Определение размера оклада (тарифной ставки)

Основой для определения размеров должностных окладов (тарифных ставок) является ОЦРМ. Размер должностного оклада (тарифной ставки) определяется в соответствии с ка-тегорией должности и фактической балльной оценкой, полученной должностью по итогам ОЦРМ.

С целью построения формальной структуры окладов, должности, помимо отнесения к оп-ределенному разряду оплаты, группируются по категориям сотрудников (высшее руково-дство, линейные менеджеры и проч.).

На основе результатов оценки (в зависимости от полученной суммы баллов) проводится ранжирование (упорядочивание) должностей, то есть каждой должности присваивается определенный разряд оплаты, обуславливающий тот или иной уровень должностного ок-лада.

Определение общего количества разрядов оплаты происходит экспертным путем на осно-вании заданных руководством Компании требований по минимальному (базовому) и мак-симальному уровню оплаты, а также с учетом количественных характеристик факторов оценки должностей.

В целях обеспечения дифференциации должностных окладов должностей, находящихся в одном разряде оплаты, но имеющих значимую разницу в должностных обязанностях, а также для обеспечения возможности личного роста сотрудника внутри одного разряда, вводится "вилка" для каждого разряда оплаты (2-4 ступени).

Должность, набравшая наименьшее количество баллов, получает минимальный - базовый оклад. Для каждой категории сотрудников определяется величина "межразрядной разницы" - разница в оплате для "соседних" разрядов.

На основании "межразрядных разниц" рассчитываются тарифные коэффициенты, по-казывающие соотношение базового оклада и границ "вилки" каждого разряда оплаты.

Оклад должности, имеющей тот или иной разряд оплаты, определяется по формуле:

ДО=В*ИТК,

где

ДО - должностной оклад,

В - базовый (минимальный) оклад,

ИТК - индивидуальный тарифный коэффициент, который устанавливается в пределах та-рифных коэффициентов, определенных для разряда оплаты, к которому относится кон-кретная должность (2-4 ступени).

Рассчитанные таким образом оклады (тарифные ставки) вносятся в штатное расписание. Для нового сотрудника разряд оплаты и размер должностного оклада определяется на момент зачисления его в штат и заключения с ним трудового договора.

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРОВ ПРЕМИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ (ПРЕМИИ)

Виды премирования

Премиальное вознаграждение состоит из двух видов премий:

a. Премии по итогам работы ("регулярной"), то есть премии, выплачиваемой ежеквар-тально за качество и количество выполняемых работ;

b. Премии за проект ("разовой"), то есть премии, выплачиваемой за выполнение внеоче-редных заданий, участие в проектах и проявленную инициативу.

"Регулярная" премия определяется каждому сотруднику в индивидуальном порядке на основании двух групп показателей:

· во-первых, объективных показателей, характеризующих результаты работы подразде-ления;

· во-вторых, показателей оценки личного вклада сотрудника в достижение результатов подразделения, компании.

Премия должна начисляться по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на конечную эффективность. Объективную оценку результатов следует брать из проверенных данных управленческого учета.

Разовая премия предусматривает возможность премирования сотрудников компании за следующие виды проектных работ:

· разработка и/или внедрение мероприятий, приведших к реальному снижению затрат компании;

· выполнение важного нестандартного производственного задания.

Премия за разработку и/или внедрение мероприятий, приведших к реальному снижению затрат, направлена на поощрение инновационной (рационализаторской) деятельности сотрудников компании. Размер данного вида премиального вознаграждения устанавливается как процент от суммы экономического эффекта, достигнутого в ходе раз-работки и внедрения тех или иных мероприятий по снижению затрат.

Премия за выполнение важного нестандартного производственного задания выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должно-стные обязанности сотрудника (коллектива сотрудников), но не позволяющих четко опре-делить их экономическую эффективность. Размер данного вида премиального вознаграж-дения устанавливается в индивидуальном порядке, в зависимости от важности выполнен-ных работ для компании.

Разовая премия начисляется и выдается на основании Приказа руководителя Компании или его бизнес-единицы.

Показатели для определения размера "регулярной" премии на подразделение

Для определения объективных показателей деятельности выделяются два типа подразде-лений:

a. Производственные подразделения, к которым относятся цеха и производственные участки предприятий Холдинга, а также департаменты аппарата управления Холдинга, курирующие производственное направление деятельности по всем предприятиям.

b. Обеспечивающие подразделения, к которым относятся функциональные департаменты Центрального аппарата и отделы исполнительных аппаратов заводов (заводоуправле-ний).

Объективные показатели работы подразделений частично различаются для производст-венных и обеспечивающих подразделений. Используется два типа показателей: основной и дополнительные.

Основной показатель служит для определения исходного размера премиального фонда на подразделение.

Дополнительные показатели выполняют функцию "ограничителей", чтобы достиже-ние основного показателя не привело к снижению качества работы. Невыполнение до-полнительных показателей приводит к снижению начисленной премии.

Для непроизводственных подразделений центрального аппарата премия начисляется ис-ходя из показателей, напрямую участвующих в формировании показателя рентабельности капитала Холдинга (ROE или ROCE), и может быть снята за рекламации от руководства Компании по поводу нарушения сроков или качества предоставляемых результатов или выполняемых функций, а также за невыполнение показателей финансовой устойчивости и ликвидности Холдинга.

Показатели для определения размера "регулярной" премии для сотрудника

Определение размера премии для сотрудника осуществляется исходя из оценок качества работы и отношения к выполнению своих обязанностей. Оценки даются непосредствен-ным руководителем сотрудника и визируются руководителем подразделения.

Оценки выставляются по трехбалльной шкале (2, 1, 0) в специальном бланке. Премия на-числяется с учетом показателей и пропорционально окладу/тарифной ставке сотрудника по следующей формуле:

П = ОК*СУММБ.С.*СБ, где:

П - премия

Ок - оклад сотрудника

СУММб.с. - сумма всех баллов, полученных сотрудником

Сб - стоимость балла, рассчитывается по формуле: ФОТ пр.подр./СУММ (все баллы всех сотрудников подразделения)

На Рисунке 3. Схематично представлены показатели для расчета "регулярной" премии.

 

Рис. 3. Показатели премирования.

Определение размера "разовой" премии

Премия за выполнение проекта ("разовая") способствует мотивации работника на выпол-нение заданий, не предусмотренных его должностными обязанностями, на участие и реа-лизацию в проектах по снижению издержек, повышения качества продукции, улучшения деятельности подразделения, завода, всего Холдинга.

Выплата "разовых" премий осуществляется из Фонда проектных премий (Фонд ПП). Фонд ПП формируется на уровне Бизнес-единицы Холдинга по результатам реализации кон-кретных проектов, направленных на снижение издержек.

В Фонд ПП поступают средства, полученные от проведения мероприятий по снижению затрат, в том случае, когда они дали реальный экономический эффект. В фонд должен быть начислен определенный процент от сэкономленной суммы за год. Начисление про-исходит поквартально пропорционально сэкономленной сумме за квартал (на основании результатов управленческой отчетности, сверенной с данными бухгалтерской).

Не все проекты позволяют четко определить заранее их экономическую эффективность, например, трудно определить "прибыльность" проекта по оценке РМ/Должности. В этом случае эффект проекта соотносится с его целесообразностью и важностью для Компании, а премия участников проекта определяется из расчета трудозатрат (человеко-дней), не-обходимые для исполнения проекта и суммы вознаграждения, которая может быть вы-плачена из Фонда ПП и которая будет стимулировать участников выполнить поставлен-ные перед ними задачи.