Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ:  Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия ЭкологияТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву 
Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управленияСтр 1 из 5Следующая ⇒
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления Ситуация «Оценка результативности персонала» Методические указания Оценка деловых качеств руководящих работников основана на факторах, характеризующих а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который можно получить объединением двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т. е. степень развития его профессиональных и личных качеств (П) и уровень квалификации (К), вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т. е. результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка Д определяется по формуле: Д = ПК + РС. Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) Для определения величины показателя Ппроизводится оценка степени проявления каждого из признаков (таб. 2, 3) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов. Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего – 0,75. Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле: n П= Ʃ aijxi i=1
где, i – порядковый номер признака (i=1, 2, …, n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6); j - уровень (степень) проявления признака (j=1, 2, 3); аij– количественная мера признака у работника; xi– удельная значимость признака в общей оценке (в долях от единицы).
Задание
Профессиональные и личные качества экономиста I категории Павлова А.И. характеризуют следующие уровни признаков (см. табл.1): 1-й признак - 1,25, 2-й признак - 1,0; 3-й признак - 1,25; 4-й признак - 1,0; 5-й признак - 1,0; 6-й признак - 0,75. Определить величину показателя П. Таблица 1 Расчет оценки уровня квалификации работников (К) Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на две группы: I гp. -имеющие среднее специальное образование; II гp. - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.
В соответствие с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 2). Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ + СТ)/3, где, ОБ -оценка образования (ОБ = 1; 2); СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50, 0,75; 1,0), 3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Работник – экономист I категории Павлов А.И. имеет: образование – высшее; стаж работы в должности экономиста – 12 лет. Определить К. Таблица 2 Оценка уровня квалификации
По образованию Павлов А.И. относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50.
Таблица 3 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:
Д = ПК + РС
Определить комплексную оценку результатов труда экономиста I категории Павлова.
Таблица 4 Как пользоваться тестом Этот тест апробирован и разработан специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения, как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и, тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Для получения наилучших ответов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств. Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у Вас приблизительно один час. Следует внимательно читать каждое утверждение вопросника и вписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите за тем, чтобы все 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями. (A-D).
Пример Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (b), (c), (d). Всего утверждений 33, следовательно, получается в общей сложности 363 балла. Если Вам кажется, что один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; если же Вы полагаете его вовсе несущественным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение: Вопросник Для оценки каждого из вариантов (а), (Ь), (с), (d) в рамках приведенных утверждений, используйте все 11 баллов. Утверждения Работа мне нравится, если (a) я четко представляю себе, что от меня требуется; (b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают; (c) у меня хорошие вознаграждение и заработная плата; (d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества. Важно, чтобы работа (а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю; (b) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования; (c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами; (d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других. Я был бы удовлетворен, если (а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками; (b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены; (с) мои достижения были бы оценены другими людьми; (d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять. Ключ к тесту Завершив работу над тестом, получим общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для человека, проходящего тестирование. Малое количество баллов показывает низкий уровень потребности по сравнению с другими факторами. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащегося в базе данных, т.е. 1355 менеджеров и профессионалов, с которыми мы работали.
Таблица ответов Мотивационные факторы
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления
Ситуация «Оценка результативности персонала» Методические указания Оценка деловых качеств руководящих работников основана на факторах, характеризующих а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который можно получить объединением двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т. е. степень развития его профессиональных и личных качеств (П) и уровень квалификации (К), вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т. е. результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка Д определяется по формуле: Д = ПК + РС. Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; просмотров: 502; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.224.39.32 (0.021 с.) |
