Системы сдельной формы оплаты труда

Сдельная форма имеет множество разновидностей или
систем оплаты труда. Сущность их едина: рост заработной платы
должен быть сопряжен с увеличением выработки продукции.
Различия же между системами оплаты заключаются в методах
определения величины заработка и в степени ее зависимости от
изменения количественных и качественных результатов труда.

По характеру связи между затратами труда и его резуль-
татами, величиной заработка, получаемого работником, различают
прямую и косвенную сдельную оплату, по способу поощрения
работников за увеличение выпуска продукции и улучшение других
показателей — простую, премиальную, прогрессивную, аккордную,
в зависимости от вида учета результатов труда—индивидуальную
и коллективную.

Прямая сдельная система предполагает прямую зави-
симость заработка работников от результатов их деятельности.
Это очень наглядная и доступная система, при которой каждый
работник способен определить, какой рост выработки может
привести к увеличению заработка. Такая система широко
распространена в основных цехах массового и серийного
производства, где практически всегда имеется необходимость в
увеличении выпуска продукции. Первичными документами при
начислении сдельного заработка является наряд и табель.
Величина заработка определяется по формуле 43.

Прямая сдельная оплата труда может быть индивидуальной
и коллективной. В первом случае отмечается отсутствие
заинтересованности в достижении коллективных результатов
(выполнение плана, договорных обязательств бригадой, участком,
цехом).

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда
работников, которые сами непосредственно не занимаются
выпуском продукции, но от успешности работы которых зависит
увеличение выпуска продукции другими работниками (особенно
основными рабочими). Обычно такая система применяется для
оплаты труда вспомогательного и обслуживающего персонала,
например, рабочих литейных цехов (формовщиков и др.), на-
ладчиков оборудования, транспортных рабочих (водителей автокаров
и автомобилей, грузчиков), крановщиков, стропальщиков и др.

Косвенная система целесообразна в случае, если объем
работы обслуживающих работников зависит от общего объема
выпуска продукции на участке (в цехе), когда необходимо создать
заинтересованность у работников, обслуживающих основное
производство, в выполнении и перевыполнении плана, договорных
обязательств. При этом заработок ставится в зависимость не от
личной выработки, а от результатов труда других работников.
Косвенный сдельный заработок (ЗП_кс) рассчитывается двумя
способами:

1.3П =ТС • К, (48)

КС вр вн' ⁴ '

где ТС_в — тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.;

К_вн — средний коэффициент выполнения норм обслужи-
ваемых им рабочих-сдельщиков.

2. ЗП = Р • Q, (49)

КС КС ^уч. ⁴ '

где Р_кс — косвенная сдельная расценка;

Q — фактический выпуск продукции участком или группой
рабочих.

Косвенная сдельная расценка (Р_кс) определяется путем
деления дневной (месячной) тарифной ставки вспомогательного
(обслуживающего) рабочего (ТС_вр) на суммарную дневную или
месячную норму выработки обслуживаемого им основного
рабочего (Н_выр{ор)):

Р = ТС: Н,,, (50)

КС вр выр.(ор)' ^{v J}

При простой сдельной системе заработок рабочих
находится в строгой зависимости от количества выработанной
продукции и определяется в соответствии с неизменными
сдельными расценками (прямыми или косвенными). Эта система
стимулирует увеличение только количественных показателей, но
недостаточно заинтересовывает в улучшении качества продукции,
экономии материальных затрат (сырья, металла, топлива, энергии).
Поэтому ее распространение сейчас ограничено (менее 10 %
против 37 % в 1959 г.).

Расчет сдельных расценок и заработка производится так же,
как и при прямой или косвенной сдельной оплате труда (см.
формулы 44,45,49).

Если необходимо усилить материальную заинтересованность
в увеличении количественных и особенно качественных
показателей, вводится сдельно-премиальная система оплаты
труда. Ею охвачено более 90 % рабочих-сдельщиков.

Заработок работника по сдельно-премиальной системе (ЗП_с1)
определяется следующим образом:

^ЗПсп = ^зпс ⁺ ((^ЗПс • (П ⁺ П • п)): 100), (51)

где П_ц, П_п — процент премии за выполнение и перевыполнение
показателей премирования;

П_с — процент перевыполнения показателя премирования.

Сдельно-прогрессивная система применяется ограниченно,
лишь в самых необходимых случаях (в середине 1950-х гг. ею было
охвачено 35 % рабочих, в настоящее время — от 0,1 до 0,3 %).
При данной системе труд работника в пределах исходной нормы
оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх базы — в
повышенном размере (в полуторном, двойном, тройном).
Применение этой системы может приводить к увеличению
себестоимости продукции, превышению темпов роста зарплаты
над ростом производительности труда. Однако в определенных
условиях она может быть эффективной. Такая система вводится
временно на определенных участках для стимулирования
увеличения объема работ, досрочного выполнения повышенных
заданий, ликвидации «узких мест». Ее введение обычно
оформляется приказом.

Для повышения эффективности сдельно-прогрессивной
системы необходимы соответствующее обоснование исходной
базы, точный учет рабочего времени и степени реализации
исходной базы, шкалы прогрессивного возрастания расценок. Здесь
не может осуществляться текущее премирование.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характери-
зуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения
норм происходит снижение сдельной расценки. Она является
противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее
состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже
расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-
регрессивная оплата труда предполагает также установление
исходного уровня выполнения норм, с которого начинается
снижение сдельной расценки.

Аккордная система оплаты труда может рассматриваться и
как временная мера в случае производственной необходимости
(ликвидация аварий, выполнение срочных и особо важных заданий).
и как одна из систем при коллективной оплате труда (на при мер и
строительстве по такой системе ранее оплачивалось более 40 %
работников). Особенность оплаты по этой системе состоит в том,
что работнику или бригаде устанавливается определенный
комплекс работ, сроки выполнения и размер оплаты за выполнение
аккордного задания, который рекомендуется определять по
действующим на предприятии нормам.

Аккордная система может приводить к резкому увеличению
интенсивности труда и при этом — к ухудшению качества
продукции. Поэтому здесь может вводиться премирование за
досрочное выполнение аккордного задания при высоком качестве
выполняемых работ.

Все перечисленные системы сдельной формы могут быть
индивидуальными или коллективными в зависимости от учета
результатов труда.

Если труд работника оплачивается на основе его индиви-
дуальных результатов, вне зависимости от результатов работы
коллектива, то такая система является индивидуальной. Здесь
работник реально ощущает прямую связь между повышением личной
выработки и размером заработка. Если в основе оплаты труда лежит
учет общих, коллективных результатов труда бригады, участка, то
такую оплату следует считать коллективной вне зависимости от тою,
какие нормы и расценки (индивидуальные или коллективные)
применяются для стимулирования этих общих результатов.

Индивидуальную сдельную систему целесообразно
применять там, где по производственным условиям возможно и
оправданно выполнение работ одним исполнителем. Данная
система проста и наглядна для работника и при высоком качестве
нормирования труда исключает уравнительность в оплате.
Заработок работников находиться в непосредственной связи с его
личным трудовым вкладом и определяется по формуле (43), а
сдельная расценка — по формулам (44) и (45).

При коллективной оплате труда заработок работника
ставится в зависимость от количества продукции, изготовленной
всем коллективом бригады, участка, цеха. Основным преиму-
ществом этой оплаты является создание коллективной мате-
риальной заинтересованности и ответственности за результаты
деятельности коллектива в целом. Здесь достигается взаимоувязка
и согласованность действий отдельных работников, звеньев,
отпадает необходимость в узкой специализации рабочих, возникают
предпосылки для совмещения профессий (функций, работ) и
формирования работников широкого профиля. Все названное
способствует уплотнению рабочего дня, сокращению потерь
рабочего времени, численности работников в бригаде, и на этой
основе достигается рост производительности труда и выпуска
продукции. Недостатки данной системы состоят в том, что не
всегда возможно определить точно трудовой вклад каждого
работника, действительный уровень его квалификации и
производительности и т. д.

Однако развитие коллективных форм организации и оплаты труда
(КФОТ) является объективным процессом во всем мире.
В некоторых производствах просто невозможно обойтись без КФОТ
(при обслуживании доменных печей, угольных комбайнов и т. д.).

Расчет сдельного заработка при коллективной оплате
производится либо с применением индивидуальных сдельных
расценок, когда труд в бригадах строго разделен, либо с
применением коллективных сдельных расценок (Р_к), когда нет
строгого разделения труда. В первом случае сдельная расценка
определяется по формулам (44, 45 и 49), а сдельный заработок
рассчитывается следующим образом:

ЗП = Р ■ Q_6p, (52)

где Q_6p — объем работ, выполненных бригадой в целом в
соответствующих измерителях (шт., т, кг, бригадо-комплектах).

Во втором случае коллективная сдельная расценка может
быть определена двояко:

2Х

Р =_!_____________________ (53)

Н

выр.бр.

P_k=ZP_w=Z^TC«-^Hbp' (54)

1 1

где п — численность рабочих в бригаде, чел.;

2>>

сумма пооперационных расценок на отдельные виды
1

работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой.

В целом коллективный сдельный заработок (ЗП^,) опреде-
ляется следующим образом:

^ЗП, = Р • Qv (55)

В общий коллективный заработок помимо сдельного
заработка включаются повременная оплата рабочих-повре-
менщиков, экономия фонда зарплаты повременщиков в случае их
высвобождения, премия за коллективные результаты работы,
доплата за неблагоприятные условия труда, за работу в зимнее
время (в строительстве).

Чтобы создать коллективную и личную заинтересованность,
необходимо правильно выбрать метод распределения коллек-
тивного заработка между членами бригады. Известны разно-
образные методы распределения, однако наиболее рас-
пространены из них следующие: по коэффициенто-часам,
коэффициенту приработка, коэффициенту трудового
участия (КТУ), баллам и др. Принципиальным моментом явля-
ется выбор, какую часть коллективного заработка распределить
по тому или иному методу — весь заработок, только сверхта-
рифную часть или премию и т. п. В учебной и научной литературе
широко освещены разные методы¹ и в каждом отдельном случае
надо умело воспользоваться тети или иным методом. Рассмотрим
шкалу КТУ на примере показателей, приведенных в табл. 18.1
(базовый коэффициент 1,0).

Таблица 18.1
Шкала коэффициентов трудового участия (КТУ)

Показатели, повышающие КТУ	Размер повышения КТУ	Показатели, понижающие КТУ	Размер снижения КТУ
Досрочное и каче- ственное выполне- ние сменных зада- ний Выполнение работ по смежным про- фессиям Отсутствие срывов в работе	+0,1-0,2 +0,1-0,2 +0,05	Невыполнение сменного задания в срок Нарушение техноло- гических процессов Позднее начало или преждевременн ый уход с рабочего места	-0,1-0,2 -0,1-0,2 -0,1-0,2

'См.: Экономика и социология труда. — 2-е изд., перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. — С. 204-207; Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — С. 195-196; и др.

Окончание табл. 18.1

 

_______ 1______

Оказание помощи
другим членам бри-
гады, наставниче-
ство

Внедрение новых
методов труда или
усовершенствова-
ний

10,05-0,1 +0,1-0,2 +0,1-0,15

Выполнение до-
полнительных ра-
бот по распоряже-
нию бригадира
(мастера)______

Нарушение правил
техники безопасно-
сти, противопожар-
ной безопасности
Допущение брака
по вине работника
Невыполнение рас-
поряжений брига-
дира (мастера)
Внутрисменные
простои по вине
работника

 

Новые системы оплаты труда

Термин «новые системы» связан со сравнительно небольшим
периодом времени их применения по сравнению с традиционными
системами (простые, прямые, премиальные, индивидуальные и
коллективные, др.), которые успешно применяются на многих
предприятиях в современных условиях.

В последние 20 лет все большее распространение находят беста-
рифная и гибкая оплата труда, «плавающие оклады», комиссионная
система, оплата по ставкам трудового вознаграждения и др.

Бестарифная система основана на так называемых
коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной
платы (фонда оплаты труда) вместо гарантированных тарифных
ставок (должностных окладов). При этом все работники пред-
приятия распределяются на квалификационные группы в
зависимости от их профессии (должности), значимости выпол-
няемых работ (функций). Выбор конкретной «точки» из диапазона
установленной «вилки» зависит от фактического вклада работника,
его инициативы. Очень часто на практике используется
соотношение заработка данного работника к наименьшему
заработку в базовом (исходном) периоде. Размер зарплаты
определяется следующим образом:

зп, = = ^ФОТ--------- КУ,.ФРВ„ (⁵⁶)

]Гку,-фрв,.

где ЗП — величина заработной платы /-го работника, руб.;

КУ. — соотношение (коэффициент), показывающий, во сколько
раз оплата труда данного работника выше наименьшего заработка;

ФОТ — объем средств, сформированного по результатам
работы предприятия (или его подразделений), т. е. фонд заработной
платы, руб.;

ФРВ — фонд рабочего времени, дн.

Здесь налицо зависимость индивидуального заработка от
конечных результатов работы фирмы, ее положения на рынке
товаров (услуг).

Этот вариант — наиболее простой способ расчета заработка
по бестарифной системе (другое название — доле-паевая система
оплаты труда). Но есть более сложные, но вместе с тем более
достоверные методы расчетов, основанные на использовании КТУ,
других коэффициентов и отработанном рабочем времени^[44].

Гибкая оплата труда предполагает зависимость опреде-
ленной части заработка от личных заслуг и от общей эффектив-
ности работы предприятия. Здесь при определении размеров
оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация,
профессиональное мастерство, но и значимость работника для
данного предприятия, его активность, способность достигать
определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Все
многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные
и бестарифные.

В основе гибких тарифных систем лежит тариф, который
дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От
привычных тарифных систем гибкая тарифная система отличается
тем, что действует только в рамках данной фирмы, в ее основе
лежит не тарификация по ТКС (ЕТКС, ETC), а перечень тех работ,
которые выполняются и которые классифицируются по уровню
важности и значимости на данном предприятии. Здесь заработок
индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда
(через премии, доплаты, надбавки).

В настоящее время накоплен разнообразный опыт применения
гибкой тарифной оплаты. Гибкие бестарифные системы
основываются на системе коэффициентов, которые чаще всего
делятся на две группы:

— коэффициенты квалификационного уровня, оцени-
вающие квалификацию, профессиональное мастерство, стаж,
значимость работника (им соответствует примерно 60-70 %
заработка);

— коэффициенты, включающие оценочные характе-
ристики результативности труда работника и степени решения
стоящих перед ним задач (на их долю приходится 30-40 %
заработка).

Комиссионная оплата труда устанавливается в виде
фиксированной доли дохода, получаемого предприятием и его
работниками от реализации продукции (услуг). Широко исполь-
зуется в торговле, бытовом обслуживании.

Ставки трудового вознаграждения применяются на
предприятиях, оказывающих сервисные услуги. Для работников
может устанавливаться фиксированный процент от суммы пла-
тежей, поступающих от его контрагентов за работу, выполненную
конкретным сотрудником.

Система «плавающих окладов» используется для спе-
циалистов и руководителей с целью увязать размер их оклада со
степенью выполнения наиболее важных показателей для данного
работника (обычно берутся 1-2 показателя). По этой системе на
основе результатов работы в данном месяце базовый оклад
соответственно корректируется и служит в следующем месяце
основой для расчета оклада с учетом уже реалий второго месяца
и т. д. Например, для менеджеров по рекламе в качестве основного
корректирующего показателя может выступать степень выполне-
ния плана по реализации продукции (объема продаж). Для
заместителя директора по коммерческой работе должностной
оклад может быть скорректирован в зависимости от уровня
выполнения договорных обязательств, объема реализованной
продукции. В качестве поощрения дополнительно может быть
использована прибыль в определенном относительном выражении
от ее суммы. Для указанных работников может применяться
система контрактов, в которых подробно оговариваются все
обязательства и ответственность сторон, вопросы оплаты труда,
рабочего времени, дополнительного стимулирования, гарантии,
льготы и т. д.

В условиях рыночной экономики применяемые системы, по
своей сути, должны быть экономически целесообразными
(эффективными) и носить поощрительный характер. В целом
поощрительные системы предусматривают взаимосвязь основной
оплаты труда:

— с уровнем выполнения и перевыполнения показателей
через текущее премирование;

— личными деловыми качествами работника, его профес-
сионализмом через систему поощрительных доплат;

— достижениями, не носящими систематический характер.

В той или иной степени эти системы применяются на

большинстве предприятий.

В настоящее время накоплен значительный отечественный и
зарубежный опыт применения различных гибких, поощрительных,
эффективных и многофакторных систем оплаты труда, который
широко освещен в литературе, журналах, периодической печати.

18.5. Доплаты и надбавки
и их роль в организации заработной платы

Доплаты и надбавки играют определенную роль в форми-
ровании уровня и структуры заработной платы. Их удельный вес в
общем заработке может быть самым разным, иногда —
преобладающим (например, у государственных служащих). Ряд
доплат и надбавок закреплены в ТК РФ (ст. 144-154). Приме-
няемые доплаты и надбавки рекомендуется отражать в
коллективном договоре.

К числу стимулирующих доплат и надбавок относят доплаты
за выполнение нормированных заданий, совмещение профессий
(функций, работ), профессиональное мастерство, классность,
поощрение неосвобожденных бригадиров и др.

Доплаты за выполнение нормированных заданий (НЗ)
устанавливались в процентах к тарифной ставке рабочих, начиная
с 80 % его выполнения, их размер повышался по мере роста
степени выполнения НЗ и составлял 40 %, если задание
выполнялось на 100 %. Можно использовать другой порядок и
размер начисления.

Доплаты за совмещение профессий (должностей),
расширение зон обслуживания, работу с меньшей численностью
(в основе их — опыт Щекинского химического комбината)^[45] имеют
место на любом предприятии, разной степени распространенности,
размера поощрения, сочетания совмещаемых профессий
(должностей), функций. Сюда же можно отнести доплаты за
неосвобожденное руководство бригадой. Так, для бригадиров из
числа рабочих-сдельщиков, не освобожденных от основной работы,
предусматривалась доплата к тарифной ставке в следующих
размерах: при составе бригады 5—10 чел. — 10 %, свыше 10 чел. —
15 %. Но могут устанавливаться и иные размеры, как в
относительном выражении (%), так и в абсолютном размере (руб.).

Для стимулирования роста квалификации работников, более
полного раскрытия их трудового потенциала, закрепления
высококвалифицированных кадров используются надбавки за
профессиональное мастерство (обычно начиная с 3-4 разрядов),
размер которых различен на отдельных предприятиях. Эту же цель
преследовали и премии «за личное клеймо».

Доплата за уровень занятости в течение смены может
вводиться для определенных групп работников (наладчиков,
ремонтного персонала, многостаночников). Эти доплаты позволяют
учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью
использования сменного фонда рабочего времени рабочих, причем
устанавливается нормативное время занятости работника за смену
(длительность смены) с вычетом нормативного времени на отдых
и личные надобности. Доплата должна начисляться не за факт
совмещения профессий (функций), а за соотношение между
нормативным и фактическим уровнями занятости.

Надбавки за производительность выше нормы на практике
чаще всего имеют форму сдельного приработка или оплаты за
работу с численностью персонала ниже норматива. Следует
заметить, что причины перевыполнения норм могут быть разными,
но причина их перевыполнение за счет способностей работников к
данной деятельности, превышающих средний уровень, может
считаться объективным основанием для получения сдельного
приработка. К этой же категории надбавок можно отнести и
повышения сдельных расценок за работу по прогрессивным
нормам (межотраслевым, отраслевым).

Надбавки за личный вклад в повышении эффективности
устанавливаются авторам рационализаторских предложений по
совершенствованию техники и технологии, организации труда,
производства и управления; рабочим, специалистам и руково-
дителям, непосредственно участвующим в реализации технических
и организационных нововведений. Надбавки утверждаются на
период реального применения нового оборудования, инструментов,
форм организации труда. Источником надбавок является реальная
экономия трудовых и материальных ресурсов от нововведений.

Надбавки за высокое качество продукции, выполнение
срочных и ответственных заданий устанавливаются
дифференцированно соответствующими руководителями из фондов
мастера, начальника цеха, отдела, но чаще всего используется ФЗП
(ФОТ). Эти надбавки могут отражаться в контрактах (трудовых
договорах).

Согласно ст. 164 ТК РФ «Компенсации — это денежные
выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат,
связанных с выполнением ими трудовых или иных предусмотрен-
ных законом обязанностей». Их круг довольно широк (см. ст. 164-
188 ТК РФ).

Компенсационные надбавки связаны с особым характером
трудовых процессов. Наиболее распространены доплаты за условия
труда и работу в ночное время. Предприятия имеют полную
самостоятельность в определении форм и размеров компенсации
(в абсолютном выражении или в процентах к тарифной ставке).

Если нельзя улучшить неблагоприятные условия труда, то
работа в них должна компенсироваться прежде всего за счет
увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания
на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если
этого недостаточно, то за условия труда к тарифным ставкам
вводятся доплаты. Ранее работникам, связанным с тяжелыми и
вредными условиями, устанавливались доплаты в размере 4, 8,
12 % тарифной ставки, а на работе с особой степенью тяжести и
вредности условий — 16, 20, 24 %. Конкретные размеры
определялись на основе аттестации рабочих мест. В настоящее
время эти доплаты отражаются в коллективном договоре и
утверждается порядок их установления. Уровень доплат должен
быть такой, чтобы не искажались нормы времени (выработки) в
целях увеличения зарплаты.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в
вечерние и ночные смены в размерах, определяемых на основе
договорных отношений между работодателями и наемными
работниками (их представителями).

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не
связанные с какой-либо сферой деятельности, т. е. применяемые
ко всем работникам (за работу сверхурочно, в выходные и
праздничные дни, подросткам при сокращенном рабочем дне
и т. д.) должны применяться на предприятиях в обязательном
порядке. Обязательность применения законодательно регули-
руемых доплат и надбавок, не означает, что профсоюзы при
заключении колдоговоров любого уровня не могут требовать более
высокого уровня компенсаций, чем это предусмотрено ТК РФ.

Круг используемых на предприятиях доплат и надбавок
значительно шире, чем перечисленные выше имеющие наиболь-
шую распространенность. К примеру, на ВАЗе использовалась
бригадная форма организации труда с повременной оплатой
рабочих по тарифным ставкам сдельщиков с доплатами за
выполнение нормированных заданий (до 40 %), принимались во
внимание условия и интенсивность труда, совмещение с
премированием и др.

Таким образом, формы и системы заработной платы решают
задачу оплаты труда в соответствии с его результатами, а также
осуществляется взаимосвязь между нормированием труда и
тарифной системой, тем самым стимулируется трудовая
деятельность.

Формы оплаты труда целесообразны в определенных
условиях, они определяют конкретный порядок формирования
заработной платы от измерителя результатов: по времени (повре-
менная), по количеству сделанной продукции (сдельная). При
использовании отдельных форм надо знать условия их целесо-
образного применения.

При использовании сдельной формы важное значение имеют
определение сдельной расценки за единицу продукции и точный
учет выполненной работы установленного качества продукции.

Системы сдельной формы оплаты труда многообразны:
прямая и косвенная, простая и премиальная, индивидуальная и
коллективная, аккордная, прогрессивная и регрессивная. В основе
каждой систем лежит сдельный заработок, который может
дополняться премией или быть связанным со шкалой роста
(снижения) сдельных оценок, а учет результатов труда может
происходить индивидуально или коллективно.

При распределении коллективного заработка важно выбрать
наиболее эффективный метод распределения по коэффициенто-
часам, по коэффициенту сдельного приработка, по баллам,
коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.

При использовании КТУ важно правильно выбрать пока-
затели, за которые коэффициент участия будет повышаться
(снижаться) и их величину.

Наравне с традиционными в настоящее время используются
новые (бестарифные системы ставки трудового вознаграждения
труда, комиссионная оплата, грейды и т. д.)

Контрольные вопросы

1. Какова роль систем оплаты труда в организации заработной
платы?

2. Назовите формы оплаты труда? Каковы сферы распро-
страненности каждого из них?

3. Назовите основные условия эффективного применения
сдельной формы оплаты труда.

4. Назовите основные условия эффективного применения
повременной формы оплаты труда.

5. Какие системы повременной формы оплаты труда вы
знаете? Что лучше стимулирует данная форма: количество или
качество труда?

6. Назовите системы сдельной формы. Какие из систем
наиболее распространены? Приведите примеры расчета заработка
по отдельным системам оплаты труда.

7. В чем разница индивидуальной и коллективной форм оплаты
труда?

8. Почему стали возникать новые, нетрадиционные системы
оплаты труда?

9. Назовите новые системы оплаты труда, поясните их.

10. Какую роль играют доплаты и надбавки в организации
заработной платы?

Глава 19. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ