Сущность организации заработной платы

Если исходить из термина «организация», то организация
заработной платы представляет собой упорядочение, приведение
в систему (порядок) отдельных ее элементов на основе
определенных принципов (правил, законов). Но поскольку
организация заработной платы преследует определенные цели, то
возможно и другое определение.

Организация заработной платы — это совокупность
целей, средств и методов, при помощи которых оказывается
воздействие на уровень, структуру, динамику и дифференциацию
оплаты труда работников. Цель организации заработной
платы — обеспечить соблюдение принципа распределения по
труду в соответствии с его количеством и качеством.

Цель регулирования заработной платы непосредственно
связана с фирменной политикой предприятия, ее социальной
ориентации. В условиях рыночных отношений необходимо в
максимальной степени содействовать повышению эффективности
груда и производства, как базы (условия) получения наивысшей
прибыли фирмой (естественно, что существуют определенные
ограничения со стороны государства через законодательство), и
профсоюзов, как представителей интересов работников (через учет
их требований в коллективных договорах). По этой причине при
регулировании заработной платы должны быть задействованы
механизмы государственного регулирования доходов и заработной
платы, коллективного — договорного регулирования (социальное
партнерство) и рыночный механизм.

В процессе регулирования заработной платы решаются
различные задачи:

— обеспечить безусловную реализацию размера заработной
платы не ниже минимальной оплаты труда;

— создать условия равной оплаты за равный труд;

— обеспечить вознаграждение работников в рамках, объек-
тивно отражающих конечные результаты работы трудового
коллектива в целом;

— обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной
платы;

— обеспечить в наибольшей степени реализацию принципов
и функций заработной платы и др.

Решение отдельных и всего комплекса задач регулируется
рынком труда, т. е. фактическим спросом и предложением рабочей
силы, что находит отражение на уровне и в дифференциации
зарплаты. Немаловажную роль играют коллективные переговоры
и договоры. Коллективное определение уровня заработной платы
и других условий найма осуществляется в двухсторонних
(работодатель — профсоюз) и трехсторонних (работодатель —
профсоюз — государство) тарифных переговорах (соглашениях).

В основные государственные гарантии по оплате труда
работников включаются:

— величина минимального размера оплаты труда РФ
(4611 руб. (с 1.06.2011));

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального
содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя, а также
размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником зарплаты в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатеже-
способности в соответствии с федеральными законами;

— государственный надзор и контроль за полной и своевре-
менной выплатой заработной платы и реализацией госгарантий по
оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требова-
ний, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными,
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Следует отметить, что государственное регулирование

оплаты труда постоянно совершенствуется с учетом рыночных
реалий. Это находит отражение как в изменениях ТК РФ,
Налогового кодекса, так и в постановлениях Правительства РФ,
соглашениях разного уровня.

На предприятии используются экономические, согласи-
тельные (социальное партнерство), административно-норматив-
ные, прямые и косвенные методы регулирования заработной платы.

Главным инструментом регулирования оплаты труда на
уровне предприятия должны выступать коллективные договоры, в
которых прописывается ряд условий. Прежде всего, это
периодический рост минимальной зарплаты и средней оплаты труда
(на основе реализации конкретных мероприятий по повышению
эффективности производства), система конкретных тарифных
ставок и должностных окладов, установленные формы и системы
зарплаты, порядок применения надбавок, доплат, премий, порядок
оценки труда работников и индексации их доходов и т. д.

Организация заработной платы строится на определенных
принципах. К ним относятся:

— оплата по количеству, качеству и результатам труда;

— повышение содержания денежной заработной платы;

— обеспечение опережающего роста производительности
труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

— учет особенностей организации труда работников различ-
ных типов производства и условий, в которых они трудятся;

— комплексный подход к вопросам организации оплаты труда
и материального стимулирования и др.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя
нормирование труда, тарифную систему, формы и системы оплаты
труда. Нормирование труда устанавливает меру труда, оно
является основой оплаты труда. Нарушения в установлении меры
труда приводят к нарушениям в оплате по количеству труда.
Тарифная система регулирует оплату труда в зависимости от
сложности, квалификации труда. На основе тарифной системы
устанавливается разряд работ и рабочих, квалификация служащих.

Формы и системы оплаты труда обеспечивают оплату труда в
зависимости от его результата в конкретных условиях работы.

В условиях рыночной экономики к этим элементам добавляют
рыночную составляющую и социальный пакет. Рыночная
составляющая — это учет сложившегося уровня заработной
платы по основным профессиям и должностям на рынке труда
определенной территории. Социальный пакет (социальные
выплаты со стороны предприятия) в последнее время становятся
неотъемлемой частью политики доходов на предприятиях.
Работники отдают предпочтение тем предприятиям, где он
присутствует.

16.2. Тарифный и бестарифный подходы
к организации заработной платы

В конце 1980-х гг. на арендных предприятиях появилась
возможность самостоятельно принимать решения по оплате труда
в пределах заработанных средств. Это предполагало формирование
у всех работников общей заинтересованности в конечных
результатах и коллективной ответственности, и бестарифный
вариант формирования заработка соответствовал этому.

Впервые бестарифный вариант оплаты труда был применен
после Великой Отечественной войны в колхозах, в условиях нехватки
денежных средств для оплаты труда. В конце года с учетом общих
итогов колхозники получали вознаграждение в соответствии с
заработанными средствами и очень часто в неденежной форме.

Новый всплеск интереса к бестарифной модели оплаты труда
появился на предприятиях в условиях их приватизации, зарождения
рыночных отношений. Изменчивость покупательского спроса на
продукцию (услуги) подтолкнула ряд предприятий к увязыванию
оплаты труда с конечным результатом деятельности предприятия,
т. е. распределение коммерческого дохода в случае успеха
(неуспеха, риска) между коллективом и собственниками средств
производства.

При внедрении бестарифной системы работнику устанавли-
вается коэффициент квалификационного уровня с учетом прошлых
заслуг и согласно ему он получает свой пай от общего фонда
заработной платы. В последующих периодах времени оценка
индивидуального результата будет искажаться и в определенных
условиях станет тормозом для повышения трудовой активности и
производительности труда. Работодателя (собственника пред-
приятия) будут интересовать только конечные результаты.

Тарифный подход к организации заработной платы тра-
диционно осуществляется через такие направления (элементы),
как нормирование труда, тарифная система, формы и системы
заработной платы. Бестарифная модель имеет в основе не
тарифные сетки и ставки, а квалификационные коэффициенты, на
основе которых формируются группы работников по оплате труда
и которые влияют на размер получаемой заработной платы. В этом
случае нет гарантии определенного уровня оплаты труда, так как
все будет зависеть от заработанного фонда оплаты труда,
отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Принципиальное различие между тарифными и бестарифными
подходами к организации зарплаты состоит в том, что в первом
случае первичен заработок работника, определенный по сложности
и результатам труда, а производным (вторичным) является фонд
заработной платы (ФЗП). Во втором случае, наоборот, первичным
становится ФЗП, а производным (вторичным) — индивидуальный
заработок работника. В первом случае (при тарифном подходе)
имеются определенные гарантии оплаты труда работнику за его
индивидуальные результаты, но не гарантируется соответствие ФЗП
конечным результатом работы предприятия. При втором
(бестарифном) подходе увязывается ФЗП с конечными результатами
деятельности предприятия, но не гарантируется стабильная связь
между полученным работником заработком и его индивидуальными
результатами труда. Приведем различия в формировании заработков
при тарифном и бестарифном подходах (табл. 16.1)'.

Таблица 16.1

Формирование заработка по тарифной
и бестарифной моделям

Фактор формирования	Способ отражения формирования заработка в моделях организации заработной платы
Тарифной	Бестарифной
Сложность работы (ква- лификация работника)	Тарифная ставка соответ- ствующего разряда за выполнение определен- ного объема работ (отра- ботанное время). Оклад по соответствующей должности с учетом от- работанного времени	Коэффициент квали- фикации работника (сложности работ, выполняемых на ра- бочем месте)

^1 Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. С. 348.

 

Окончание табл. 16.1       Условия труда на рабочем месте Доплата к тарифной ставке за условия труда Коэффициент тяжести (вредности, сменно- сти) на рабочем месте Интенсивность труда Доплата к тарифной ставке за интенсивность* Коэффициент, учиты- вающий повышенную интенсивность труда на рабочем месте Индивидуаль- ная результа- тивность труда Премии за основные ре- зультаты деятельности Оплата за перевыполне- ние норм выработки (времени) Коэффициент, учиты- вающий результатив- ность труда работни- ка в среднем и за пе- риод начисления за- работка Особые об- стоятельства работы (смен- ность, совме- щение профес- сий, расшире- ние зон обслу- живания ИТ. п.) Доплата за сменность согласно графику работы (руб.) Доплата за совмещение профессий, функций, расширение зон обслу- живания** Коэффициент, учиты- вающий сменную загруженность работ- ника Коэффициент, учиты- вающий работу по совмещению профес- сий (расширение зон обслуживания) Совокупные действия всех факторов Индивидуальный зарабо- ток работника Индивидуальный сводный коэффици- ент участия в распре- делении ФЗП

 

* В рублях или процентах к оплате по тарифной ставке.
** В рублях или процентах к оплате по тарифной ставке за
отработанное время.

Индивидуальный заработок по бестарифной оплате труда
(ЗП) определяется по следующим формулам:

КУ.

L-ФОТ, (33)

ЗП, = —------------------ КУ, • ФРВ, • КТУ,, (34)

^КУ,ФРВ_;-КТУ,.

1=1

где ФОТ — фонд оплаты труда;

КУ. — коэффициент квалификационного уровня /-по работника;

КТУ. — коэффициент трудового участия.

В настоящее время используется и более сложная процедура
определения индивидуального заработка. Использование приве-
денных в таблице коэффициентов усложняет процесс расчета
индивидуального заработка. Учет различных коэффициентов
крайне затруднен, появляется возможность субъективного фактора.
Следовательно, тарифная система оплаты труда более спра-
ведливая, чем бестарифный вариант, так как в ней более
обоснованно учитываются сложность труда и квалификация
рабочих. Кроме того, при бестарифной оплате труда слабо
используется нормирование труда, а, значит, принцип оплаты труда
по его количеству нарушается. Тарифная система «защищает»
работника вне зависимости от дохода, который получает
собственник. Именно собственник несет ответственность за свой
бизнес, правильный выбор стратегии и тактики, нахождения рынков
сбыта товаров (услуг). Переносить неуспешность своего бизнеса
на рядовых сотрудников крайне несправедливо.

Бестарифный вариант более целесообразно применять на
предприятиях с небольшой численностью (до 100 чел.), на которых,
как правило, отсутствуют специалисты по труду, нет норм времени
(выработки). Здесь проще установить контроль.

16.3. Регулирование заработной платы
на зарубежных предприятиях

Регулирование заработной платы на зарубежных предприятиях
построено на взаимодействии трех механизмов:

1) государственное вмешательство (роль скорее социальная,
чем экономическая, характер скорее косвенный, чем прямой);

2) колдоговорное (общенациональное, отраслевое, фирменное)
регулирование;

3) рынок труда, подчиненный действию закона стоимости.

Опыт развитых капиталистических стран свидетельствует,

что государственные органы управления участвуют в регули-
ровании заработной платы по следующим направлениям:

— гарантированный минимум заработной платы (США,
Франция, Испания и др.), но он может устанавливаться и на основе
общенациональных соглашений;

— налоговая система (в отношении доходов и заработной
платы);

— предельные размеры роста заработной платы в период
усиления инфляции (или компенсация падения доходов в период
роста цен);

— прямое регулирование заработной платы в государст-
венном секторе экономики (имеет ограниченный характер, так как
большая часть госпредприятий функционирует на принципах полной
хозяйственной самостоятельности и окупаемости);

— институциональные основы колдоговорного регулирования.

Минимальная ставка заработной платы определяется для

взрослого, возраст которого различается по странам. Минимальная
ставка для молодого устанавливается в процентах от минимальной
ставки взрослого. Продолжительность испытательного срока
различается в зависимости от категории персонала и страны.

Колдоговорное регулирование осуществляется предприни-
мательскими организациями и профсоюзами на общенациональном
(государственном), отраслевом и фирменном уровнях. Если на
государственном уровне роль регулирования, скорее, социальная,
то на отраслевом доминируют, экономическая и стимулирующая
функции, а на фирменном, прежде всего, стимулирующая. Имеется
определенная иерархическая подчиненность, чтобы минимум
заработной платы, установленный на отраслевом и фирменном
уровнях, был не ниже национального. По мере продвижения на
первичный уровень колдоговоры все более детализируются с учетом
особенностей отрасли, фирм и их экономических возможностей.

В общенациональных (секторальных) колдоговорах
регулируется (устанавливается) минимальная заработная плата
для нации в целом или по секторам экономики и общий порядок
индексации заработной платы.

В отраслевых колдоговорах регулируются минимальная
тарифная ставка по основным профессионально-квалификационным
группам, формы и системы заработной платы, надбавки и доплаты,
механизм индексации заработной платы, размер социальных
выплат и льгот.

В фирменных колдоговорах регулируются вопросы размера
и дифференциации тарифных ставок, надбавок и доплат, индексации
заработной платы, системы участия в прибылях и акционированном
капитале, размеры социальных выплат и льгот. В них также находит
отражение рабочее время (продолжительность рабочей недели,
отпуска и т. д.). В таких колдоговорах регулируется оплата труда
рабочих. Для руководителей и специалистов эти вопросы
оговариваются в контрактах.

Рыночную самонастройку нельзя принимать за рыночную
стихию. На рынке труда представлена широкая дисперсия
заработной платы в государственных и частных компаниях, в
неорганизованном секторе, где нет профсоюзов. Рынок труда —
это та область, где в конечном счете формируется общественная
оценка различных видов труда. Она представлена среднеста-
тистической заработной платой по различным профессионально-
квалификационным группам, категориям, отраслям, регионам,
стажу, полу, возрасту.

В выявлении среднестатистической заработной платы
заинтересованы и государство, и частные компании. Государство
периодически проводит обследования, а частные компании и
неорганизованный рынок труда предоставляют все необходимые
сведения. Полученные данные о среднестатистической заработной
плате администрация компаний закладывает в середину диапазона
заработной платы по каждому разряду.

Среднестатистическая заработная плата отражает общест-
венную оценку труда. Она является не только связкой между
рынком труда и конкретной фирмой, но и служит инструментом
равной оплаты за равный труд.

Все предприятия (фирмы) стремятся к соблюдению этого
принципа, так как он позволяет:

1) сдерживать рост заработной платы;

2) предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.

Рыночная самонастройка представляет собой системати-
ческую, самостоятельную корректировку заработной платы
каждой фирмой с учетом среднестатистической заработной платы
по всем указанным параметрам. На предприятиях это находит
отражение в применении различных форм и систем оплаты труда,
премирования, доплат и надбавок, бонусных программ, в оплате
по заслугам и участии в прибылях.

На всех предприятиях, как правило, уделяется большое
внимание нормированию труда, стимулированию роста произво-
дительности труда, снижению издержек производства и др.

Защита номинальных доходов (заработной платы) от инфляции
является составной частью политики доходов. В развитых
капиталистических странах она осуществляется путем индексации
доходов и заработной платы как на государственном уровне (на
основе соответствующего законодательства), так и на уровне
отдельных фирм (компаний) через коллективный договор. Система
индексации предусматривает дифференцированный подход (от
полной компенсации самых низких доходов и полного ее отсутствия
у высокодоходных групп населения).

При совершенствовании государственной политики доходов
и заработной платы в России целесообразно учитывать опыт,
накопленный в развитых странах.

Таким образом, организация заработной платы предполагает
определенный порядок элементов ЗП на основе утвержденных
принципов или правил. Цель — в максимальной степени способст-
вовать повышению эффективности труда (производства) и созда-
нию конкурентоспособной продукции при обязательной реализации
гарантий в области оплаты труда и реализации ее функций.

Через принципы и элементы организации заработной платы
обеспечивается реализация законов в сфере труда: спроса и пред-
ложения рабочей силы, возмещения затрат на ее воспроизводство,
перемены труда, роста производительности труда и т. д.

В настоящее время при организации заработной платы каждое
предприятие может использовать как тарифный, так и бестарифный
подход.

Тарифный подход позволяет с большей вероятностью
осуществить принципы организации заработной платы, учесть
профессионально-квалификационные характеристики работников,
их рабочее время и др. Бестарифный поход упрощает порядок
расчета заработной платы, учитывает рыночную конъюнктуру.

Контрольные вопросы

1. Что представляет собой организация заработной платы?
Каковы ее основные цели?

2. Укажите основные принципы организации заработной платы.

3. Каковы основные гарантии по организации заработной
платы со стороны государства?

4. Назовите элементы организации заработной платы на
предприятии. Какую роль выполняет каждый элемент?

5. В чем сущность тарифного и бестарифного подхода к
организации заработной платы?

6. Какие локальные документы регулируют организацию
заработной платы на предприятии?

7. Назовите отличительные особенности регулирования
заработной платы в развитых странах?

Глава 17. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА И ЕЕ РОЛЬ
В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

17.1. Понятие, назначение, основные элементы
тарифной системы оплаты труда

Тарифная система позволяет решить задачу организации
заработной платы в соответствии с качеством труда. Под ка-
чеством труда подразумеваются степень сложности требующая
наличия определенной квалификации, больших или меньших затрат
физической и нервной энергии, условия влияющие на организм
человека и определяющие различную степень привлекательности
труда, и, наконец, народно-хозяйственное значение отрасли.

Тарифная система представляет собой совокупность
нормативных материалов, при помощи которых производится
дифференциация и регулирование заработной платы различных
групп работников предприятий в зависимости от сложности,
квалификации и условий труда, особенностей и значения отдельных
производств, групп работников и районов страны.

Следовательно, с помощью тарифной системы решаются
такие важные задачи, как обоснование различий в оплате труда в
зависимости от его сложности или квалификации работников, от
условий труда (тяжести и вредности), от интенсивности труда, от
территориального месторасположения предприятия. От успеш-
ности решения этих задач в значительной степени зависит доля
тарифа в общем заработке.

Тарифная система представляет собой совокупность
элементов, тесно связанных между собой:

— тарифные ставки первого разряда;

— тарифные сетки;

— тарифно-квалификационные справочники (ТКС, ЕТКС, КС
служащих);

— районные коэффициенты к заработной плате.

Научно обоснованная тарифная система играет важную роль
в повышении эффективности производства, в обеспечении роста
производительности труда, улучшении качества продукции.

Если ранее все элементы тарифной системы разрабатывались
в централизованном порядке, то в настоящее время большие права
предоставлены предприятиям. Государством устанавливается
неличина минимальной заработной платы, централизованно
разрабатываются тарифно-квалификационные справочники (ТКС),
рекомендации по оплате труда в бюджетной сфере, оплате труда
госслужащих. Создаваемая централизованно государственная
тарифная система носит рекомендательный характер.

Тарифное нормирование заработной платы рабочих осущест-
вляется с помощью тарифных ставок, сеток, ТКС и районных
коэффициентов, а заработной платы служащих (управленческого
персонала, специалистов и технических исполнителей) —
с помощью схем должностных окладов, квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, районных коэффициентов. Принципиальной разницы
здесь нет, но учитывается специфика этих категорий персонала.

Таким образом, тарифная система — это совокупность
нормативов, с помощью которой определяется основная зарплата и
устанавливается ее дифференциация. Каждый из элементов тарифной
системы выполняет определенную роль в осуществлении принципов
организации зарплаты, постоянно совершенствуется и имеет правовую
обеспеченность. К построению тарифной системы предъявляются
определенные требования: она должна исключать уравнительность
в оплате труда, в достаточной степени учитывать разницу между
тяжелым и легким трудом, трудом в различных по вредности условиях
производства, в достаточной степени стимулировать повышение
квалификации, привлечение работников на решающие участки
производства, в малобюджетные районы страны и т. д.

Тарифные ставки и сетки

Тарифные ставки первого разряда являются исходной
нормативной величиной, определяющей уровень оплаты простого
(неквалифицированного) труда в единицу времени в нормальных
условиях производства. Абсолютная величина тарифной ставки
первого разряда не может быть ниже минимальной зарплаты. Ее
конкретная величина устанавливается самостоятельно каждым
предприятием, отражается в коллективном договоре и служит
основой для построения внутрифирменной тарифной системы.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные
(оклады). На практике, как правило, применяется несколько
уровней тарифных ставок первого разряда, из них низшей является
минимальная тарифная ставка. Минимальная тарифная ставка
первого разряда рассчитывается исходя из нормы рабочего вре-
мени, соблюдения определенной доли тарифа в общем заработке
(желательно 60 % и более), финансовых возможностей и т. д.

В тех производствах, где установлены дневные тарифные
ставки, часовые тарифные ставки определяются путем деления

дневных тарифных ставок на установленную продолжительность
рабочего дня (в часах). Для некоторых групп рабочих-повре-
менщиков (кладовщики, лифтеры, раздатчики инструмента,
водители электрокаров и др.) и высококвалифицированных рабочих
могут применяться месячные тарифные ставки (оклады). Для
служащих, как правило, устанавливаются должностные оклады.

Тарифные ставки дифференцируются, во-первых, в зави-
симости от интенсивности труда. При сдельной форме оплаты
труда тарифные ставки выше на 7-8 % и более, чем при
повременной; у станочников тарифные ставки могут повышаться
на 10-12 % по сравнению с нестаночниками. Последнее
обстоятельство отражено, в частности, при разработке тарифных
ставок в машиностроении в соответствии с Постановлением ЦК
КПСС, Совета Министров СССР и ВСПС № 1115 от 17.09.1986 г.,
но могут быть и иные различия¹.

Во-вторых, дифференциация тарифных ставок зависит от
условий труда—в угольной, химической промышленности, черной
и цветной металлургии и некоторых других отраслях. Здесь
выделяются группы тарифных ставок для оплаты труда с
нормальными, тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо
вредными условиями труда (различие между ними составляет
примерно 10-12%).

Кроме того, особые преимущества могут предоставляться
рабочим, непосредственно влияющим на ускорение НТП,
повышение качества продукции. В связи с этим в машиностроении
применяются три уровня тарифных ставок. Самый высокий уровень
устанавливается для рабочих, создающих и осваивающих новую
технику (инструментальщики, станочники-универсалы, наладчики,
обслуживающие автоматические линии, станки с числовым
программным управлением (ЧПУ), рабочие, занятые ремонтом
особо сложных машин, и др.). Второй уровень тарифных ставок
устанавливается для рабочих, работающих на металлорежущих
станках, занятых холодной штамповкой металла, ремонтом
оборудования и инструмента. Третий уровень — для всех
остальных рабочих. Различия в уровнях тарифных ставок
составляют примерно 10 %.

¹ «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых
тарифных ставок и должностных окладов работников производственных
отраслей народного хозяйства: постановление от 17 сент. 1986 г. № 1115-П
|Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.bestpravo.ru/sssr/
gn-zakony/g5p.htm (дата обращения: 26.01.2012).

 

В других отраслях также предусматривается более высокий
уровень тарифных ставок для рабочих, обслуживающих совре-
менное высокопроизводительное оборудование. В черной метал-
лургии такие ставки устанавливаются при обслуживании крупных
высокопроизводительных агрегатов, в электроэнергетике — для
работников атомных электростанций.

Предприятия имеют право самостоятельно дифференциро-
вать оплату труда в зависимости от реальных условий и вводить
собственные критерии дифференциации. Помимо тарифных ставок
применяется система доплат за условия и интенсивность труда,
надбавок за особые условии и т. д.

В машиностроении и легкой промышленности применяются
доплаты за повышенную интенсивность труда при работе на
конвейерах, поточных и автоматических линиях. Конкретные
размеры доплат в процентах к тарифной ставке предприятие
устанавливает самостоятельно, и доплаты включаются в тарифную
ставку при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

Таким образом, тарифные ставки первого разряда решают
задачи оплаты труда в зависимости от интенсивности и условий
труда, значимости профессий и т. п.

Для оплаты труда в соответствии с его сложностью и с
квалификацией работников используются тарифные сетки,
которые представляют собой совокупность разрядов, принятых для
тарификации работ и работников и соответствующих им тарифных
коэффициентов, определяющих конкретную величину различий в
оплате труда. Тарификация работы — отнесение видов труда к
тарифным разрядам, квалификационным категориям в зависимости
от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая
сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный
разряд — величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника.

Тарифные сетки тесно связаны с распределением всех работ
по группам сложности, отраженным в ТКС. В соответствии с этой
группировкой и строятся тарифные сетки, т. е. каждой группе
сложности работ в ТКС соответствует определенный разряд в
тарифной сетке.

Тарифная сетка характеризуется следующими параметрами:
— количеством разрядов (самая распространенная для
рабочих — 6-разрядная; в машиностроении применяется
8-разрядная; региональная ЕМТС сетка для Новосибирской
области — 18-разрядная и т. д.);

— своим диапазоном — величиной различий между
тарифными коэффициентами крайних разрядов, т. е. первого и
последнего (в 6-разрядной — 1: 1,8; в 8-разрядной — 1: 2,0);

— абсолютным и относительным возрастанием; абсолютное
возрастание тарифных коэффициентов подсчитывается в долях
единицы и показывает, насколько данный разряд выше предшест-
вующего; относительное возрастание — это выраженное в
процентном отношении увеличение тарифного коэффициента
данного разряда к предшествующему коэффициенту;

— типом тарифной сетки — по степени нарастания тарифных
коэффициентов (равномерных, прогрессивных, регрессивных,
смешанных).

На основании тарифных коэффициентов можно определить
тарифную ставку любого разряда:

ТС = ТС, • ТК, (35)

п 1 л' ^v '

где ТС _j — тарифная ставка работника п-го разряда;

ТС, — тарифная ставка 1-го разряда;

ТК_; — тарифный коэффициент п-то разряда.

К построению тарифной сетки предъявляются следующие
требования:

1) прогрессивность возрастания тарифных коэффициентов, что
является стимулом для повышения квалификации;

2) разница между разрядами должна быть достаточно
большой, чтобы работник реально ощущал эффект перехода на
более высокий разряд, при этом абсолютное и относительное
возрастание тарифных коэффициентов может быть самым разным
(прогрессивным, равномерным и регрессивным).

Параметры тарифной сетки для оплаты труда рабочих-сдельщиков

Один из примеров построения сетки приведен в табл. 17.1.

Таблица 17.1 Показатели Разряды I II III IV V VI Тарифные коэффи-             циенты (ТК) 1,0 1,088 1,204 1,354 1,550 1,8 Абсолютное возрас-             тание ТК — 0,088 0,116 0,150 0,196 0,250 Относительное воз-             растание ТК, % — 8,8 10,7 12,5 14,5 16.1

Данная тарифная сетка характеризуется следующими
параметрами: число разрядов — шесть, диапазон тарифной сетки
составляет 1:1,8. абсолютное и относительное возрастание
тарифных коэффициентов для высших разрядов более значительное,
чем для низших. Тип тарифной сетки — прогрессивный.

Квалификация служащих определяет должность, оклад в
соответствии с занимаемой должностью, категорию, надбавки за
особые условия работы и т. п.

На практике показатели тарифной сетки используются для
определения среднего разряда работ и работников, среднего
тарифного коэффициента, средней тарифной ставки.

Средний тарифный коэффициент для рабочих (ТК) вы-
числяется по формуле:

2>_и.ч„

тк = —---------, (36)

где ТК_} — тарифный коэффициент рабочего п-то разряда,
Ч_п — численность работников п-го разряда (чел).

Средний тарифный коэффициент сложности выполняемых
работ рассчитывается по трудоемкости работ п-ой сложности:

ТК = —U=----, (37)

2Х

где Т_п — трудоемкость «-ой сложности работ (нормо-ч, чел.-ч).

Средняя тарифная ставка для рабочих (ТС) определяется
следующим образом:

Ётс„.ч„

ТС_р =

2>

где ТС_п — тарифная ставка п-го разряда.

Средняя тарифная ставка (ТС) сложности выполняемых
работ вычисляется по формуле:

п

Етс„.т

 

п

где ТК — трудоемкость я-го вида продукции (нормо.-ч).

(39)

Средний разряд рабочих (Р) рассчитывается по формуле:

 

наим.

наим.

-ТК

(40)

 

где ТК_наим —разряд в тарифной сетке, соответствующий наимень-
шему коэффициенту, в диапазоне которых находится средний разряд;

ТК_аиб — разряд в тарифной сетке, соответствующий наиболь-
шему тарифному коэффициенту, в диапазоне которых находится
средний разряд.

Применяемый диапазон тарифных ставок не во всех случаях
выступает достаточным стимулом для повышения квалификации,
поэтому могут устанавливаться оклады вне тарифных сеток,
надбавки за профессиональное мастерство, начиная с работников
третьего разряда (например, в размере 12, 16,20, 24 % к тарифной
ставке). Критерии профессионального мастерства — стабильно
высокое качество работ, соблюдение технологической дисциплины,
выполнение заданий (норм выработки) и т. д.

17.3. Единые тарифно-квалификационные
справочники

Определение тарифного разряда работ и работников
представляет собой тарификацию. Осуществляется она на основе
Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей
служащих, тарифных разрядов, тарифно-квалификационных
справочников.