Образцы кадровых документов по оценке персонала

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

 

 

Подборка методик

 

 

Минск, 2016

Образцы кадровых документов по оценке персонала

 

Образец

ПРИКАЗ № _____

00.00.0000

г.Минск

Об организации индивидуальной

Оценки работы сотрудников

С целью эффективности работы с персоналом

 

1. Утвердить “Положение об оценке работы сотрудника” (Приложение 1)

Установить, что индивидуальную оценку сотрудников проводят руководители подразделений. Оценку руководителей подразделений возложить на Директора по работе с персоналом (г _________________).

Утвердить состав Комиссии по оценке сотрудников.

 

2. Директору по работе с персоналом (____________) 2 раза в год (до 15 января и 15 июля соответственно) представлять мне итоги аттестаций с предложения о выдвижении, поощрении (наказании) сотрудников, прошедших процедуру оценки.

 

3. Руководителям цехов, служб обратить особое внимание в ходе оценки сотрудников на наличие у них конкретных планов работы, знание целевых задач цеха, отдела, фирмы.

 

4. Контроль за проведением оценки возложить на начальника отдела кадров (______________).

 

 

Генеральный директор /___________________/

Образец

УТВЕРЖДЕНО Генеральный директор ____________________ _____________/Ф.И.О./ “___”__________ 20__г.

 

 

1. Цели оценки:

1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес-процессами.

1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций.

1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.9. Оценка коммуникативности.

 

2. Основные задачи оценки персонала:

2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления.

2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

 

3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала - ноябрь - декабрь каждого года.

3.2. Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссии I уровня входят:

- Генеральный директор.

- Представители независимой компании, проводящей первичную оценку.

- Психолог компании.

3.3. Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а также лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня входят:

- Начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров).

- Непосредственный руководитель сотрудника.

- Руководитель/руководители смежного подразделения.

3.4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников компании. В ее состав входят:

- Непосредственный руководитель.

- Представитель службы персонала.

- Руководители смежных служб.

3.5. Периодичность проведения оценки персонала:

- Вновь принятые на работу сотрудники - по окончании испытательного срока.

- Вновь назначенные на должность сотрудники - по истечении 2 месяцев с момента издания приказа о назначении.

- Принятые на постоянную работу сотрудники - один раз в год.

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

 

4. Перечень документов, необходимых при проведении оценки.

 

5. Оценка сотрудника проходит в два этапа:

- Психологическое тестирование.

- Оценка профессиональных качеств сотрудника.

 

6. Возможные выводы по результатам оценки эффективности деятельности персонала:

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности, и по отношению к нему рекомендуется:

- Повысить в должности.

- Зачислить в резерв на выдвижение.

- Оставить без изменения заработной платы.

- Установить специальную надбавку к штатному окладу.

- Сохранить действующую надбавку.

- Лишить действующей надбавки.

- Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.

- Направить на обучение.

- Изменить должностные функции.

- Изменить условия премирования.

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

- Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.

- Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).

- Изменения должностных функций.

- Изменения условий премирования.

- Проведения повторной аттестации через два - шесть месяцев.

6.1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

- Понижение в должности.

- Увольнение.

 

7. Порядок подачи апелляций:

7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.1. Срок рассмотрения служебных записок - три дня, после этого выставляется итоговая оценка: подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

 

8. Конфиденциальность оценки персонала:

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеют только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный руководитель и вышестоящие руководители.

 

 

Директор по работе с персоналом _______________ ________________

 

 

Тест Друкера

 

LEADERSHIP SECTION

РАЗДЕЛ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

(To be completed only for those employees with a leadership role)

q (Для заполнения лицами, занимающими руководящие должности)

 

Select the appropriate overall rating Выьерите подходящую общую оценку		Comments/examples to support rating Комментарии/примеры
11.	Goal setting/Progress Monitoring Постановка задач/контроль за выполнением	q E
·	Sets meaningful goals and deadlines Ставит значимые задачи и сроки их выполнения	q F
·	Conducts regular progress reviews Проводит регулярную проверку прогресса выполнения	q D
·	Takes corrective action when appropriate При необходимости корректирует подчиненного	q U
12.	Performance Assessment and Recognition Оценка работы и поощрение	q E
·	Gives realistic and timely feedback Дает реалистичную и своевременную оценку	q F
·	Rewards employee performance appropriately Вознаграждает работника по заслугам	q D
·	Adresses poor performance Исправляет неудовлетворительные результаты	q U
13.	Delegating Skills Навыки делегирования	q E
·	Delegates responsibility and auhority Делегирует ответственность и полномочия	q F
·	Provides clear explanations of requirements Дает четкие объяснения требований	q D
·	Encourages active employee involvement in developing solutions Поощряет активное участие сотрудников в разработке решений	q U
14.	Suborrrdinate Development Развитие подчиненных	q E
·	Empowers and motivates employees дает полномочия и мотивирует сотрудников	q F
·	Provides new challenges for employees Ставит новые сложные задачи перед сотрудниками	q D
·	Committed to the Career Development Partnership Поддерживает программу Партнерства по развитию карьеры	q U
15.	Workforce Diversity Равные возможности для всех	q E
·	Actively supports equal opportunities for all employees Активно поддерживает равные возможности для всех сотрудников	q F
·	Sensitive to employee needs Внимателен к проблемам сотрудников	q D
·	Takes lead on Diversity issues Pуководит вопросами, связанными с равными для всех возможностями	q U

 

 

ОБЩАЯ ОЦЕНКА И КОММЕНТАРИИ

Name

 

OVERALL PERFORMENCE RATING ОБЩАЯ ОЦЕНКА

q E

q F

q D

q U

 

 

Employee job aspirations Пожелания сотрудника в отношении занимаемой должности

Personal development/training needs Развитие сотрудника/потребность в обучении

Employee comments Комментарии сотрудника

Supervisor comments Комментарии руководителя

Department head comments Комментарии руководителя отдела(функции)

 

 

 

ACTION PLAN

ПЛАН ДЕЙСТВИЙ

PERFORMANCE REVEW

ОБЗОР ПРОВЕДЕННОЙ РАБОТЫ

Review the job performance of the employee against the performance goals agreed at the last review

Сравнение результатов работы с поставленными ранее задачами

Goals Цели	Assessment Оценка

Future performance goals (Brief details of agreed measurable performance goals)

Задачи на будущее (Краткое изложение деталей взаимно согласованных измеряемых целей)

 

1.

2.

3.

4.

Employee ( Сотрудник) _______________

Manager/Supervisor (Руководитель) ______________

Department head (Руководитель отдела (функции)______________

Date (Дата) __________________

 

 

Мметод рейтинговых шкал

Список

 

Достаточно простая техника, базируется на списке некоторых характеристик или качеств. Если руководитель уверен, что у сотрудника описанные характеристики или качества присутствуют, он ставит соответствующую отметку в списке, если нет – оставляет бланк пустым. Оценка формируется подсчетом положительных отметок (А)

 

1.Может отделить важную информацию от неважной	Ø
2. Умеет быстро найти необходимую информацию в печатных материалах	Ø
3. Способен быстро подготовить отчет на основе полученной информации	Ø
4. Способен находить информацию, необходимую для выполнения работы
	Итого: 3

 

 

Может использоваться и обратный подсчет, т.е. наименьшая оценка по отрицательным характеристикам (Б).

1. Часто пропускает важную информацию.
2. Не в состоянии привести данные в системный вид
3. Запрашивает инструкции при выполнении простейших задач
4. Часто делает ошибки при систематизации данных	Ø

При необходимости можно создать список с достаточно сложной системой прямого и обратного подсчета путем смешения положительных и отрицательных характеристик.

 

Принимая за образец выше приведенные таблицы, составьте соответствующие таблицы для оценки работников Вашего подразделения

А)

	Итого:

 

Б)

	Итого

 

 

Процентная шкала

 

Оценка производится путем проставления процента в графах, определяющих уровень достижений или выполнения работы.

 

Например:

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неудовлетворительно
Качество работы (аккуратность, своевременность, отсутствие ошибок		35%
Инициативность (самостоятельное выполнение работы, принятие решений)				15%

 

Принимая за образец выше приведенную таблицу, составьте соответствующую таблицу для оценки работников Вашего подразделения

 

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неудовлетворительно

 

Ранжирование

Метод парных сравнений

 

Этот метод основан на всех возможных парных сравнениях сотрудников. Количество пар для сравнений может быть подсчитано по следующей формуле: (n)х(n-1):2. Например, для 5 сотрудников потребуется (5х4):2=10 сравнений, для 30 – (30х29):2=435. Метод ранжирования более удобен для организаций с небольшим количеством сотрудников. Наиболее удобный способ провести парное сравнение заключается в использовании матрицы, приведенной ниже.

 

										Количество предпочтений
										7 по горизонтали + 0 по вертикали = 6
										4 по горизонтали + 0 по вертикали = 4
										5 по горизонтали + 1 по вертикали = 6
										4 по горизонтали + 1 по вертикали = 5
										4 по горизонтали + 2 по вертикали = 6
										2 по горизонтали + 2 по вертикали = 4
										2 по горизонтали + 3 по вертикали = 5
										2 по горизонтали + 1 по вертикали = 3
										1 по горизонтали + 1 по вертикали = 2
										0 по горизонтали + 3 по вертикали = 3

 

Путем сравнивания пары сотрудников(в данном примере обозначенных номерами) выявляется предпочтение, и в клеточке на пересечении указывается имя или номер более успешного сотрудника. Подсчет количества предпочтений по горизонтали и вертикали определяет общее количество баллов. Сотрудник, получивший наибольшее количество баллов, является наиболее успешным.

 

Ранжирование как способ оценки довольно субъективно, так как критерии оценки устанавливаются руководителем на основании собственных представлений о хорошей работе и принятых в компании стандартах. Кроме того, руководитель при использовании этого метода должен лично знать всех подчиненных. Многие организации, использующие этот метод оценки, пытаются избежать его недостатков путем ранжирования небольших групп сотрудников непосредственными руководителями и последующего сравнения результатов.

 

Простота и невысокая стоимость этого метода в долгосрочной перспективе могут стать серьезным недостатком, поскольку результаты попарного ранжирования очень плохо поддаются анализу и дают слишком мало информации, необходимой для принятия долгосрочных решений.

 

Принимая за образец выше приведенную таблицу, составьте соответствующую таблицу для оценки работников Вашего подразделения

 

 

										Количество предпочтений
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали =
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _

 

 

 

ОБРАЗЕЦ

Лист оценки кандидатов

конкурса на должность начальника отдела планирования производства

Член конкурсной комиссии __________________________________________________ Дата____________________

 

W = Удельный вес базовых требований (сумма=100) GP = Уровень оценки (0-1) С = Фамилия кандидата

	Требования	W	C: Кан 1	C: Кан 2	C: Кан 3
			GP	WxGP	GP	WxGP	GP	WxGP
1.	Профессиональные требования
1.1.	Базовое образование
	- Университет/институт по профилю
	- Техническое				0.3	1.2
1.2.	Повышение квалификации
	- по профилю работы
	- иностранным языкам
	- другие направления/компьютер
1.3.	Практические знания
	- по профилю работы/организац. системам (MRP1, Caplan, ISO)/опыт других фирм		0.5	1.5	0.5	1.5	0.4	1.2
	- стаж работы в данной области не менее 8 лет			5.0		5.0		5.0
	- знание специфики производства		0.6	3.0	0.2	1.0	0.5	2.5
	- знание экономики/бухгалт. учета		0.4	1.2	1.0	1.0	0.5	1.5
2.	Требования к руководителю
2.1.	- опыт работы руководителем				0.2		0.4
2.2.	- поведение/представительность/ организаторские качества		0.6		0.2		0.1	2.5
3.	Требования к личности
3.1.	- интеллектуальные качества		0.8	4.0			0.8	4.0
3.2.	- знания иностр. языка (преим. англ.)		0.2	0.6			0.2	0.6
3.3.	- коммуникабельность (умение устанавливать контакты на любом уровне)		0.8	4.0	0.8		0.2	1.0
3.4.	- отношение к людям/коллегам		0.6	2.4			0.6	2.4
3.5.	- независимость/самостоятельность/ инициативность			5.0	0.5	2.5	0.4	2.0
3.6.	- мотивированность/изменения		0.8	2.4	0.5	1.5	0.5	1.5
3.7.	- умение работать в команде		0.5	2.5				0.5
	Итого:			66.6		47.7		39.7

 

Используя выше представленный образец, оцените по прилагаемой таблице трех кандидатов Вашей организации на замещение руководящей должности.

 

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

 

 

Подборка методик

 

 

Минск, 2016

Образцы кадровых документов по оценке персонала

 

Образец

ПРИКАЗ № _____

00.00.0000

г.Минск