Периоды и этапы развития конфликта

Общая модель динамики конфликта выглядит следующим образом:

 

 

Предконфликтный период Открытый период

 

Послеконфликтная ситуация

 

Рис. 1. Общая модель динамики конфликта

 

1. Предконфликтный период. Возникновение объективной проблемной ситуации в предконфликтном периоде заключается в возможности возникновения конфликта, когда появляется противоречие между субъектами. В противоречие могут вступать цели, мотивы, действия, стремления субъектов, что впоследствии приводит к противоборству, которое вначале протекает на скрытом уровне. В это время накапливаются факторы и процессы, которые и провоцируют возникновение конфликта. Данная ситуация носит название проблемной, так как осознание противоречия и его последствий еще не наступило. Этот этап отличается тем, что еще есть возможность разрешения ситуации мирным путем. Однако в сочетании с субъективными факторами может произойти переход к реальному конфликту, т.е. к его началу.

Это обусловлено осознанием участниками объективной проблемной ситуации и причин потенциального конфликта. Осознание может быть как адекватным, так и неадекватным, т.е. не соответствовать реальности. Осознание объективной проблемной ситуации включает в себя понимание необходимости предпринять определенные действия для решения противоречия. Неадекватное осознание, искажение объективной проблемной ситуации может быть вызвано личностными особенностями участников конфликта и социальными различиями участников взаимодействия. Также на осознание могут оказывать влияние различия в знаниях и потребностях участников. Более сложные проблемные ситуации имеют большую вероятность искажения.

Неадекватное осознание проблемной ситуации и ее причин имеет свои последствия. Во-первых, это может способствовать сдерживанию и затягиванию начала открытого конфликта, а во-вторых, может спровоцировать возникновение явного конфликта.

При попытках участников конфликта разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами используются убеждения, разъяснения, просьбы, информирование противника. Особенностью данной фазы является аргументация сторонами своих интересов и фиксация ими собственных позиций.

Возникновение предконфликтной ситуации связано с восприятием этой ситуации одной из сторон как угрожающей ее безопасности и интересам.

2. Открытый период. Собственно конфликт предполагает, что ни одна из сторон не идет на уступки, сформирована установка на противоборство и реализацию собственных интересов разыми путями.

Инцидент – это первичное открытое столкновение сторон. Если на стадии инцидента, когда еще не возможно нахождение компромисса, проблема не решается, то тогда начинается эскалация, т.е. нарастание, конфликта. Процесс эскалации можно представить следующим образом:

1) переход от переговоров к борьбе;

2) борьба и сопутствующий ей накал эмоций;

3) увеличение ошибок восприятия из-за накала эмоций;

4) интенсификация борьбы.

Для эскалации конфликта характерно обострение всех противоречий между конфликтующими сторонами, которые используют все возможные средства и способы для достижения собственных целей.

Переговоры и мирные инициативы на данной стадии практически невозможны.

Завершение конфликта представляет собой переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

3. Послеконфликтный период. Частичная нормализация отношений между оппонентами предполагает, что негативные эмоции, присутствующие в конфликте еще не исчезли. На данной стадии происходит осмысление своей позиции, корректировка самооценки, уровня притязаний, отношения к партнеру. Возможно повышение чувства вины за некоторые действия в процессе конфликта.

Положительными последствиями конструктивно разрешенного конфликта, по мнению социологов МГУ, могут считаться:

· повышение сплоченности коллектива, осознание наличия общих интересов т групповых ценностей;

· индикация нетерпимости условий труда, произвола администрации, злоупотреблений со стороны руководства;

· стимулирование инновационных подходов в трудовой деятельности;

· изменение социально-психологического климата и всех элементов групповой динамики;

· повышение уровня информированности сторон друг о друге, развитие элементов системного мышления, повышение квалификации отдельных участников конфликта.

 

Конфликты в организации

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

В трудовых коллективах конфликты неизбежны, поскольку в процессе совместной трудовой деятельности участвуют люди разные по уровню профессиональной подготовки, по социальному положению, жизненному опыту и т.д.

Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие возникновению социальной напряженности.

К внутренним факторам относятся:

невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

· нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;

· низкая заработная плата;

· отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

· конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

· внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

· подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относят:

· дестабилизацию в стране, столкновение интересов различных политических групп;

· возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

· ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

· резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Также в организации различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой.

Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. через так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт – расхождение личных целей сотрудников;

2) внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений;

3) межгрупповой конфликт – между работниками различных подразделений, например, разногласия между высшим и более низким уровнями управления.

Конфликты с внешней средой – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождение интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

· организационные;

· производственные;

· трудовые;

· инновационные.

Согласно Н.В. Гришиной, существуют три основных модели развития конфликтов в трудовом коллективе. Модели расположены по степени нарастания деструктивных тенденций и сложности решения проблемы:

1. Трудовой спор. Для этой модели характерно наличие разногласий по какому-то отдельному вопросу, но вместе с тем – сотрудничество, основанное на обоюдной заинтересованности в общем деле, и уверенность в возможности достижения соглашения. Партнеры сохраняют хорошие личные отношения, проявляют доброжелательность друг у другу. Воздействие на партнера производится посредством аргументации, убеждения. Вероятность благополучного исхода конфликта велика.

2. Формализация отношений. На этом уровне зона рзногласий более широка – существует рассогласование по целому ряду вопросов. У оппонентов возникают сомнения в возможности достичь согласия. Общение между ними ограничивается, из него уходят личные, неформальные аспекты взаимодействия. Иногда при этом они отказываются обсуждать спорные вопросы, избегая возможного обострения отношений, и предполагают обратиться к официальным формам принятия решений («как решит руководство», «пусть решают члены коллектива» и т.д.). Исход такого конфликта неоднозначен, возможен его переход в другие варианты.

3. Психологический антагонизм. При данном развитии событий зона разногласий неопределенна и имеет тенденцию к расширению. Оппоненты склонны преувеличивать существующие между ними расхождения, проявляют нежелание искать согласия. Их отношения становятся неприязненными, общении сводится к минимуму. Попытки взаимодействия если и предпринимаются, то скорее в духе враждебности. Взаимное психологическое неприятие обостряет конфликтную ситуацию. В этих условиях существует высокая вероятность деструктивного исхода конфликта.