Графические рейтинговые шкалы

 

Наиболее распространенная и наиболее старая техника. Используя бланк, подобный приведенному ниже (А), руководитель проставляет галочки в квадратиках, соответствующих той или иной оценке по каждому из критериев. Иногда требуется каждую оценку сопроводить письменным комментарием. Существует несколько вариаций подобных шкал. В некоторых случаях в качестве критериев оценки используется описание демонстрируемого поведения (Б). В других примерах используются утверждения, описывающие разные уровни эффективности индивидуальной деятельности или отношение к работе (В).

 

 

(А)

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неудовлетворительно
Качество работы (аккуратность, своевременность, отсутствие ошибок Комментарии
Инициативность (самостоятельное выполнение работы, принятие решений) Комментарии

 

(Б)

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неуд
Знания, необходимые для работы
	Активно предлагает новые решения	Может управлять нестандар тной ситуацией	Знания соответст вуют порученной работе	Справляется только с рутинной простой работой	Не способен выполнять работу эффективно

 

(В)

 

1. Способен работать самостоятельно, инициативен, не требует контроля.
2. В большинстве случаев работает самостоятельно, достаточно инициативен, требует незначительного контроля.
3. Имеет тенденцию дожидаться указаний со стороны руководства, не проявляет инициативу, избегает ответственности

 

 

Принимая за образец выше приведенные таблицы, составьте соответствующие таблицы для оценки работников Вашего подразделения

(А)

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неудовлетворительно
Качество работы (______________________________________________________________________________________________________) Комментарии
Инициативность (___________________________________________________________________________________________________________________________________) Комментарии
((_______________________________________________________________________________________________________) Комментарии

 

(Б)

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неуд
Знания, необходимые для работы

 

(В)

 

 

 

 

Список

 

Достаточно простая техника, базируется на списке некоторых характеристик или качеств. Если руководитель уверен, что у сотрудника описанные характеристики или качества присутствуют, он ставит соответствующую отметку в списке, если нет – оставляет бланк пустым. Оценка формируется подсчетом положительных отметок (А)

 

1.Может отделить важную информацию от неважной	Ø
2. Умеет быстро найти необходимую информацию в печатных материалах	Ø
3. Способен быстро подготовить отчет на основе полученной информации	Ø
4. Способен находить информацию, необходимую для выполнения работы
	Итого: 3

 

 

Может использоваться и обратный подсчет, т.е. наименьшая оценка по отрицательным характеристикам (Б).

1. Часто пропускает важную информацию.
2. Не в состоянии привести данные в системный вид
3. Запрашивает инструкции при выполнении простейших задач
4. Часто делает ошибки при систематизации данных	Ø

При необходимости можно создать список с достаточно сложной системой прямого и обратного подсчета путем смешения положительных и отрицательных характеристик.

 

Принимая за образец выше приведенные таблицы, составьте соответствующие таблицы для оценки работников Вашего подразделения

А)

	Итого:

 

Б)

	Итого

 

 

Процентная шкала

 

Оценка производится путем проставления процента в графах, определяющих уровень достижений или выполнения работы.

 

Например:

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неудовлетворительно
Качество работы (аккуратность, своевременность, отсутствие ошибок		35%
Инициативность (самостоятельное выполнение работы, принятие решений)				15%

 

Принимая за образец выше приведенную таблицу, составьте соответствующую таблицу для оценки работников Вашего подразделения

 

	Превосходно	Выше среднего	Среднее	Ниже среднего	Неудовлетворительно

 

Ранжирование

Метод парных сравнений

 

Этот метод основан на всех возможных парных сравнениях сотрудников. Количество пар для сравнений может быть подсчитано по следующей формуле: (n)х(n-1):2. Например, для 5 сотрудников потребуется (5х4):2=10 сравнений, для 30 – (30х29):2=435. Метод ранжирования более удобен для организаций с небольшим количеством сотрудников. Наиболее удобный способ провести парное сравнение заключается в использовании матрицы, приведенной ниже.

 

										Количество предпочтений
										7 по горизонтали + 0 по вертикали = 6
										4 по горизонтали + 0 по вертикали = 4
										5 по горизонтали + 1 по вертикали = 6
										4 по горизонтали + 1 по вертикали = 5
										4 по горизонтали + 2 по вертикали = 6
										2 по горизонтали + 2 по вертикали = 4
										2 по горизонтали + 3 по вертикали = 5
										2 по горизонтали + 1 по вертикали = 3
										1 по горизонтали + 1 по вертикали = 2
										0 по горизонтали + 3 по вертикали = 3

 

Путем сравнивания пары сотрудников(в данном примере обозначенных номерами) выявляется предпочтение, и в клеточке на пересечении указывается имя или номер более успешного сотрудника. Подсчет количества предпочтений по горизонтали и вертикали определяет общее количество баллов. Сотрудник, получивший наибольшее количество баллов, является наиболее успешным.

 

Ранжирование как способ оценки довольно субъективно, так как критерии оценки устанавливаются руководителем на основании собственных представлений о хорошей работе и принятых в компании стандартах. Кроме того, руководитель при использовании этого метода должен лично знать всех подчиненных. Многие организации, использующие этот метод оценки, пытаются избежать его недостатков путем ранжирования небольших групп сотрудников непосредственными руководителями и последующего сравнения результатов.

 

Простота и невысокая стоимость этого метода в долгосрочной перспективе могут стать серьезным недостатком, поскольку результаты попарного ранжирования очень плохо поддаются анализу и дают слишком мало информации, необходимой для принятия долгосрочных решений.

 

Принимая за образец выше приведенную таблицу, составьте соответствующую таблицу для оценки работников Вашего подразделения

 

 

										Количество предпочтений
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали =
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _
										_ по горизонтали + _ по вертикали = _

 

 

 

ОБРАЗЕЦ

Лист оценки кандидатов

конкурса на должность начальника отдела планирования производства

Член конкурсной комиссии __________________________________________________ Дата____________________

 

W = Удельный вес базовых требований (сумма=100) GP = Уровень оценки (0-1) С = Фамилия кандидата

	Требования	W	C: Кан 1	C: Кан 2	C: Кан 3
			GP	WxGP	GP	WxGP	GP	WxGP
1.	Профессиональные требования
1.1.	Базовое образование
	- Университет/институт по профилю
	- Техническое				0.3	1.2
1.2.	Повышение квалификации
	- по профилю работы
	- иностранным языкам
	- другие направления/компьютер
1.3.	Практические знания
	- по профилю работы/организац. системам (MRP1, Caplan, ISO)/опыт других фирм		0.5	1.5	0.5	1.5	0.4	1.2
	- стаж работы в данной области не менее 8 лет			5.0		5.0		5.0
	- знание специфики производства		0.6	3.0	0.2	1.0	0.5	2.5
	- знание экономики/бухгалт. учета		0.4	1.2	1.0	1.0	0.5	1.5
2.	Требования к руководителю
2.1.	- опыт работы руководителем				0.2		0.4
2.2.	- поведение/представительность/ организаторские качества		0.6		0.2		0.1	2.5
3.	Требования к личности
3.1.	- интеллектуальные качества		0.8	4.0			0.8	4.0
3.2.	- знания иностр. языка (преим. англ.)		0.2	0.6			0.2	0.6
3.3.	- коммуникабельность (умение устанавливать контакты на любом уровне)		0.8	4.0	0.8		0.2	1.0
3.4.	- отношение к людям/коллегам		0.6	2.4			0.6	2.4
3.5.	- независимость/самостоятельность/ инициативность			5.0	0.5	2.5	0.4	2.0
3.6.	- мотивированность/изменения		0.8	2.4	0.5	1.5	0.5	1.5
3.7.	- умение работать в команде		0.5	2.5				0.5
	Итого:			66.6		47.7		39.7

 

Используя выше представленный образец, оцените по прилагаемой таблице трех кандидатов Вашей организации на замещение руководящей должности.