Безответственность и пути ее предупреждения

Согласование экономических интересов требует ответственных отношений между сотрудниками. Через способность понять задачу и держать ответ Сократ определял сущность явления «человек». Ответственное отношение к делу свидетельствует об умении решать задачи, показывает отношение человека к делу, его заинтересованность, степень включенности во взаимодействие. Безответственное, наоборот, свидетельствует, что человек не ощущает и не несет ответственности за порученное дело.

Организация и ее руководители должны установить стандарты работы. Если менеджеры и персонал придерживаются разных стандартов, это может приводить сотрудников в замешательство и снижать эффективность их работы. Нечеткая регламентация функций подразделений предприятия приводит к дублированию, а чаще – к невыполнению ряда функций и операций, путанице в учете, потере информации, а в результате – к убыткам.

Функции подразделений должны быть подробно регламентированы в «Положениях» об отделах, цехах, службах. В то же время специалисты считают, что «в хорошей компании должно быть как можно меньше правил»[91]. Если эти правила есть, необходимо добиваться, чтобы они соблюдались абсолютно всеми сотрудниками. Для тех, кто не понимает их значения, важно объяснить, а иногда не просто объяснить, но и оценивать работу в соответствии с качеством выполнения правил и предписаний. Например, хороший работник может считать, что правила техники безопасности – напрасная трата времени, до тех пор, пока кто-нибудь не пострадает. Но тогда будет слишком поздно. Люди ведут себя подобным образом по одной причине – они не уважают правила, безответственны.

Во многих фирмах сотрудники работают на энтузиазме, так как просто нет проработки функций подразделений, должностных обязанностей, основ отношений с клиентами, описаний технологических процессов и т.д. Но по мере роста предприятия устные указания, личная добросовестность и энтузиазм уже недостаточны для эффективной работы и исполнения усложнившихся задач. Необходима формализация всех производственных отношений и деловых связей, нужно разработать множество материалов, в том числе – должностные инструкции. Качественно подготовленные должностные инструкции содержат информацию, которая необходима в процессе управления персоналом и может использоваться в нескольких целях.

1. В случае возникновения споров, конфликтных ситуаций в трудовых отношениях.

2. На основании должностной инструкции составляется трудовой договор с работником.

3. Может возникнуть ситуация, когда нерадивого работника нужно наказать или даже уволить за неисполнение важных обязанностей, которые не указывались в договоре. Если в этом случае работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, либо не расписывался в ней, любое дисциплинарное взыскание, особенно увольнение, может повлечь за собой судебное разбирательство, а впоследствии – проигрыш дела в суде.

Должностная инструкция разрабатывается непосредственным руководителем сотрудника, кадровой службой, согласовывается с юрисконсультом и утверждается руководителем предприятия. При ознакомлении с инструкцией работник ставит свою подпись и дату. Все существенные изменения в должностную инструкцию вносятся приказом директора (зам. директора) предприятия.

Должностная инструкция – это руководство к действию для самого работника: в ней сообщается, каких действий от него ожидают, и по каким критериям будут оценивать результаты труда, она дает ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации работника. Участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет работнику возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда.

Должностная инструкция – основа для оценки результатов трудовой деятельности работника, для решения об его продвижении в должности и переподготовке (перемещении, увольнении, зачислении в резерв, направлении на дополнительное обучение и т.п.).

Должностная инструкция содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора работников при найме и оценке соответствия требованиям организации кандидатов на вакантные должности. Они используются при ранжировании работ или должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

Анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) дает информацию, необходимую для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

Первый экземпляр должностной инструкции каждого работника хранится в отделе кадров, второй экземпляр – у руководителя, третий – у работника.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. В комплекте должностных инструкций должны быть описаны все функции подразделения, а нагрузка должна быть распределена между работниками с учетом уровня их квалификации и задач, решаемых подразделением. Ответственность за полноту комплекта должностных инструкций лежит на начальнике отдела кадров.

В должностной инструкции должны быть описаны все функции, выполняемые работником. Должностная инструкция должна быть написана простым понятным языком. Все ее пункты должны быть максимально конкретными. Должностная инструкция должны иметь гриф, заверяющий ее утверждение, дату, подпись работника об ознакомлении.

Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам:

ü наименование должности

ü наименование структурного подразделения

ü назначение должности

ü подотчетность, место должности в рамках организационной структуры (кем руководит, кому подчиняется работник, занимающий эту должность)

ü перечень должностных обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам

ü критерии эффективности труда (качественные и количественные).

Для каждой должности предусматривают квалификационные и личностные требования. Деятельность, например, специалиста по управлению персоналом предусматривает должную организацию работы для обеспечения качественного делопроизводства, обеспечения подразделения трудовыми ресурсами требуемого уровня профессионализма, к его квалификации предъявляются высокие требования. Для назначения на эту должность кандидат должен иметь законченное высшее образование по специальности «Управление персоналом» и иметь приобретенную опытом работы квалификацию, необходимую для работы с людьми. Кандидат должен иметь хороший характер и открытость, чтобы внушать доверие персоналу, организаторские способности, чувство ответственности за свои обязанности.

Сегодня специалисты рекомендуют составлять примерный психологический портрет для каждой должности, чтобы при подборе людей ориентироваться на него.

Практикум: на основе приведенного ниже примерного текста должностной инструкции составьте должностную инструкцию мастера производственного участка.