Особенности нормирования труда служащих 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Особенности нормирования труда служащих



Применительно к служащим нормирование труда заключается
в установлении меры затрат труда на выполнение заданного
объема работ за определенный период, при этом мера затрат труда
может быть выражена либо непосредственно (время работника
требуемой квалификации, использованное на выполнение единицы
порученной работы), либо косвенно (численность работников,
необходимая для выполнения определенной функции). Уста-
новление требуемой численности работников является основой
построения рациональной структуры управления и определения
штатного расписания.

Для расчета численности работников могут применяться
нормативы численности по функциям управления, по подразде-
лениям и по должностям. Для определения численности служащих
в отдельных подразделениях могут быть использованы нормативы
(нормы) времени (на их основе определяются трудоемкость работ
и необходимый штат работников). Другой способ расчета
основывается на использовании соотношений нормативной и
фактической численности данной категории персонала. Для
отдельных исполнителей (на чертежных, машинописных,
копировальных и других работах) могут устанавливаться нормы
выработки.

Штатное расписание для различных категорий и групп
должностей разрабатывается с использованием таких нормативов,
как число подчиненных (для руководителей функциональных и
производственных структурных подразделений), соотношение
численности специалистов (старших и рядовых, с высшим и
средним специальным образованием и др.), норма управляемости
и др. Штатные расписания должны строиться исходя из
рациональной организационной структуры.

При коллективных формах оплаты и стимулирования труда
служащих устанавливаются нормы суммарной трудоемкости работ
и численности работников. Распределение же объема работ между
отдельными исполнителями и оценка результатов их труда
осуществляются на основе дифференцированных нормативов. При
коллективном подряде используются нормированные задания.

20.2. Особенности тарифного
нормирования труда служащих

Если при организации оплаты труда рабочих используется
ЕТКС, то при организации зарплаты служащих — квалифика-
ционный справочник должностей руководителей, специалистов и
служащих (КС). В него включены квалификационные характе-
ристики около 130 должностей, общих для всего народного
хозяйства (свыше 62 — для руководителей, около 5 — для спе-
циалистов, и около 20 для служащих). КС систематически попол-
няется новыми должностями. Каждая должность характеризуется
с трех сторон. В разделе «Должностные обязанности» пере-
числяются функции, которые могут быть поручены работнику по
данной должности; раздел «Должен знать» — содержит основные
требования к специальным знаниям, к знанию нормативных
документов и др.; в разделе «Квалификационные требования»
оговариваются уровень и профиль специальной подготовки,
требования к стажу работы.

Роль тарифной системы для служащих выполняет система
должностных окладов, размеры которых каждое предприятие
устанавливает самостоятельно (либо на основе методических
подходов, содержащихся в ряде постановлений правительства, либо
с использованием ETC или других тарифных сеток). Диффе-
ренциация должностных окладов осуществляется в зависимости
от объема и сложности, характера выполняемых работ, роли
данной должности в производственном процессе, условий труда.

Всего выделяется четыре группы работников, тарифное
нормирование зарплаты которых существенно различается:

1) руководители, обеспечивающие общее и функциональное
руководство предприятием (директор, его заместители, главный
инженер, его заместители, главные специалисты, начальники
отделов);

2) руководители производственных подразделений пред-
приятия (начальники цехов, производств, участков, старшие
мастера и мастера);


3) специалисты (инженеры, технологи, конструкторы,
экономисты, нормировщики, механики, психологи, социологи и др.);

4) служащие (технические исполнители), выполняющие
учетные и контрольные функции, осуществляющие оформление
документов и т. д. (машинистки, табельщики, чертежники,
экспедиторы и др.).

Различия в сложности труда отражаются в размерах
должностных окладов. Раньше должностной оклад у первых двух
групп зависел от групп предприятий. В настоящее время
учитываются разница в объеме и сложности работы, место данной
должности в процессе производства, тип и характер производства,
степень ответственности, многообразие решаемых вопросов,
эффективность работы (прибыльность, доходность) и т. д.

Размер окладов третьей группы (за исключением техников)
дифференцируется в зависимости от сложности выпускаемой
продукции, работ, от роли должности на производстве, от условий
труда. Для работников, непосредственно занятых на работах с
вредными условиями труда, должностной оклад повышается на
12 % или более, с особо вредными — на 24 % или более
(аналогично для начальников цехов, участков, мастеров).

Для некоторых групп специалистов действуют категории
(подобие тарифной сетки), позволяющие дифференцировать оклады
в зависимости от конкретного вклада работника, его квалификации
в пределах одной и той же должности. Например, инженеры по
организации и нормированию труда имеют четыре категории:
инженер по организации и нормированию труда, инженер по
организации и нормированию труда 2-й и 1-й категорий, ведущий
инженер по организации и нормированию труда.

В настоящее время в Российской Федерации на предприятиях
внебюджетного сектора экономики действуют свои, принятые для
данного предприятия, тарифные условия оплаты, определяемые
экономическими возможностями соответствующих предприятий
и степенью стабильности результатов их производственно-хо-
зяйственной деятельности. В то же время с позиций относительных
различий в тарифных условиях оплаты тарифные системы,
действующие на предприятиях, представляют собой в той или иной
степени модифицированную ранее существовавшую систему
дифференциации. Такая система была установлена в централи-
зованном порядке в сентябре 1986 г. (Постановление ЦК КПСС,
Совета министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 г. № 1115 «О со-
вершенствовании организации заработной платы и введении новых
тарифных ставок и должностных окладов работников произ-
водственных отраслей народного хозяйства»).

Квалификационная категория отражает степень фактической
квалификации специалиста, его деловые качества, умение само-
стоятельно и творчески выполнять порученную работу; квалифика-
ционная категория присваивается каждому специалисту персонально.

Для руководителей, специалистов и служащих могут вводиться
надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо
важных работ на срок их проведения (в определенном проценте к
должностному окладу) или персональный оклад (при контрактной
системе это отражается в условиях оплаты).

Применение ETC показало, что ее жесткие параметры не
позволяли учесть особенности оплаты труда разных категорий и
профессий различных отраслей бюджетной сферы. Тарифная ставка
первого разряда, устанавливаемая на уровне минимального
размера оплаты труда, составляла около трети прожиточного
минимума, что в целом снижало уровень оплаты труда в бюд-
жетной сфере, приводило к массовому совместительству работ-
ников бюджетной сферы и снижало качество предоставляемых
услуг по основной работе. В оплате труда бюджетников вводилось
много доплат и надбавок, что снижало уровень тарифной части
заработной платы.

Все эти недостатки привели к тому, что было принято решение

0 переходе на отраслевые системы оплаты труда\ В настоящее
время (с 2008 г.) бюджетная сфера переведена на отраслевые
системы оплаты труда, в основе которых лежит дифференциация
оплаты труда по профессионально-квалификационным группам
(ПКГ) с учетом отраслевых особенностей (например, образование,
культура и др.). Основу отраслевых систем составляют схемы
должностных окладов, компенсационные и стимулирующие
выплаты, которые отражают особенности труда, выполняемых
функций в отрасли. Введение отраслевых систем несколько повы-
сило уровень заработной платы работников бюджетных отраслей.

20.3. Формы и системы оплаты труда
и премирование служащих

Для оплаты труда служащих применялись в основном
повременные системы оплаты труда: простая повременная и
повременно-премиальная. Первая более всего подходят для
младшего обслуживающего персонала, который не может
существенно влиять на результаты деятельности подразделения,
организации (например, вахтеры, уборщики помещений). В от-
дельных случаях используют сдельную оплату для служащих,
занятых на конструкторских, вычислительных, копировальных и
других работах. Там, где это целесообразно (для конструкторов,
технологов), рекомендуют вводить коллективную форму орга-
низации и стимулирования труда с распределением коллективного
заработка по КТУ.

Для большей части специалистов и служащих, занятых в
производстве, используются повременно-премиальные системы.
Оклад при этом определяется штатным расписанием. В качестве
показателей премирования для руководителей могут служить
выполнение планов подразделением, рост производительности
труда, снижение себестоимости производимой продукции, рост
прибыли, в связи с чем целесообразно устанавливать показатели
премирования: 100% выполнение планов, снижение затрат на 1 руб.
продукции, рост прибыли в процентах.

Для специалистов и служащих основного производства
показатели премирования устанавливаются дифференцированно с
учетом конечного результата деятельности своего подразделения,
а вспомогательных цехов, как с учетом работы своего подразде-
ления, так и предприятия в целом. Конструкторы, технологи,
научные сотрудники могут быть премированы за разработку и
внедрение новой техники, передовой технологии. Для отдельных
руководителей и специалистов используется премирование и по
специальным системам (табл. 20.1).

Таблица 20.1



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-01-27; просмотров: 530; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.198.108.174 (0.009 с.)