Заглавная страница
Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь 
Мы поможем в написании ваших работ! КАТЕГОРИИ:  Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология
Мы поможем в написании ваших работ! ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву 
Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управленияОценка результативности труда руководителей и специалистов управления Ситуация «Оценка результативности персонала» Методические указания Оценка деловых качеств руководящих работников основана на факторах, характеризующих а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который можно получить объединением двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т. е. степень развития его профессиональных и личных качеств (П) и уровень квалификации (К), вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т. е. результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка Д определяется по формуле: Д = ПК + РС. Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) Для определения величины показателя Ппроизводится оценка степени проявления каждого из признаков (таб. 2, 3) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов. Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего – 0,75. Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле: n П= Ʃ aijxi i=1
где, i – порядковый номер признака (i=1, 2, …, n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6); j - уровень (степень) проявления признака (j=1, 2, 3); аij– количественная мера признака у работника; xi– удельная значимость признака в общей оценке (в долях от единицы).
Задание
Профессиональные и личные качества экономиста I категории Павлова А.И. характеризуют следующие уровни признаков (см. табл.1): 1-й признак - 1,25, 2-й признак - 1,0; 3-й признак - 1,25; 4-й признак - 1,0; 5-й признак - 1,0; 6-й признак - 0,75. Определить величину показателя П. Таблица 1 Расчет оценки уровня квалификации работников (К) Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на две группы: I гp. -имеющие среднее специальное образование; II гp. - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.
В соответствие с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 2). Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ + СТ)/3, где, ОБ -оценка образования (ОБ = 1; 2); СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50, 0,75; 1,0), 3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Работник – экономист I категории Павлов А.И. имеет: образование – высшее; стаж работы в должности экономиста – 12 лет. Определить К. Таблица 2 Оценка уровня квалификации
По образованию Павлов А.И. относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50.
Таблица 3 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:
Д = ПК + РС
Определить комплексную оценку результатов труда экономиста I категории Павлова.
Таблица 4 Как пользоваться тестом Этот тест апробирован и разработан специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения, как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и, тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Для получения наилучших ответов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств. Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у Вас приблизительно один час. Следует внимательно читать каждое утверждение вопросника и вписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите за тем, чтобы все 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями. (A-D).
Пример Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (b), (c), (d). Всего утверждений 33, следовательно, получается в общей сложности 363 балла. Если Вам кажется, что один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; если же Вы полагаете его вовсе несущественным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение: Вопросник Для оценки каждого из вариантов (а), (Ь), (с), (d) в рамках приведенных утверждений, используйте все 11 баллов. Утверждения Работа мне нравится, если (a) я четко представляю себе, что от меня требуется; (b) у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают; (c) у меня хорошие вознаграждение и заработная плата; (d) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества. Важно, чтобы работа (а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю; (b) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования; (c) была сопряжена с большим разнообразием и переменами; (d) позволяла бы работнику оказывать влияние на других. Я был бы удовлетворен, если (а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками; (b) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены; (с) мои достижения были бы оценены другими людьми; (d) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять. Ключ к тесту Завершив работу над тестом, получим общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для человека, проходящего тестирование. Малое количество баллов показывает низкий уровень потребности по сравнению с другими факторами. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащегося в базе данных, т.е. 1355 менеджеров и профессионалов, с которыми мы работали. Таблица ответов Мотивационные факторы
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления Ситуация «Оценка результативности персонала» Методические указания Оценка деловых качеств руководящих работников основана на факторах, характеризующих а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который можно получить объединением двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т. е. степень развития его профессиональных и личных качеств (П) и уровень квалификации (К), вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т. е. результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка Д определяется по формуле: Д = ПК + РС. Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.192.27.11 (0.008 с.) |
