Тема: Научная организация труда

Тема: Научная организация труда

План семестровой работы

Введение

Основные принципы научной организации конструкторского труда

Техническое нормирование труда специалистов

Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге

Цели и задачи системы стимулирования

Состав системы материального стимулирования

Структура фонда оплаты труда и правила его формирования

Определение тарифной части заработной платы (оклады/тарифные ставки)

Определение размеров премиального вознаграждения (премии)

Определение размера индивидуальной надбавки

Определение состава социального пакета

Заключение

НОТ в НИИ

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1. Совершенствование форм разделения труда;

2. Улучшение организации рабочих мест;

3. Рационализация методов труда;

4. Оптимизация нормирования труда;

5. Подготовка рабочих кадров.

 

Техническое Нормирование труда специалистов

В этих условиях, когда широко распространены надбавки за выполнение особо сложных работ, за высокие достижения в труде большому числу управленческих работников, распространение коллективных форм поощрения ИГР и служащих совместно с рабочими коллективами, премирование руководителей за основные показатели деятельности предприятий и его подразделений, значение нормирования труда значительно возрастает.

Связано с определением необходимых затрат рабочего времени на выполнение производственного процесса или его элементов; характеризуемых четко установленными в количественном и качественном отношении результатами Поскольку нормы затрат труда составляют основу всей системы производственного планирования и проектирования на предприятии, постольку совершенствованное нормирования труда тесно связано с совершенствованием управленческих отношений.

В соответствии с сущностью и задачами нормирования управленческого труда формируется и его содержание: изучение и анализ содержания и характера труда руководителей, ИГР и служащих по функциям управления и профессиям; установление целей нормирования, определение на этой основе требований к разрабатываемым нормам и выбор методов нормирования.

ПРАКТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОМ ХОЛДИНГЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования. Как правило, это про-исходит, когда Компания сталкивается с одной или несколькими следующими проблема-ми:

a. Отсутствие единой схемы оплаты труда в различных бизнес-единицах Холдинга (еди-ных подходов к установлению окладов/тарифных ставок, премиальных выплат);

b. Непрозрачность/непонятность работникам действующей системы стимулирования;

c. Отсутствие четкой зависимости между результатами труда и размерами вознагражде-ния;

d. Недостаточное использование системы льгот и компенсаций (соцпакета) в качестве стимула к труду.

В настоящей статье будет изложен один из возможных целостных подходов к построению системы стимулирования, в ходе изложения которого будут рассмотрены следующие во-просы построения системы стимулирования в промышленном холдинге:

· Цели и принципы системы стимулирования;

· Состав системы материального стимулирования;

· Структура фонда оплаты труда и правила его формирования;

· Определение размера тарифной части заработной платы;

· Определение размеров премий;

· Определение состава социального пакета и методов нематериального стимулирова-ния;

· Состав и последовательности работ по изменению элементов системы материального стимулирования.

В статье используются следующие специальные термины и определения по стимулирова-нию персонала:

Стимулирование - комплекс мероприятий материального и нематериального характера, который направлен на формирование мотивов сотрудников на достижение целей Компа-нии.

Материальное стимулирование - вид стимулирования, при использовании которого формирование мотивов сотрудников достигается за счет мероприятий материального ха-рактера.

Процедура стимулирования - последовательность действий, обязательная для выпол-нения ответственными лицами при проведении мероприятий по стимулированию.

Мероприятие по стимулированию - элементарная часть системы стимулирования. Например, определение размера оклада.

Рабочее место/Должность - часть деятельности компании, которая выполняется од-ним сотрудником и имеет уникальное наименование в соответствии со Штатным расписа-нием. Для служащих и руководителей используется термин " должность ", для рабочих оперативного и вспомогательного персонала - " рабочее место ". Деятельность на рабо-чем месте и должности состоит из совокупности " должностных обязанностей ".

Оценка ценности должности - процедура, в ходе которой производится оценка ценно-сти должности для Компании по специальным параметрам оценки.

Должностной оклад - основная составляющая заработной платы, размер которой при-вязан к категории должности и автоматически переносится на сотрудника при назначении его на должность. Размер должностного оклада определяется при оценке РМ/должности и фиксируется в Штатном расписании. Должностной оклад назначается при приеме сотруд-ника на работу и при заключении трудового договора или при переводе сотрудника на другую должность.

Базовый оклад - оклад для минимальной категории оплаты, исходя из которого опреде-ляются оклады для остальных категорий.

Индивидуальная надбавка - исключительная надбавка к должностному окладу, кото-рая выполняет компенсирующую роль для удержания дефицитных на рынке специалистов и повышает конкурентную способность предложения Компании при привлечении новых специалистов и менеджеров. Размер индивидуальной надбавки определяется индивиду-ально в зависимости от ценности сотрудника для Компании.

Социальный пакет - набор гарантированных льгот, предоставляемых за счет Компании. Различается в зависимости от категории персонала.

В Статье используются также следующие сокращения терминов и понятий:

СУП - Система управления персоналом;

СМС - Система материального стимулирования;

Методы МС - методы материального стимулирования;

ДО - должностные обязанности;

ЗП - заработная плата;

ФОТ - фонд оплаты труда; РМ - рабочее место;

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРОВ ПРЕМИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ (ПРЕМИИ)

Виды премирования

Премиальное вознаграждение состоит из двух видов премий:

a. Премии по итогам работы ("регулярной"), то есть премии, выплачиваемой ежеквар-тально за качество и количество выполняемых работ;

b. Премии за проект ("разовой"), то есть премии, выплачиваемой за выполнение внеоче-редных заданий, участие в проектах и проявленную инициативу.

"Регулярная" премия определяется каждому сотруднику в индивидуальном порядке на основании двух групп показателей:

· во-первых, объективных показателей, характеризующих результаты работы подразде-ления;

· во-вторых, показателей оценки личного вклада сотрудника в достижение результатов подразделения, компании.

Премия должна начисляться по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на конечную эффективность. Объективную оценку результатов следует брать из проверенных данных управленческого учета.

Разовая премия предусматривает возможность премирования сотрудников компании за следующие виды проектных работ:

· разработка и/или внедрение мероприятий, приведших к реальному снижению затрат компании;

· выполнение важного нестандартного производственного задания.

Премия за разработку и/или внедрение мероприятий, приведших к реальному снижению затрат, направлена на поощрение инновационной (рационализаторской) деятельности сотрудников компании. Размер данного вида премиального вознаграждения устанавливается как процент от суммы экономического эффекта, достигнутого в ходе раз-работки и внедрения тех или иных мероприятий по снижению затрат.

Премия за выполнение важного нестандартного производственного задания выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должно-стные обязанности сотрудника (коллектива сотрудников), но не позволяющих четко опре-делить их экономическую эффективность. Размер данного вида премиального вознаграж-дения устанавливается в индивидуальном порядке, в зависимости от важности выполнен-ных работ для компании.

Разовая премия начисляется и выдается на основании Приказа руководителя Компании или его бизнес-единицы.

Показатели для определения размера "регулярной" премии на подразделение

Для определения объективных показателей деятельности выделяются два типа подразде-лений:

a. Производственные подразделения, к которым относятся цеха и производственные участки предприятий Холдинга, а также департаменты аппарата управления Холдинга, курирующие производственное направление деятельности по всем предприятиям.

b. Обеспечивающие подразделения, к которым относятся функциональные департаменты Центрального аппарата и отделы исполнительных аппаратов заводов (заводоуправле-ний).

Объективные показатели работы подразделений частично различаются для производст-венных и обеспечивающих подразделений. Используется два типа показателей: основной и дополнительные.

Основной показатель служит для определения исходного размера премиального фонда на подразделение.

Дополнительные показатели выполняют функцию "ограничителей", чтобы достиже-ние основного показателя не привело к снижению качества работы. Невыполнение до-полнительных показателей приводит к снижению начисленной премии.

Для непроизводственных подразделений центрального аппарата премия начисляется ис-ходя из показателей, напрямую участвующих в формировании показателя рентабельности капитала Холдинга (ROE или ROCE), и может быть снята за рекламации от руководства Компании по поводу нарушения сроков или качества предоставляемых результатов или выполняемых функций, а также за невыполнение показателей финансовой устойчивости и ликвидности Холдинга.

Показатели для определения размера "регулярной" премии для сотрудника

Определение размера премии для сотрудника осуществляется исходя из оценок качества работы и отношения к выполнению своих обязанностей. Оценки даются непосредствен-ным руководителем сотрудника и визируются руководителем подразделения.

Оценки выставляются по трехбалльной шкале (2, 1, 0) в специальном бланке. Премия на-числяется с учетом показателей и пропорционально окладу/тарифной ставке сотрудника по следующей формуле:

П = ОК*СУММБ.С.*СБ, где:

П - премия

Ок - оклад сотрудника

СУММб.с. - сумма всех баллов, полученных сотрудником

Сб - стоимость балла, рассчитывается по формуле: ФОТ пр.подр./СУММ (все баллы всех сотрудников подразделения)

На Рисунке 3. Схематично представлены показатели для расчета "регулярной" премии.

 

Рис. 3. Показатели премирования.

Определение размера "разовой" премии

Премия за выполнение проекта ("разовая") способствует мотивации работника на выпол-нение заданий, не предусмотренных его должностными обязанностями, на участие и реа-лизацию в проектах по снижению издержек, повышения качества продукции, улучшения деятельности подразделения, завода, всего Холдинга.

Выплата "разовых" премий осуществляется из Фонда проектных премий (Фонд ПП). Фонд ПП формируется на уровне Бизнес-единицы Холдинга по результатам реализации кон-кретных проектов, направленных на снижение издержек.

В Фонд ПП поступают средства, полученные от проведения мероприятий по снижению затрат, в том случае, когда они дали реальный экономический эффект. В фонд должен быть начислен определенный процент от сэкономленной суммы за год. Начисление про-исходит поквартально пропорционально сэкономленной сумме за квартал (на основании результатов управленческой отчетности, сверенной с данными бухгалтерской).

Не все проекты позволяют четко определить заранее их экономическую эффективность, например, трудно определить "прибыльность" проекта по оценке РМ/Должности. В этом случае эффект проекта соотносится с его целесообразностью и важностью для Компании, а премия участников проекта определяется из расчета трудозатрат (человеко-дней), не-обходимые для исполнения проекта и суммы вознаграждения, которая может быть вы-плачена из Фонда ПП и которая будет стимулировать участников выполнить поставлен-ные перед ними задачи.

 

Состав социального пакета

Социальный пакет относится к методам косвенного материального стимулирования. Ис-пользование косвенного вознаграждения в виде социального пакета способствует дости-жению следующих целей:

· Увеличение конкурентной привлекательности Компании на рынке труда, что обеспе-чивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;

· Удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности компании;

· Создание благоприятного общественного мнения о компании;

· Возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении /стимулировании труда сотрудников.

Для достижения максимальной эффективности социального пакета как инструмента сти-мулирования персонала необходимо соблюдение принципа предоставления льгот и ком-пенсаций социального пакета не как "само собой разумеющихся" гарантий, а как отдель-ной, измеримой в денежном эквиваленте, части вознаграждения в составе системы сти-мулирования персонала Компании.

Социальный пакет Компании состоит из следующих типов льгот и компенсаций:

· Дополняющие условия труда - расширяющие возможности на рабочем месте/ должно-сти;

· Социальные - повышающие готовность к труду;

· Имиджевые - повышающие статус;

· Индивидуальные - целенаправленно стимулирующие работников за счет учета моти-вационной направленности.

Примерный состав социального пакета с учетом приведенных типов льгот, а также с уче-том значимости для сотрудников тех или иных льгот и компенсаций приводится в Прило-жении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Безусловно, изложенные здесь подход к построению системы стимулирования не являют-ся единственно возможными и правильным. Система стимулирования является чрезвы-чайно тонким инструментом, влияющим на работу и конечные результаты всей Компании, поэтому к ее изменению необходимо подходить чрезвычайно осторожно, учитывая тради-ции и правила сложившиеся в Компании, отраслевую специфику, действующие подходы к стимулированию персонала и целевые установки руководства.

В статье был изложен только концептуальный подход по построению системы стимулиро-вания производственного холдинга, конкретные процедуры стимулирования должны быть детализированы в соответствующих организационных и методических документах Компа-нии. Комплект таких документов, как правило, включает:

· Положение по оплате труда персонала;

· Положение о системе нематериального стимулирования, льгот и компенсаций персо-нала;

· Методика по оценке ценности рабочих мест/должностей;

· Методика по формированию и корректировке ФОТ.

Приложение 1. Состав косвенного материального стимулирования

Вид услуг КМС	Назначение	Кому предоставляется	Льготы
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на РМ/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места	Должность	· Полная или частичная оплата сотовой связи · Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт · Переносной персональный компьютер · Оплата представительских расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	Категория персонала	· Доставка сотрудников (на работу/ с рабо-ты) · Негосударственное пенсионное обеспече-ние · Компенсация отдыха детей · Обязательная медицинская страховка · Оказание материальной помощи · Льготное питание · Льготные занятия спортом · Ценные подарки на памятные даты
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее	Категория персонала	· Служебный автомобиль · Служебный автомобиль представительско-го класса · Питание в отдельном зале для высшего руководства · Заказ легких закусок, напитков на рабочее место · Медицинская страховка по программе до-полнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи) · Организация и оплата дорогостоящего от-дыха · Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе
Индивидуальные	Привлечение/ удержа-ние ценных специали-стов	Конкретный сотрудник	· Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды · Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья · Оплата обучения · Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха · Служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы

 

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИИ

План

Введение

1.Показатели технологичности продукции

2.Показатели стандартизации и унификации продукции

3.Эргономические показатели продукции

4.Эстетические показатели продукции

5.Показатели транспортабельности продукции

6.Патентно-правовые показатели продукции

7.Экологические показатели продукции

8.Показатели безопасности продукции

9.Политика в области качества продукции

10.Проблема повышения качества

11.Системы управления качества

Заключение

Покупатель, приобретая изделие, всегда сопоставляет, компенсирует ли цена изделия набор свойств, которыми оно обладает. Помимо цены важны и эксплуатационные характеристики продукции, поскольку они влекут за собой затраты по эксплуатации и ремонту, а если изделие характеризуется длительным сроком службы, эти затраты вполне сопоставимы с ценой изделия, а по некоторым изделиям и существенно превосходят продажную цену изделия. Качество продукции - это совокупность свойств продукции, обуславливающих ее пригодность удовлетворять определенные потребности в соответствии с ее назначением [12, с. 82].

Технико-экономическое понятое «качество продукции» охватывает только те свойства продукции, которые связаны с возможностью удовлетворения продукцией определенных общественных или личных потребностей в соответствии с ее назначением. Следовательно, повышая качество продукции, надо повышать не все ее свойства, а лишь те, которые влияют на выполнение продукцией ее функций назначения.

Качество продукции в условиях современного производства - важнейшая составляющая эффективности, рентабельности предприятия и поэтому ему необходимо уделять постоянное внимание. Все процессы по обеспечению, проектированию, сохранению качества объединены в систему управления качеством.

С понятием качества тесно связано и понятие технического уровня продукции - относительной характеристики качества продукции, основанной на сопоставлении значений показателей, определяющих техническое совершенство оцениваемой продукции с соответствующими базовыми показателями, их значениями. Количественная характеристика одного или нескольких свойств продукции, составляющих ее качество, рассматриваемая применительно к определенным условиям ее создания и эксплуатации или потребления, называется показателем качества продукции.

Выбор показателей качества устанавливает перечень наименований количественных характеристик свойств продукции, входящих в состав ее качества и обеспечивающих оценку уровня качества продукции.

Показатели назначения характеризуют полезный эффект от использования продукции по назначению и обусловливают область применения продукции. Для продукции производственно-технического назначения основным может служить показатель производительности, показывающий, какой объем продукции может быть выпущен с помощью оцениваемой продукции или какой объем производственных услуг может быть оказан за определенный промежуток времени [24, с. 38].

Показатели надежности - безотказность, сохраняемость, ремонтопригодность, а также долговечность изделия. В зависимости от особенностей оцениваемой продукции для характеристики надежности могут использоваться как все четыре, так и некоторые из указанных показателей.

Для некоторых изделий, связанных с безопасностью людей, безотказность может быть основным, а иногда и единственным показателем надежности. Чрезвычайно важна безотказность бытовых электроприборов, некоторых механизмов автомобилей. Для воздушных судов безотказность является единственным и самым основным показателем качества. Для характеристики сохраняемости - свойств изделия сохранять свои показатели в течение хранения и транспортирования - получили распространение такие показатели, как средний срок сохраняемости, гамма-процентный срок сохраняемости. Сохраняемость имеет важную роль для пищевой продукции. Ремонтопригодность определяют такие показатели, как средняя стоимость технического обслуживания, вероятность выполнения ремонта в заданное время. Долговечность определяется величиной затрат на поддержание изделия в работоспособном состоянии.

Показатели технологичности характеризуют эффективность конструкторско-технологических решений для обеспечения высокой производительности труда при изготовлении и ремонте продукции. Именно с помощью технологичности обеспечивается массовость выпуска продукции, рациональное распределение затрат материалов, средств, труда и времени при технологической подготовке производства продукции.

Показатели стандартизации и унификации - это насыщенность продукции стандартными, унифицированными и оригинальными составными частями, а также уровень унификации по сравнению с другими изделиями. Все детали изделия делятся на стандартные, унифицированные и оригинальные. Чем меньше оригинальных изделий, тем лучше, это важно как для изготовителя продукции, так и его потребителя.

Эргономические показатели отражают взаимодействие человека с изделием и комплекс гигиенических, антропометрических, физиологических и психологических свойств человека, проявляющихся при пользовании изделием. Это могут быть усилия, необходимые для управления трактором, расположение ручки у холодильника, кондиционер в кабине башенного крана, освещенность, температура, влажность, запыленность, шум, вибрация, излучение, концентрация угарного газа и водяных паров в продуктах сгорания.

Эстетические показатели характеризуют информационную выразительность, рациональность формы, целостность композиции, совершенство исполнения и стабильность товарного вида изделия.

Показатели транспортабельности выражают приспособленность продукции для ее транспортирования.

Патентно-правовые показатели характеризуют патентную защиту и патентную чистоту продукции и являются существенным фактором при определении конкурентоспособности. При определении патентно-правовых показателей следует учитывать наличие в изделии новых технических решений, а также решений, защищенных патентами в стране, наличие регистрации промышленного образца и товарного знака как в стране-производителе, так и в странах предполагаемого экспорта.

Экологические показатели - это уровень вредных воздействий на окружающую среду, которые возникают при эксплуатации или потреблении продукции, например содержание вредных примесей, вероятность выбросов вредных частиц, газов, излучений при хранении, транспортировании и эксплуатации продукции [24, с. 38].

Показатели безопасности характеризуют особенности продукции для безопасности покупателя и обслуживающего персонала, т.е. обеспечивают безопасность при монтаже, обслуживании, ремонте, хранении, транспортировании, потреблении данной продукции.

Совокупность перечисленных показателей формирует качество продукции.

Основной задачей каждого предприятия или организации является повышение качества производимой продукции и предоставляемых услуг.

Успешная деятельность предприятия должна обеспечиваться производством продукции и услуг, которые:

- отвечают четко определенным потребностям, сфере применения или назначения;

- удовлетворяют требованиям потребителя;

- соответствуют применяемым стандартам и техническим условиям;

- отвечают действующему законодательству и другим требованиям общества;

- предлагается потребителю по конкурентоспособным ценам;

- направлены на получение прибыли.

Политика в области качества может быть сформулирована в виде принципа деятельности предприятия или долгосрочной цели и включать:

- улучшение экономического положения предприятия;

- расширение или завоевание новых рынков сбыта;

- достижение технического уровня продукции, превышающего уровень ведущих предприятий;

- ориентацию на удовлетворение требований потребителя определенных отраслей или определенных регионов;

- освоение изделий, функциональные возможности которых реализуются на новых принципах;

- улучшение важнейших показателей качества продукции;

- снижение уровня дефектности изготавливаемой продукции;

- увеличение сроков гарантии на продукцию;

- развитие сервиса.

Проблема повышения качества носит в современном мире универсальный характер. От того, насколько успешно она решается, зависит многое в экономической и социальной жизни любой страны, практически любого потребителя.

Качество - синтетический показатель, отражающий совокупное проявление многих факторов - от динамики и уровня развития национальной экономики до умения организовывать и управлять процессом формирования качества в рамках любой хозяйственной единицы. Вместе с тем мировой опыт показывает, что именно в условиях открытой рыночной экономики, немыслимой без острой конкуренции, проявляются факторы, которые делают качество условием выживания товаропроизводителей, мерилом результативности их хозяйственной деятельности, экономического благополучия страны.

Высокое качество и конкурентоспособность продукции обеспечиваются всей системой маркетинга - от конструирования, опытного и серийного производства до сбыта и сервиса эксплуатируемых изделий, включая в числе других средств и методы управления и контроля качества, способы транспортирования и хранения, установку (монтаж) и послепродажное обслуживание.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что существует объективная необходимость в условиях рыночных отношений усилить роль повышения качества как одного из решающих факторов успеха производителя на рынке. В связи с обострением экологических проблем в России и во всем мире особое значение для конкурентоспособности продукции приобретают такие признаки качества, как безопасность для жизни населения и экологическая чистота продукции.

Однако, как показала отечественная и мировая практика, взятые сами по себе ни управление качеством, ни введение всеобъемлющего тотального контроля качества, осуществляемого государственными органами и предприятиями, не могут кардинально решить эту проблему, если они не сочетаются с рыночным контролем [25, с. 50].

Десятилетиями у нас в стране затрачивались огромные средства на поиск способов и методов повышения качества, был усилен выходной контроль. На ряде предприятий и объединений создавались системы комплексного управления качеством, которые, однако, не получили широкого распространения.

Однако все принятые меры и попытки кардинально решить проблему качества в стране в условиях командно-административной экономики закончились неудачей, поскольку не был задействован наиболее действенный, надежный и испытанный столетиями метод - оценка качества самими покупателями на рынке в условиях конкуренции между товаропроизводителями.

В условиях достаточности товаров и услуг на рынке, превышения в целом их предложения над спросом покупатель в полной мере реализует свое право выбора, естественно предпочитая тот товар, который с его точки зрения (а никак не производителя, плановика, инженера) обладает наилучшим соотношением потребительских качеств и цены в тот или иной момент.

Невостребованные потребителем продукты труда остаются у производителя и/или его посредников. Нереализованные на рынке товары убедительно показывают правильность или ошибочность товарной политики производителя, убеждают его самым эффективным способом - рублем, долларом, маркой, что выпускать следует только то, что требует потребитель. В таких условиях нет необходимости взывать к «гражданской совести» производителей, митинговать за качество, выносить правительственные постановления. Наказанный потребителем производитель сам прекрасно разберется в том, качество каких товаров и в какой степени необходимо улучшать.

В условиях конкурентного рынка деятельность любой хозяйственной единицы обязательно проходит двойной контроль. Внешний контроль производится конкурентами, но не непосредственно, а через конечные результаты рыночной деятельности. Беспристрастную оценку этой деятельности дает, в конечном счете, покупатель (потребитель).

Конкуренция - самый эффективный и дешевый метод экономического контроля, который не имеет себе равных. Такого рода контроль стоит обществу минимальных затрат, он не только создает условия обеспечения покупателей товарами нужного качества, причем в нужный срок. Это важная динамичная сила, постоянно толкающая производителя на сокращение издержек производства и снижение цен, на увеличение производства и сбыта, борьбу за покупателя, на улучшение качества продукции.

Таким образом, уже сам по себе рыночный фактор служит действенным средством, заставляющим производить товары требуемого в конкретный момент качества.

Повышение качества продукции связано с необходимостью согласования работы предприятий различных отраслей промышленности, а также деятельности многих научно-исследовательских, опытно-конструкторских и других организаций на всех этапах разработки, проектирования, изготовления, обращения и эксплуатации продукции. В этих условиях стал необходим системный анализ, который привел к появлению нового термина «управление качеством продукции», что означает действия, осуществляемые при создании и эксплуатации или потреблении продукции в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого уровня ее качества.

Сегодня в мире применяются различные системы управления качества. Но для успешной деятельности в настоящее время они должны обеспечивать возможность реализации восьми ключевых принципов системного управления качеством, освоенных передовыми международными компаниями. Эти принципы составляют основу готовящегося обновления международных стандартов в области управления качеством ИСО серии 9000 [23, с. 15].

Принцип первый - ориентация на потребителя. Стратегическая ориентация на потребителя, соответствующим образом обеспечиваемая организацию, методически и технически, жизненно необходима каждой организации и каждому предприятию, функционирующему в условиях конкурентного рынка.

Принцип второй - роль руководства. В соответствии с ним руководитель должен создать условия, необходимые для успешной реализации всех принципов системного управления качеством.

Принцип третий - вовлечение работников. Это одно из ключевых положений TQM (Total Quality Management), в соответствии, с которым каждый работник должен быть вовлечен в деятельность по управлению качеством. Необходимо добиться, чтобы у каждого возникла внутренняя потребность в улучшениях.

Принцип четвертый - процессный подход и органично с ним связанный.

Пятый принцип - системный подход к управлению. В соответствии с этими принципами производство товаров, услуг и управление рассматривается как совокупность взаимосвязанных процессов, а каждый процесс - как система, имеющая вход и выход, своих «поставщиков» и «потребителей» к управлению, основу которого составляет иерархическая организационная структура.

В стандартных ИСО 9001 и QS - 9000 есть, например, норма, в соответствии с которой поставщик для подготовки к производству новой или модернизированной продукции должен формировать группы специалистов из различных подразделений. Такие группы должны включать конструкторов, технологов, специалистов службы качества, а также специалистов других служб.

Принцип шестой - постоянное улучшение. Двадцать лет назад стратегия качества базировалась на концепции оптимального качества. Опыт японской, а затем американской и европейской промышленности показал, что устанавливать пределы улучшению недопустимо, само улучшение должно быть системой и составной частью системы управления.

Принцип седьмой - принятие решений, основанных на фактах. Реализация этого принципа призвана исключить необоснованные решения, которые обычно называют волевыми. Необходимо собирать и анализировать фактические данные и принимать решения на их основе. Наиболее распространенными сейчас являются статистические методы контроля, анализа и регулирования.

Принцип восьмой - взаимовыгодные отношения с поставщиками. Этот принцип, суть которого в простейших случаях очевидна, необходимо реализовывать по отношению, как к внешним, так и внутренним поставщикам.

Опыт крупнейших фирм многих развитых стран по управлению качеством, характеризующийся большим разнообразием концепций и методов формирования систем качества, был согласован и обобщен в комплексе международных стандартов ИСО серии 9000. На сегодняшний день стандарты ИСО серии 9000 приняты в качестве национальных практически во всех развитых странах мира.

В современных системах управления предприятиями всё более заметную роль играет управление качеством продукции и услуг. Объясняется это, во-первых, тем, что качество, наряду с ценой, гарантиями, сроками поставки и сервисом является наиболее весомым слагаемым конкурентоспособности продукции. Во-вторых, качество продукции должно гарантировать её безопасность и экологическую чистоту и обеспечивать возможность её обязательной сертификации, что контролируется государственными надзорными органами.

Кроме того, современная практика торговых отношений, как правило, включает в себя проверку и оценку заказчиком существующей у поставщика системы управления качеством, которая рассматривается заказчиком как дополнительная гарантия стабильности качества поставок. При этом система качества должна соответствовать международным стандартам ИСО 9000, которые представляют собой современный уровень управления качеством и включают в себя пе