Основные этапы развития зарубежной психологии труда

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце прошлого века. Нельзя считать, что задачи получения наибольшего результата от трудовой деятельности не интересовали людей раньше. Эта тема вечная, однако, появление высопроизводительных средств труда, усложнение продукции, развитие коллективных форм труда под воздействием научно-технического прогресса, промышленной революции заставило привлечь внимание к этим проблемам ученых-практиков и теоретиков.

Психология труда возникла на рубеже XIX и XX в.в. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудовой деятельностью. Зарождение зарубежной психологии труда связывают с именем Ф.У. Тейлора, который первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства.

Школа научного управления, или школа научной организации труда, в рамках которой была создана система организаций производства, названная по имени ее автора «тейлоризм», развивалась в США в период с 1885 по 1920 год. Ф.Тейлор, американский менеджер, предприниматель, ученый, используя изобилие на рынке труда неквалифицированной рабочей силы, эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции, каждая из которых не требует высокой квалификации, но в сумме они позволяют получать сложную продукцию.

В подходе Ф. Тейлора организация, завод представляют собой набор более или менее автономных элементов, каждый из которых может быть рационализирован, а при рациональной специализации и координации деятельности элементов может быть получен высокий результат. Таким элементом может быть и производственное подразделение, и процесс, и рабочее место, и операция, и трудовое движение.

Ф. Тейлор сформулировал следующие основные принципы научного управления:

1. Научное изучение труда в целях его нормирования взамен практики стихийного эмпирического установления норм выработки, опиравшейся на опыт рабочих, их инициативу, практику, которую защищали представители профессиональных рабочих союзов. Итогом научного установления законов эффективной работы на конкретном трудовом посту было установление рациональных способов работы, и «урока», т.е. объема выработки за единицу времени и требований к «первоклассному» работнику, по отношению к которому рассчитывался «урок».

2. Отбор «первоклассных» работников для рационализированного вида труда и их инструктирование. «Первоклассным» работником считали человека, обладающего необходимыми физическими и личностными качествами, согласного выполнять все инструкции администрации, человека, который хочет работать и не возражает против предлагаемой ему заработной платы.

3. Новое распределение обязанностей между администрацией и рабочими исполнителями. Администрация добровольно должна взять на себя новые обязанности по научному изучению законов каждого вида труда и оптимальной организации труда работников в соответствии с выявленными законами. Работники должны видеть свою задачу лишь в точном выполнении «урока» и предложенных администрацией способов работы, не проявляя дополнительной инициативы. Хороший работник – это хороший исполнитель, поощрялось отсутствие инициативы. В этом случае все вместе (рабочие и администрация) смогут добиться выполнения намеченных заданий.

4. Культивирование «духа сердечного сотрудничества» рабочих и администрации вместо противостояния, взаимного недоверия и агрессии, забастовок, подрывавших экономические устои предприятия, что сказывалось и на благополучии рабочих.

Ф. Тейлору важно было показать, что любой труд, даже самый, казалось бы, простой, может быть рационализирован, но это требует специальных научных исследований, необходимо тратить на них средства, искать способных людей с творческой жилкой и поручить им поиск законов эффективности каждой работы.

Безусловно, были не только почитатели и последователи Ф. Тейлора, раздавалось много критических голосов со стороны научных и профсоюзных деятелей.

Критика тейлоризма сводилась к следующему:

1. Предлагаемый Ф. Тейлором «урок» считали предельно допустимой физической нагрузкой, ведущей к переутомлению, истощению, вырождению народа и т.д. (Ж. – М. Ляи, О.А. Ерманский и др.).

2. Критиковалось представление Ф. Тейлора о том, что трудовая деятельность может рассматриваться в качестве суммы отдельных элементов; на деле не всякий труд представляет собой такую сумму независимых элементов и последующее объединение усовершенствованных фрагментов деятельности не всегда приводит к успеху в деле рационализации труда (Г. Мюнстерберг).

3. Подвергалась сомнению «научность» подхода Тейлора, выбравшего чисто эмпирический путь исследований. Ф. Тейлор отмечал: «Мы всегда начинали с того, что искали средство для устрашения существующего зла, и позднее находили теорию, которая это зло объясняет» (Ф. Теэлор).

4. Выражалось сомнение в существовании единственного оптимального способа выполнения работы. «Было бы безумием требовать от всех рабочих, чтобы они непременно усвоили определенный прием работы, который оказался наилучшим при исследованиях, если они могут доказать, что, пользуясь другими приемами, они дают в количественном и в качественном отношении такую же степень продуктивности, утомляясь не более прежнего. Утверждение, что существует лишь один наилучший метод, пригодный для всех случаев и приспособленный для всех типов рабочих, явилось психологической ошибкой первых деятелей так называемого научного способа управления» (Мейерс).

5. Указывалось, что на тейлоризированных предприятиях рабочий становится только исполнителем, лишенный инициативы. Ф. Тейлор отвечал на такие замечания, что рабочие с творческой жилкой не должны быть исполнителями, им место – в бюро научных изысканий завода.

6. Критики отмечали, что рабочие на тейлоризированных предприятиях получают в форме премии гораздо меньшее вознаграждение, чем следовало, если учесть степень роста их производительности труда. Поэтому тейлоризм оценивался как сочетающий в себе выдающиеся достижения инженерной мысли и новый изощренный способ эксплуатации рабочих работодателями.

Идеи научного управления Ф.У. Тейлора, несмотря на свои недостатки, показали бизнесменам и представителям мира научно-технических дисциплин экономическую эффективность научного подхода в рационализации труда, управления производством. Тейлоризм стимулировал развитие наук о труде, работающем человеке, выдвинув задачи научного исследования труда, рационализации орудий и условий труда, научного изучения индивидуальных различий работников и профессий к человеку в целях достижения максимальной эффективности труда.

Тем самым науки о человеке (и среди них – психология и физиология) оказались в поле интересов предпринимателей, государственных учреждений, выступающих в роли работодателей, государственных и общественных организаций, занятых вопросами проектирования, организации и рационализации труда на производстве, транспорте.

 

ЭТО ИНТЕРЕСНО!

Классиком в области научного управления предприятием является американский инженер Фредерик Уинслоу Тэйлор (F.W. Taylor, 1856 – 1915). Окончив курс механической обработки, он работал поденщиком в механической мастерской в Филадельфии, затем инструментальным механиком, старшим мастером всей мастерской, инженером-механиком, главным управляющим компанией по производству бумажного волокна, консультантом по менеджменту на нескольких предприятиях. Ф. Тэйлор – талантливый изобретатель, автор более 100 патентов.

Результаты применения идей Тейлора в США: к 1912 г. по системе Тейлора работало около 50 000 человек, их заработок по сравнению с заработком рабочих других аналогичных предприятий повысился на 30-100%; количество производимого продукта на рабочего и на машину поднялось в два раза; положение акционерных компаний, владеющих этими заводами, стало несравненно благоприятнее; не было ни одного случая стачки (Ж. – М. Ляи).

 

Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах» центральное место занимали концепция «научного менеджмента» Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А.Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика.

Школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 1920 – 1950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структуру системы управления.

А. Файоль также определил 14 общих принципов управления:

· разделение труда;

· власть;

· дисциплина;

· единство командования;

· единство руководства;

· подчинение частных интересов общим;

· вознаграждение;

· централизация;

· иерархия;

· порядок;

· справедливость;

· постоянство состава персонала;

· инициатива;

· единение персонала.

Основные принципы социологической концепции бюрократии М. Вебера:

· развивает основные положения ф. Тейлора;

· рассматривает организацию как некий безличный механизм, направленный на максимализацию прибыли;

· предполагает свободу организации в выборе средств достижения своей устойчивости;

· предполагает взаимозаменяемость индивидов;

· рассматривает труд в организации как наиболее подходящую меру успеха индивида, которая является для него основой существования;

· предполагает работу исполнителей по схеме, обеспечивающей точность и однозначность действий.

В 30 – е г.г. XX века обостряется критика классических подходов, так как большое значение стали приобретать психологические факторы трудовой деятельности. Развивается другое направление социологии управления – концепция «человеческих отношений». Одним из лидеров нового направления стал Элтон Мэйо (1880- 1949). Долгосрочная исследовательская программа, реализованная в городе Хоторне на заводе компании Western Electric, ознаменовала собой выход психологии труда за рамки проблем, связанных с отбором персонала и его размещением по конкретным рабочим местам, и начало изучения его таких сложных явлений, как мотивация, межличностные отношения и организационная динамика.

Хоторнские эксперименты начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие вопросы: как отразится на производительности труда увеличение освещенности рабочего помещения; влияют ли на производительность труда температура воздуха и влажность в рабочем помещении; как отразится на производительности труда разрешение менеджера устраивать небольшие перерывы.

Результаты Хотторнских исследователей показали, что социальные и психологические факторы потенциально способны оказать значительно большее влияние на производительности труда, чем физические факторы.

Хотторнские исследования открывают новую эпоху в истории психологии труда, начинающей изучать такие феномены, как природа лидерства, образование неформальных групп в рабочей среде, установки работающих людей, принятый в организации стиль управления, которые в настоящее время признаны факторами, влияющими на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность трудом.