Элементы работы с кадрами: подбор, прием на работу, обучение, оценка качества их работы.

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

· оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

· подбора кадров и приема на работу;

· обучения кадров;

· руководства кадрами;

· оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

· название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

· обязанности и основные функции работника;

· вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

· дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести;

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам обслуживания.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность МТР и служащих - по штатному расписанию.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

· персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

· повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

· в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

· на рабочем месте;

· короткие консультации в процессе работы;

· организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

· краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать следующие вопросы.

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовывать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:

· проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;

· подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

· выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

· определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

· дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;

· выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

 

29. Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Доходы играют очень важную роль в жизни каждого человека, потому что являются непосредственным источником удовлетворения его неограниченных потребностей. Заработная плата их основной источник. Но нередко её величина не достаточна для соблюдения даже самых необходимых условий существования людей. Поэтому возникает необходимость для государства регулировать заработную плату, а для населения искать другие источники доходов. Нередко доходы большей части населения бывают очень низкими по сравнению с доходами незначительной части населения. В связи с этим возникает социальная напряжённость в обществе, о преодолении которой также приходится заботиться государству. Чем больше доходы, тем выше спрос на продукцию и услуги, производимые различными отраслями, тем выше качество продукции, т. к. возникает мотив для достижения лучших конечных результатов, её конкурентоспособность, выше эффективность производства, значит, лучше экономическая ситуация в стране. Поэтому регулирование доходов, заработной платы является частью политики любого государства. Таким образом, доходы населения и источники их формирования заслуживают пристального внимания, а все проблемы, с ними связанные, требуют скорейшего разрешения.

Под доходами населения понимается сумма денежных средств и материальных благ, полученных или произведённых домашними хозяйствами за определённый промежуток времени. Их роль в жизнедеятельности человека определяется тем, что уровень и структура потребления населения прямо зависит от размера дохода. Доходы отдельного домохозяйства, как правило, подразделяют на четыре группы:

- доход, получаемый в виде оплаты за труд, принимающий форму заработной платы;

- доход, получаемый за счет использования иных факторов производства: доход от владения капиталом - процент, доход от владения землёй - рента, предпринимательский доход;

- трансфертные платежи: пенсия по возрасту, стипендия, дополнительные пособия (сверх заработной платы), пособие по безработице, пособия на детей и т.д.;

- доходы, получаемые от занятости в неформальном секторе экономики.

Важное значение для характеристики благосостояния населения имеют совокупные доходы всего населения, семьи, отдельного человека. Рост совокупных доходов при неизменных ценах и налогах свидетельствует о повышении возможностей населения для удовлетворения своих потребностей. Совокупными доходами называется весь объём жизненных средств, который поступает в распоряжение населения, включая бесплатные и льготные услуги из общественных фондов потребления. Частью совокупных доходов являются мобильные доходы, которые составляют совокупные доходы без учёта услуг из общественных фондов потребления.

Доходы бывают номинальными, располагаемыми и реальными.

Номинальные доходы характеризуют уровень денежных доходов независимо от налогообложения и изменения цен. Располагаемые доходы - это номинальные доходы за вычетом налогов и других обязательных платежей, т. е. средства, используемые населением на потребление и сбережения. Реальные доходы характеризуют номинальные доходы с учётом изменения розничных цен и тарифов, представляют собой реальную покупательную способность номинальных доходов.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Термин «труд» часто применяется экономистами в широком смысле, т. е. включает в себя оплату труда:

- рабочих и служащих самых разных профессий;

- разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.

- владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, месячных окладов, мы обозначим все это одним термином «заработная плата», который будет означать ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Такое обозначение имеет определенные преимущество, потому что напоминает о том, что ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная работником за определённый промежуток времени (час, день, неделю и т. д.). Располагаемая заработная плата - это сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных отчислений в Пенсионный фонд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы является определение гарантированного минимума оплаты труда.

Минимальная заработная плата - это социальная норма, она представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы самого простого труда в нормальных условиях производства. Она устанавливается государственными законами. Основными критериями минимума заработной платы являются:

- потребности работника и его семьи с учётом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат;

факторы экономического характера (уровень и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платёжеспособный баланс страны).

Введение минимума заработной платы преследовало насколько целей. Первая - это устранение чрезмерной эксплуатации низкоквалифицированных работников. Вторая - повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего уровня оплаты труда. И третья - поддержка социальной политики в области перераспределения национального дохода.

Системы минимальной заработной платы разнообразны, наиболее распространённые из них следующие:

- защита социально уязвимых групп населения, которые имеют низкие заработки и неконкурентоспособны на ранке труда;

- установление справедливого уровня заработной платы (такие системы характерны для определённых отраслей и профессий);

- установление базы структуры заработной платы;

- установление минимума заработной платы в качестве инструмента макроэкономической политики для достижения крупных национальных целей: регулирования экономического роста, улучшение распределения доходов.

Две первые системы связаны с установлением минимума заработной платы по отдельным отраслям и профессиям, а две другие - системы общего применения. По своей сути минимальная заработная плата - это обеспечение суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы. В этом случае заработная плата обеспечивает только воспроизводственную функцию.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд.

«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда»

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и не денежные формы зарплаты.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

 

 

Планирование Фонда оплаты труда

Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой сумму средств, необходимых организации и ее подразделениям на оплату всех видов работ, выполняемых как промышленной, так непромышленной группами работающих. предприятие самостоятельно устанавливает тарифы и оклады в соответствии с получаемой прибылью, расходуя на заработную плату ту часть прибыли, остающуюся в распоряжении организации, которая называется фондом потребления.

К средствам, направляемым на потребление, относятся:

расходы на оплату труда;

денежные выплаты и поощрения;

доходы, выплачиваемые по акциям (дивиденды).

В расходы на оплату труда включаются:

1). заработная плата, начисляемая за выполненную работу (проработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам или среднему заработку;

2). стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

3). надбавки, доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;

4). премии за производственные результаты;

5). оплата работы в выходные и праздничные дни;

6). оплата вечерних и ночных часов работы;

7). оплата по районным коэффициентам;

8). оплата по трудовым соглашениям другим организациям (несписочный состав).

В сумму денежных выплат включаются:

оплата выполнения особых заданий;

вознаграждения по итогам года;

материальная помощь;

сумма средств, направляемых на социальные нужды коллектива.

Первые три направления выплат входят в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату. Доходы представляют собой сумму, выплачиваемую в виде дивидендов или процентов по акциям трудового коллектива и вкладам членов коллектива в имущество организации.

Организации разрабатывают условия оплаты труда работников и тарифную систему, исходя из своих финансовых возможностей.

Регулятором является только устанавливаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы. Все остальные условия оплаты - как тарифные, так и надтарифные - разрабатываются организациями самостоятельно на основе ныне действующих тарифных документов, сохранивших регламентирующую роль.

При планировании оплаты труда в организации необходимо знать плановую прибыль и определить сумму денежных средств, направляемых на оплату, которая учитывается в себестоимости продукции и составляет тарифную часть оплаты труда. Тарифные условия оплаты труда разрабатываются в организации традиционным способом. Основными составляющими являются:

1. минимальная ставка оплаты работника в организации как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих и специалистов;

2. тарифные ставки рабочих первого разряда, дифференцированные по тарифообразующим факторам (интенсивности и условиям труда, видам работ) и образующих вертикаль ставок первого разряда;

3. тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности работ (квалификации рабочих) и образующих горизонталь ставок или тарифную сетку;

4. схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей.

Тарификация работ производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.

Прежде всего, в организации, исходя из установленной месячной ставки, определяется часовая тарифная ставка рабочего первого разряда для сдельной и повременной оплаты труда, в зависимости от условий и тяжести труда.

Затем строится тарифная сетка для дифференциации по сложности труда - разрядам (горизонталь ставок), исходя из принятого в организации соотношения тарифных ставок по разрядам и порядка абсолютного и относительного возрастания коэффициентов.

Разрядные сетки могут различаться характером изменения тарифных коэффициентов. Например, они могут быть с прогрессивным, постоянным и регрессивным, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов или др.

Предприятие самостоятельно принимает характер построения и диапазон (соотношение ставок крайних разрядов) тарифной сетки.

На основе тарифной сетки определяются тарифные ставки рабочих каждого разряда. При расчете оплаты труда необходимо учесть, что согласно Трудового кодекса РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное и вечернее время оплачивается в повышенном размере, но не ниже установленного законом.

 

Принципы оплаты труда

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

· гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;

· определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

· максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

· опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

· оплата по конечным результатам производства и в соответствий с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

· материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

· обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

· обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

· индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

· обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;

· анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

· анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

· выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

· обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

· анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

· оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи, умноженное на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы.

С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

С другой стороны, им предстоит непрерывно изыскивать возможности снижать затраты на заработную плату и повышать качество продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Многие пытались решить эту проблему простым путем -- увеличивать долю заработной платы и цену продукции -- и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих.

 

33. Производительность труда: показатели и оценка. Факторы и резервы роста производительности труда, методы планирования.

ПТ – плод-ть, рез-ть целесообразной д-ти человека. Она представляет собой соот-е между кол-вом прод, произведенной данной орг. системой, и количеством затрат в той же организационной системе.

↑ПТзакл. именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается так, что общ. сумма труда на ед. продукции уменьшается, рост ПТ позволяет снизить себестоимость продукции.

Показатели:1.Выработка – кол-во продукции, работ, услуг, которые могут быть произведены в единицу времени раб-ком или коллективом. Пв =А/Т, где Пв – выработка на 1 работника; А – объём прод. (шт., р., нормо-часы); Т – затраты времени на пр-во прод.

2.Трудоёмкость – затраты времени на единицу прод. (объём работ, услуг). Она устанавливает прямую завис-ть м/у V пр-ва и труд. затратами: Пт =Т/А

Различают технол., тр-ёмкость обсл-я пр-ва, тр-ёмкость управления производством и полную трудоёмкость. T_полн= t_произв + t_{управл.;} t_произв = t_тех + t_обс; t_тех = t_сдельш + t_повр

Взаимосвязь: у=(100х)/(100-х), где у – ↑ выработки при ↓ трудоёмкости на х процентов.

Х=(100у)/(100+у), где х – снижение трудоёмкости продукции при росте выработки на у процентов.

Три метода оценки:

1.По нат. методу: Пв=А/Чр, Где А – объём прод. в нат. выражении;Чр – ср-списочная числ-ть раб-ков (рабочих)

Условно-натуральный метод (для расширения сферы натурального метода) по которому:

Пв =∑Аi*К _{приведения,} Где А – объём продукции i-го вида, произведенный за конкретный период; n – количество видов продукции;

К _{приведения} – коэф. приведения, с пом. Кот.продукция i-го вида условно переводится к одному (баз.) году.

2.Стоимостной метод. -как отн-е реализованной продукции к ср-спис. численности работников. Это универсальный показатель, кот. позволяет определить производительность труда от РМ до отрасли в целом.

3. Трудовой метод измерения ПТ

Это единственный науч. М-д измерения ПТ. Выработка определяется в ч-ч. по формуле:

П_в =Т/А, где Т – кол-во отработ-го вр,ч-ч; А– V прод

 

ПТ - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Факторами называют движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Все факторы принято делить на 3 группы: материально-технические; организационные; социально-экономические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями: энерговооруженность труда; электровооруженность труда; техническая вооруженность труда; уровень механизации и автоматизации; химизация производства, качество продукции.

Орг. ф-ры прежде всего связаны с организ. Труда. К ним относяться:

совершенствование стр-ры аппарата управления;

─ совершенствование орг-ции вспом. служб;

─ оптимизация разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания;

─ использование передовых м-в и приемов труда;

─ улучшение орг-ции и обслуживания рабочих мест;

─ применение научно обоснов. норм затрат труда.

Соц.-эк. факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, трудовой активности и творческой инициативы работников, условиями труда и использованием рабочего времени.

К важнейшим из них относятся:1) повышение качества рабочей силы;2) улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; 3) повышение дисциплинированности работников;4) повышение эффективности использования РВ

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов мат-техн.

Под резервами - имеющиеся, но еще не исп. возможности повышения ПТ за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные. К текущим -резервы, кот. могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные - связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, что возможно в течение более продолжит. времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусм-ся в перспективных планах (пятилетн., долгосроч.) развития отрасли, пр-тия.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы лучшего использования фонда рабочего времени и резервы снижения трудоемкости производства продукции (рост интенсивности труда и рост производительной силы труда).

Выявление рез-в происходит на основе ан-за факторов, влияющих на измен-е ПТ.Исп-е рез-в – это устранение факторов, оказывающих негатив. влияние на ПТ, повышение эффекта позитивных факторов.