Подходы в понимании сущности конфликта

№ П/П	Подход	Содержание
1.	Философский	Конфликты отождествляются с противоречиями, существующими в живой и неживой природе
2.	Социально-этнический	Конфликты понимаются как столкновение противоположных интересов, целей, ценностей субъектов социального и этнического взаимодействия
3.	Системный	Любой системе присущи противоречивые стороны и отношения, порождающие конфликты (часть и целое)
4.	Психологический	Конфликт как внутреннее состояние души человека; как форма ответа на внешнюю ситуацию. Когнитивный подход – научение и применение своих знаний и умений для выхода из конфликтной ситуации
5.	Юридический	Социальные отношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Конфликта разрешаются в соответствии с правовыми актами, а не обыденными понятиями
6.	Обыденное понимание конфликта	Конфликт – это напряженные отношения, спор, нерешенные проблемы, враждебность, непонимание

 

Итак, можно выделить шесть подходов в понимании конфликт - философский, социально-этнический, системный, психологический, юридический, обыденное понимание конфликта, где каждый по-своему раскрывает разные грани конфликтов и в результате представляется широкая картина понимания и объяснения сущности конфликтного взаимодействия между личностями, группами и другими социальными общностями, организациями.

 

Классификация конфликтов

Конфликты, рассматриваются и анализируются представителями различных наук. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни и поэтому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликта, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесемейные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

В организационной психологии, психологии управления и психологии труда приоритетно предметное изучение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей человека работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Классификация конфликтов позволяет ориетироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 5).

Таблица 5

Классификация конфликтов

№ П/П	Основание для классификации	Виды конфликтов
1.	По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые
2.	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные Бурные быстропротекающие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
3.	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
4.	По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
5.	По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
6.	По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
7.	По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные разрушительные
8.	По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
9.	По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

 

Функции конфликтов

В настоящее время существует три подхода в оценке конфликтов, исторически сложившихся в науке и общественном сознании в XX – XXI вв.

1. Традиционный подход в менеджменте первой половины XX в. рассматривал конфликт как негативное, разрушительное для организации явление. Негативное отношение к конфликтам в прошлом веке четко прослеживалось в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по М. Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы не только устраняют условия, способствующие появлению конфликта, но и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Представители школы «человеческих отношений» также считали, что конфликтов нужно избегать, рассматривая их как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Хорошие взаимоотношения в организации, по их мнению, могут предотвратить возникновение конфликта.

2. Конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы; такой подход стал преобладать во второй половине XX столетия. Конфликты постоянно существуют в социальных отношениях между людьми.

Конфликты могут, как усилить организацию, так и способствовать ее разрушению. Конфликт бывает функциональным, конструктивным и ведет к повышению эффективности деятельности организации, позитиву в межличностных и межгрупповых отношениях. Или конфликт может иметь дисфункциональный, неконструктивный характер и привести к снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества, к проявлениям различных отрицательных последствий в организации.

3. Современный подход к конфликтам основывается на том, что менеджеры должны умело управлять конфликтами для достижения целей организации, постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации.

По мнению Л.В. Карташовой, конфликты нужны, так как отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и неизбежно ведут к стагнации.

Менеджер, психолог в организации должен обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, анализировать конфликтные факторы, видеть причины конфликтов и управлять конфликтным взаимодействием на всех стадиях развития конфликта.

На практике проявляется как позитивное влияние конфликта на организацию, социальные отношения, так и негативные, деструктивные, разрушающие организацию последствия конфликтного противоборства. Позитивная или негативная роль конфликта зависит от того, насколько эффективно и грамотно управляют социальным взаимодействием, как анализируются, понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов в организации, занимаются или нет профилактической работой по предупреждению конфликтных ситуаций.

Н.В. Гришина отмечает следующие позитивные функции конфликта:

1. Конфликт – источник развития. Являясь формой противоречия, он тем не менее способствует интеллектуальному развитию, стимулирует активность и т.д.

2. Конфликт – сигнал к изменению, то есть он выполняет сигнальную функцию. По аналогии с болью, которая неприятна, но дает сигнал о том, что в организме что-то не так. На этой основе субъекты конфликта вносят изменения во взаимодействие и приходят к новому состоянию адаптации во взаимоотношениях.

3. Конфликт – возможность сближения. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда идет разговор начистоту и может стать последней благоприятной возможностью для установления взаимопонимания и сближения в конечном итоге.

4. Конфликт – это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Доведение конфликта до взрыва способствует возникновению новых отношений, превращению деструктивных конфликтов в конструктивные. Однако само по себе переживание кризисной ситуации не ведет к ее преодолению. Главное состоит в изменении внутреннего субъективного мира, новом ценностном отношении.

Таблица 6

Функции конфликта