Трудовые ресурсы предприятия

Персонал предприятия — совокупность физических лиц, состоя­щих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Кадры представляют собой совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадровый состав (персонал предприятия) имеет качественные и ко­личественные характеристики.

Для качественной характеристики кадров обычно применяются сле­дующие параметры: характер участия в производственном процессе, осо­бенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личност­ные характеристики и т.п.

К руководителям, как правило, относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители.

К специалистам относятся работники предприятия, которые выпол­няют инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридиче­ские и другие аналогичные виды работ. Например, бухгалтеры, экономи­сты, инженеры, техники, технологи, механики.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное де­лопроизводство и обслуживание и т.п. Например, кассиры, делопроизво­дители, агенты по снабжению, экспедиторы, учетчики, табельщики, сек­ретари и др. Кроме этого, в состав служащих включается и младший обслуживающий персонал (МОП), а именно: работники по уходу за слу­жебными помещениями (уборщицы); ученики и др.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, тру­довиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальнос­тям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности отличаются квалифика­цией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, кото­рые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

По данным о наличии кадров в целом и по категориям и груп­пам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

1) коэффициент интенсивности оборота по приему (Ки) — от­ношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):

Ки = ,

2) коэффициент оборота по выбыванию (Кв) — отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:

Кв = ,

3) коэффициент текучести (Кт) — отношение выбывших по при­чинам (Чвп), (собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

Кт = ,

4) коэффициент замещения (Кз) — отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

Кз = ,

5) коэффициент постоянства кадров (Кпк) — отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к сред­несписочной численности:

Кпк = ,

6) показатель среднесписочной численности работ­ников (Чс) определяется по формуле:

Чс = ,

где: Ч1, Ч2, Ч3…Ч12 - численность работников по месяцам.

Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям организации (предприятия).

Под производительностью труда понимается степень его интен­сивности в сфере материального производства. При повышении производительности труда создается большее количество продукции в единицу времени и затрачивается меньше рабочего времени на производство единицы продукции.

Производительность труда характеризует эффективность, резуль­тативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдель­ном производстве, а производительность общественного (совокуп­ного) труда — затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству этот показатель рассчитывается как национальныйдоход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях (фирмах) производительность труда опреде­ляется как эффективность затрат только живого труда и рассчиты­вается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) про­дукции, между которыми имеется обратно пропорциональная за­висимость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в еди­ницу рабочеговремени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего вре­мени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = или В = ,

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (В_дн) выработка на одного рабочего:

Вч =ОПмес / Т_час, В_дн= ОПмес / Тдн,

где: ОПмес - объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час, Тдн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабо­чего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных челове­ко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наи­более точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных челове­ко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соот­ветственно. Различают три метода определения выработки: нату­ральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормирован­ному рабочему времени.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени разли­чают показатели выработки на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одно­го работающего) является основным плановым и учетным показа­телем для предприятий (фирм).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемко­сти (Тр) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле

Тр= ,

где Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

ОП — объем произведенной продукции в натуральном выра­жении.

 

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоем­кость продукции, и их роли в процессе производства выделяют тех­нологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производ­ства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

- повышение технического уровня производства;

- улучшение организации производства и труда;

- изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

- изменение внешних, природных условий;

- прочие факторы.

 

Заработная плата – это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Организация (предприятие) обязано выплачивать работ­никам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Различают номинальную, реальную и минимальную виды заработные платы, которые формируются под воздействием инфляционных процессов.

При определении заработной платы необходимо руководствоваться рядом принципов: справедливости; сложности; условий труда; материальной ответственности за его результаты; наличие стимулов для высокоэффективного труда и др.

Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

Формы и системы заработной платы представляют собой спо­собы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокуп­ности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение пра­вильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.