В.2. Организация как социальная система

С позиций социально-управленческих дисциплин организация рас­сматривается как координируемое социальное образование, «некий со­ци­альный объект и одновременно активный коллектив­ный субъект дея­тель­ности, источник организационного воздейст­вия и место его при­ложе­ния». [1] В социальной системе элементами являются люди, а возни­кающие между ними отношения обеспечивают достижение цели. Меха­низм управ­ления через воздействие на людей должен обеспечить взаимо­действие ме­жду ними как по вертикали, так и по горизонтали.

Современные определения организации включают понятие «социальная система» и содержат категорию «цель». Организация это:

· «объединение людей, совместно реализую­щих некото­рую общую цель и действующих на ос­нове определенных принципов и правил»;[2]

· «группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (или целей);[3]

· система «взаимозависимой активности по крайней мере несколь­ких групп, характеризующаяся на уровне сознания участников высокой степенью рациональности поведения в стремлении к результатам, являю­щимся для них общепризнанными или общеожидаемыми целями»[4];

· «социальная группа, в которой существует функциональная орга­низация труда, направленное на достижение общей цели (целей)»;[5]

· система, которая «действует рационально и целенаправленно, имеет априори установленную цель и совершенствует методы достижения этой цели;[6]

По определению С. Янга, «организации являются целенаправлен­ными системами людей, сотрудничающих для увеличения личного благо­состояния».[7]

В определениях С. Янга и Г. Саймона можно выделить еще как ми­нимум два аспекта: человек приходит в организацию для увеличения лич­ного благосостояния, которое зависит от результата деятельности органи­зации. Но при этом ему не безразлично, какими средствами достигаются результаты. Объединяясь по исповедуемым ценностям, постулатам веры, традициям, нормам поведения люди в организации становятся коллектив­ным социальным субъектом, имеющим свою логику функционирования. Чаще всего средства достижения целей служат основой конфликтов в ор­ганизации, а то и прямой конфронтации. Поэтому организация - это объ­единение людей, исповедующих общие ценности, деятельность кото­рых координируется для достиже­ния общей цели. Поведение людей в организации должно быть не только целенаправленным, но и ценностно-ориентированным.

Средства и методы воздействия, алгоритмы принятия решений вхо­дят в понятие механизма управления. Конфронтация блокирует использо­вание потенциала человека, деформи­рует коммуникативное пространство организации и снижают ее эффек­тивность. Для поддержания организаци­онного порядка отношения субор­динации начинают превалировать над отношениями координации, что приводит к болезни организации имя ко­торой - бюрократия.

Пытаясь улучшить свое личное благосостояние или для достижения каких-то иных индивидуальных целей, человек платит за это частью своих индивидуальных свобод. С этой точки зрения «организация - это обмен личной независимости на достижение цели». [8]

Чем больше личных свобод утрачивает человек, тем меньше степень удовлетворенности его трудом и ниже мотивация деятельности. Чтобы быть максимально полезным для организации человек должен отвечать требованиям простой формулы «знать, уметь, хотеть, успеть». Без послед­них двух составляющих утрачивают смысл две первые. При высо­кой ско­рости изменений во внешней среде, не все реакции системы на ее измене­ния можно и нужно регламентировать. Отсутствие инициативы действия снижает социальный потенциал системы.

Социальная система имеет свою социальную структуру, которая не совпадает с организационной структурой управления. Базовым элементом социальной системы является группа. Именно группа, действующая на ос­нове групповых норм, аккумулирует огромный потенциал саморазвития.

В основе объединения людей в группы по исповедуемым ценностям, постулатам веры, традициям, нормам поведения лежат эмоционально ок­рашенные личные контакты, а они очень избирательны. Поэтому особое значение в системе социального организма приобретает малая группа, ко­торая обеспечивает соблюдение ее членами соблюдения групповых норм, т.е. осуществляет социальный контроль. Малую группу можно охаракте­ризовать как «группу, состоящую не менее чем из двух человек, всту­пающих в непосредственные межличностные контакты, имеющие общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе». [9]Оптимальное количество членов группы считается 5 - 12 человек. В отличие от формальной структуры, в которой количество сотрудников в отделе закреплено штатным расписа­нием, а их взаимоотношения регламентированы, группа - подвижное обра­зование: ее границы в высшей степени условны.

В современном менеджменте часто используется термин «команда». Более того, вся проектно-ориентированная деятельность фирм в настоящее время осуществляется в рамках методологии управления проектом (от англ. project management). Ключевым понятием методологии является «команда проекта» - группа людей, осуществляющих функции управления проектом и персоналом проекта. Возрастающее признание командной ра­боты, ее высокая эффективность привели к активным исследованиям в этой области.

«Команда - это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозави­симости и разделяющих ответственность за достижение конечных ре­зультатов». [10] Повышение эффективности совместного труда в команде происходит за счет синергетического эффекта.

Входя в состав разных малых групп, члены организации вынуждены придерживаться некоторой совокупности ценностей и норм поведения, принятых в данном минисоциуме (организации), которая получила назва­ние деловой культуры или культуры организации. Являясь совокупно­стью базовых представлений, разделяемых большинством членов органи­зации, она, с одной стороны, управляет поведением людей, а, с другой сто-роны, сама формируется под их воздействием. При этом культура органи­зации развивается в контексте национальной культуры. И в этом смысле культура организации выступает как корпоративная культура, которая всегда институциональна. Точно также как и в обществе в целом, в орга­низации за нарушение правил, закрепленных системой регламентации ме­неджмента, предусмотрены санкции: выговор, депремирование и т.д. Точно также за нарушение неписаных норм поведения, так называемого культурного кода, члены организации подвергаются социальным санк­циям, что иногда более действенно. Не являясь механизмами координа­ции, культурные коды определяют основные их параметры. Поэтому вслед за неоинституциолистами следует считать, что первостепенную важность приобретает не формирование формальных правил и процедур, а культур­ных кодов. Развитие одних организаций и стагнация других при равных условиях функционирования тоже во многом объясняется в различиями в корпоративной культуре. Доверие, симпатия, эмпатия, предсказуемость взаимных намерений, как нормы поведения в рыночном соглашении, формируются в «силовом поле деловой культуры».

Обеспечивая объединение членов организации в единое целое, кор­пора­тивная культура выделяет организацию из внешней среды, придает ей «свое лицо», способствует реализации миссии. Культура организации ока­зывает определяющее влияние на стратегии предприятия, определяя до­пустимые способы достижения целей. Чем выше уровень культуры орга­низации, тем выше степень самоорганизации и тем меньше затраты на поддержание соци­ального порядка. Культура организации имеет свою структуру как совокупность субкультур подразделений.

Организационная культура - это культура организационных дейст­вий, культура упорядочения, которая есть производная от культуры орга­низации. Организационные действия вызывают поведенческие реакции. В период организационных изменений, когда затрагиваются интересы мно­гих членов организации, разрушается сложившаяся система отношений, эти реакции выливаются в сопротивление. Сопротивление организацион­ным изменениям может быть столь значимым, что идеальный образ цели никогда не станет результатом. Среди рекомендаций по преодолению со­противления организационным изменениям обязательно присутствуют культурологичесие мероприятия, формирующие новые символы и укреп­ляющие доверие к ним. Организационные действия начинаются с сильных субкультур и уже затем охватывают всю организацию. Только потом орга­низационные изменения закрепляются административными мерами.