Подходы в понимании сущности конфликта

№ П/П	Подход	Содержание
1.	Философский	Конфликты отождествляются с противоречиями, существующими в живой и неживой природе
2.	Социально-этнический	Конфликты понимаются как столкновение противоположных интересов, целей, ценностей субъектов социального и этнического взаимодействия
3.	Системный	Любой системе присущи противоречивые стороны и отношения, порождающие конфликты (часть и целое)
4.	Психологический	Конфликт как внутреннее состояние души человека; как форма ответа на внешнюю ситуацию. Когнитивный подход – научение и применение своих знаний и умений для выхода из конфликтной ситуации
5.	Юридический	Социальные отношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Конфликта разрешаются в соответствии с правовыми актами, а не обыденными понятиями
6.	Обыденное понимание конфликта	Конфликт – это напряженные отношения, спор, нерешенные проблемы, враждебность, непонимание

 

Итак, можно выделить шесть подходов в понимании конфликт - философский, социально-этнический, системный, психологический, юридический, обыденное понимание конфликта, где каждый по-своему раскрывает разные грани конфликтов и в результате представляется широкая картина понимания и объяснения сущности конфликтного взаимодействия между личностями, группами и другими социальными общностями, организациями.

 

Классификация конфликтов

Конфликты, рассматриваются и анализируются представителями различных наук. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни и поэтому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликта, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесемейные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

В организационной психологии, психологии управления и психологии труда приоритетно предметное изучение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей человека работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Классификация конфликтов позволяет ориетироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 5).

Таблица 5

Классификация конфликтов

№ П/П	Основание для классификации	Виды конфликтов
1.	По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые
2.	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные Бурные быстропротекающие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
3.	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
4.	По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
5.	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
6.	По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
7.	По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные разрушительные
8.	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
9.	По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

 

Функции конфликтов

В настоящее время существует три подхода в оценке конфликтов, исторически сложившихся в науке и общественном сознании в XX – XXI вв.

1. Традиционный подход в менеджменте первой половины XX в. рассматривал конфликт как негативное, разрушительное для организации явление. Негативное отношение к конфликтам в прошлом веке четко прослеживалось в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по М. Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы не только устраняют условия, способствующие появлению конфликта, но и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Представители школы «человеческих отношений» также считали, что конфликтов нужно избегать, рассматривая их как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Хорошие взаимоотношения в организации, по их мнению, могут предотвратить возникновение конфликта.

2. Конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы; такой подход стал преобладать во второй половине XX столетия. Конфликты постоянно существуют в социальных отношениях между людьми.

Конфликты могут, как усилить организацию, так и способствовать ее разрушению. Конфликт бывает функциональным, конструктивным и ведет к повышению эффективности деятельности организации, позитиву в межличностных и межгрупповых отношениях. Или конфликт может иметь дисфункциональный, неконструктивный характер и привести к снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества, к проявлениям различных отрицательных последствий в организации.

3. Современный подход к конфликтам основывается на том, что менеджеры должны умело управлять конфликтами для достижения целей организации, постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации.

По мнению Л.В. Карташовой, конфликты нужны, так как отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и неизбежно ведут к стагнации.

Менеджер, психолог в организации должен обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, анализировать конфликтные факторы, видеть причины конфликтов и управлять конфликтным взаимодействием на всех стадиях развития конфликта.

На практике проявляется как позитивное влияние конфликта на организацию, социальные отношения, так и негативные, деструктивные, разрушающие организацию последствия конфликтного противоборства. Позитивная или негативная роль конфликта зависит от того, насколько эффективно и грамотно управляют социальным взаимодействием, как анализируются, понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов в организации, занимаются или нет профилактической работой по предупреждению конфликтных ситуаций.

Н.В. Гришина отмечает следующие позитивные функции конфликта:

1. Конфликт – источник развития. Являясь формой противоречия, он тем не менее способствует интеллектуальному развитию, стимулирует активность и т.д.

2. Конфликт – сигнал к изменению, то есть он выполняет сигнальную функцию. По аналогии с болью, которая неприятна, но дает сигнал о том, что в организме что-то не так. На этой основе субъекты конфликта вносят изменения во взаимодействие и приходят к новому состоянию адаптации во взаимоотношениях.

3. Конфликт – возможность сближения. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда идет разговор начистоту и может стать последней благоприятной возможностью для установления взаимопонимания и сближения в конечном итоге.

4. Конфликт – это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Доведение конфликта до взрыва способствует возникновению новых отношений, превращению деструктивных конфликтов в конструктивные. Однако само по себе переживание кризисной ситуации не ведет к ее преодолению. Главное состоит в изменении внутреннего субъективного мира, новом ценностном отношении.

Таблица 6

Функции конфликта

Конструктивные функции конфликта	Деструктивные функции конфликта
Конфликт может укрепить организацию. Улучшается качество общего менеджмента, происходит устранение недостатков, противоречий в работе организации	Конфликты ухудшают качество деятельности организации, могут ее разрушить
Участники конфликта более глубоко узнают друг друга. Проявляются диагностирующая функция конфликта	Происходит нарушение системы отношений, коммуникаций, взаимосвязей в организации
Дают выход негативным эмоциям, разряжают напряженность, трансформируют и сохраняют отношения.	Ухудшается настроение людей, социально-психологический климат в организации, в обществе
Конфликты способствуют развитию личности, усиливается значимость гуманистических ценностей	Наносится ущерб организационной, корпоративной культуре, происходит ослабление ценностно-ориентационного единства
Происходит оптимизация межличностных отношений	Конфликт разрушает межличностные отношения, вызывает депрессии, болезни
Руководители начинают более чутко реанировать на нужды подчиненных. Устанавливается болнн доброжелательная обстановка, организация укрепляется	Усиливаются авторитарные, бюрократические тенденции в менеджменте.
Активизируется социальная жизнь, выявляются нерешенные проблемы в социуме. Стимулируют социальные перемены	Способствуют закреплению социально-политической пассивности граждан. Абсентеизм. Вызывают протест
Происходит ослабление социальной, психологической напряженности в обществе	Возрастает социальная напряженность в обществе. Появляются страхи, фобии
Конфликты способствуют сплоченности группы, этноса, государства и общества перед внешней опасностью, возрастает внутренняя солидарность	Конфликт нередко приводит к насилию, а в войнах и к гибели людей