Значение, сущность и виды премий

На предприятиях различных организационно-правовых форм
собственности основная заработная плата работников, как правило,
дополняется различными премиальными системами. Премия —
одна из форм материального поощрения за высокие количест-
венные и качественные показатели в работе, рост произво-
дительности труда, достижения в науке и технике, экономию
материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение
качества продукции, соблюдение технологической дисциплины.
Премирование представляет собой денежные выплаты сверх
основного заработка в целях поощрения достигнутых результатов,
выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего роста.
Премия является гибким элементом организации заработной

платы, позволяющим поставить заработную плату в зависимость
от результатов и эффективности труда работника.

Премирование основывается на следующих принципах¹:

— справедливость и обоснованность размеров и диффе-
ренциации премий;

— материальная заинтересованность работников в дости-
жении высоких конечных результатов трудовой деятельности;

— поощрение творческой инициативы, ответственности,
достижение высокого качества результатов труда;

— простота определения размеров премиальных выплат;

— ясность, доступность понимания работниками связи между
их трудовыми усилиями и вознаграждением;

— гибкость — изменение премиальной системы с изме-
нением целей и задач материального стимулирования;

— гласность поощрения, сочетание моральных и мате-
риальных стимулов к труду.

Основными видами премий являются: премирование за
основные результаты хозяйственной деятельности (текущее
премирование), единовременное (разовое) премирование,
специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной
деятельности является наиболее распространенным и может
быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении
отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения
использовать специальное оборудование и при необходимости
учета специфических показателей премирования для отдельных
работников.

Коллективное премирование основано на создании
заинтересованности членов коллектива в общих результатах работы
бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия, при этом
премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между
работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого
на основе учета индивидуальной основной заработной платы,
отработанного рабочего времени, коэффициента трудового участия
или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование предусматривает
выплату премий по итогам работы за год, единовременное
поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и

' См.: Экономика труда: учеб. /под ред. Ю.П. Кокина, П. Э. Шш ни |>.i
С. 478-479.

непредвиденных работ, премии по итогам смотров и конкурсов, за
участие в выставках, к праздничным и торжественным датам.
Оно так же может быть индивидуальным и коллективным. Едино-
временным премированием можно регулировать возникающие при
оплате труда проблемы, которые не нашли отражения в
действующих системах оплаты труда.

Специальные системы премирования представляют собой
вознаграждение работников за экономию конкретных материальных
ресурсов, за создание и внедрение новой техники и другую спе-
циальную деятельность. Этот вид премирования разрабатывают
отдельно либо включают в систему поощрения за основные резуль-
таты хозяйственной деятельности конкретных подразделений.

Организация премирования

Премиальные выплаты предусматриваются положениями о
премировании, которые являются локальными нормативными
актами и разрабатываются самими предприятиями в соответствии
со ст. 144 ТК РФ. Системы премирования могут так же включаться
в коллективный договор вместе с положением об оплате труда
(ст. 57 ТК РФ). Обычно разработкой положения о премировании
занимаются руководители внутрипроизводственных подразделений
совместно со специалистами по труду, экономистами. Разработанные
положения принимаются после согласования с руководителем
предприятия и с профсоюзным комитетом. Данная процедура
обеспечивает соответствие положения целям предприятия и
социальную защищенность работников. Оно может корректироваться
при заключении нового коллективного договора. Положение о
премировании может разрабатываться в целом для предприятия,
отдельных его подразделений, отдельных категорий работников.
Особенно это важно для крупных предприятий и компаний,
имеющих крупные специализированные подразделения и филиалы.

Премиальная система включает в себя: показатели и условия
премирования, размеры премий (шкалу премирования и депреми-
рования), круг премируемых работников, периодичность
премирования и источник выплаты премий. Рассмотрим каждый
элемент премиальной системы.

Показатели премирования могут быть абсолютными
(в натуральных, трудовых, стоимостных единицах измерения) и
относительными (коэффициенты, проценты, индексы), количест-
венными (выполнение и перевыполнение заданий, планов) и
качественными (улучшение качества продукции, снижение брака,
отклонений от техпроцесса).

Показатели премирования должны соответствовать задачам
производства в данном подразделении или на предприятии и их
выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий
работников, включенных в круг премируемых. Например, при
включении в систему премирования показателя «Соблюдение
договорных обязательств по поставкам продукции» нужно
учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают
руководители предприятия и выпускающих цехов, а также
отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель
целесообразно предусматривать в премировании этих работников.
В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по
поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше
использовать для них такие показатели премирования, как выпуск
продукции по номенклатуре, ритмичность производства и
выполнение графика сдачи изделий на склад.

Приведем шкалу премирования рабочих (табл. 19.1)^[46].

Таблица 19.1

Шкала премий рабочих в зависимости
от процента сдачи продукции с первого предъявления
и от использования оборудования

Процент сдачи про- дукции с первого предъявления (норматив — 95 %)	Коэффициент использования оборудования (норматив — 0,80)
0,85-0,90	0,80-0,84	0,75-0,79	0,70-0,74
Размер премий, % к сумме премий за выполнение производственного задания
Ниже 80	—	—	—	—
80-84
85-89
90-94
95-97
98 и свыше

 

Работники могут премироваться по коллективным и
индивидуальнным показателям.

В качестве индивидуальных могут быть использованы только
те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может
оказать непосредственное влияние и которые подлежат учету и
контролю при условии их влияния на конечный результат работы.
Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется
премирование по результатам хозяйственной деятельности.
Причем, если ранее основным при начислении премий был
показатель за выполнение задания по росту производительности
труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели
за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по
снижению себестоимости.

Условия премирования вводятся для того, чтобы премиро-
вание по выбранным показателям не было оторвано от других
сторон производственной деятельности работника, не учиты-
ваемых показателями премирования. За невыполнение условия
премирования следует снижение премии до 50 %, но руководители
могут и сами устанавливать процент снижения премии.

Число показателей и условий, используемых в системе
премирования, может быть достаточно большим и определяется
возможностями влияния работника на эти показатели и
обоснованностью их нормативных величин. Оптимальное число —
не менее 2-3 пунктов показателей (и условий), при этом необходимо
стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому
показателю нормативных величин, чтобы у работника не
создавалось стремление оказывать предпочтение одним
показателям за счет других.

Наряду с показателями и условиями премирования су-
ществует еще и депремирование. Депремирование — перечень
производственных упущений и нарушений, за которые премии
уменьшаются или снимаются вообще. Такие перечни утверждают-
ся руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным
комитетом и включаются в Положение о премировании. Главным
же условием выплаты премий является выполнение показателей
премирования.

Периодичность премирования и сроки выплаты определяют
в зависимости от особенностей организации производства и труда,
характера устанавливаемых показателей премирования, состояния
бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодич-
ность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая.
Практика российских предприятий показывает, что премии за
результаты работы выплачиваются чаще всего ежемесячно. Однако
есть примеры выплаты премий ежеквартально, по полугодиям и
ежегодно. В целом же периодичность премирования зависит от того,
как построена система оплаты труда на предприятии.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить
прямую связь показателей и условий премирования с конкретными
задачами производства и содержанием трудовой деятельности.
Группы персонала, которые предполагается премировать, должны
быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для
каждой из них.

При построении системы премирования, как правило,
выделяют следующие группы работников: руководители (по
уровням управления), специалисты (АУП и в цехах и на участках),
служащие (АУП и в цехах и на участках), рабочие (основные и
вспомогательные) (табл. 19.2).

Таблица 19.2
Дифференциация премируемых работников

Категория персонала	Влияние на деятельность (результаты) организации
Руководители	Организация в целом
Ведущие специалисты в аппарате управления предприятием и спе- циалисты структурных подразде- лений	Структурные подразделения
Основные рабочие	Производство основной про- дукции
Вспомогательные рабочие	Работа основного производства (основных рабочих)
Рабочие, обслуживающие основ- ное и вспомогательное производ- ство	—

 

Одним из важных факторов, влияющих на эффективность
системы стимулирования, является размер индивидуального
вознаграждения за результаты труда.

Размер премии зависит от величины средств, направляемых
на премирование, и от степени выполнения установленного
показателя тем или иным работником. В России на многих
предприятиях при относительно низком уровне заработной платы
материальным стимулом к улучшению работы является даже
премия в размере 10-15 %, при этом возникает такая ситуация,
что необходимо повышать гарантированную часть заработка в
виде тарифных ставок и окладов, чтобы они выполняли в полной
мере воспроизводственную функцию, однако и переменная часть
должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в
результатах труда.

Граница между тарифной заработной платой и надтарифной
частью в каждом конкретном случае должна определяться диффе-
ренцированно с учетом финансового состояния, технологических,
организационных и других особенностей предприятия, а также
складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Зарубежный
опыт показывает, что в рыночной экономике возрастает значение
и соответственно доля премиальных выплат.

Некоторые фирмы, достигающие высоких результатов
производства, выплачивают в качестве премий в соответствии с
существующими у них положениями о вознаграждении до 40-50 %
от базовой тарифной ставки, оклада.

На российских предприятиях премии и другие надтарифные
выплаты даже у рабочих достигают иногда 100 % и более по
причине необоснованно заниженной гарантированной части
заработной платы. При низкой покупательной способности
заработной платы целесообразно, прежде всего для рабочих и
рядовых исполнителей из числа служащих, непосредственно не
влияющих на конечные результаты деятельности структурного
подразделения или предприятия, устанавливать минимальный
размер премии, а часть дохода направлять на увеличение
гарантированных тарифных ставок и окладов.

Размеры премий целесообразно устанавливать по каждому
показателю отдельно в зависимости от степени его выполнения
или улучшения (табл. 19.3).

Таблица 19.3

Пример показателей и размеров премирования
производственных рабочих (сдельщиков)
и вспомогательных рабочих сборочного цеха

Профессии	Показатели премирования	Размер премии, %
Производственные рабочие
Слесарь механо- сборочных работ	Выполнение номенклатурного задания, выданного руково-
Слесарь-электро-	дством на месяц
монтажник	Качество выполняемой работы
Электрогазосвар-	Выполнение плана цехом
щик	Итого

 

Окончание табл. 19.3       Вспомогательные рабочие Слесарь- Качественное и своевременное   ремонтник выполнение работ в соответст-     вии с планом ППР     Содержание оборудования     в цехе в исправном состоянии     Итого   Стропальщик, Правильное и качественное   автокар щи к складирование деталей   (водитель кары) Отсутствие простоев производ-     ственных рабочих     Своевременное выполнение     сменных задании     Итого   Уборщик произ- Содержание в чистоте и порядке   водственных обслуживаемого участка в соот-   и служебных ветствии с требованиями гигие-   помещении ны производства     Итого

 

Источником выплаты премии выступает фонд заработной
платы или часть прибыли. Может использоваться комбини-
рованный вариант, включающий в себя несколько источников
выплаты премий. Премии системного характера, которые заранее
ориентируют работника на получение вознаграждения за
определенные результаты труда, относят на затраты по выпуску
продукции.

При разработке положения о премировании следует
учитывать ряд основных требований:

1) показатели премирования должны соответствовать
задачам подразделений, цехов, отделов и в целом производства;

2) число показателей и условий премирования должно быть
не более 2-3;

3) между показателями и условиями премирования не должно
быть противоречий;

4) показатель премирования следует устанавливать диффе-
ренцированно по фактически достигнутому среднему уровню его
выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего
уровня;

5) определять нормативы премирования (размер премии);

6) проводить оценку напряженности показателя пре-
мирования;

7) в круг премируемых работников следует включать только
тех из них, которые оказывают на показатели премирования
непосредственное воздействие;

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости
от особенностей предприятия, организации;

9) обеспечить гарантирование премии соответствующим
источником ее выплаты.

В странах с развитой рыночной экономикой в премиальных
системах широко применяется принцип трехступенчатости^[47]:

— 1-я ступень — за выполнение показателей, характе-
ризующих деятельность всего предприятия;

— 2-я ступень — по конкретным показателям на уровне
структурных подразделений;

— 3-я ступени—за выполнение индивидуальных показателей
работника.

Такая система повышает гибкость премиальных выплат и
эффективность труда на всех уровнях.