Теория «справедливости» Дж. Адамса

В данной теории исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая, как показыва­ет практика, на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими воз­награждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за ана­логичную работу. Если в результате они обнаруживают неспра­ведливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими ин­тенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

Кроме того, в этой концепции показано, что человек оцени­вает меру справедливости своего вознаграждения не только через сравнение с вознаграждением других членов организации. Спра­ведливость индивидуального вознаграждения оценивается также и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в рабо­ту организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда оценивает отношение:

 

Индивидуальные доходы/индивидуальные затраты =

Доходы других лиц/затраты других лиц

 

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна.

Рассмотренная теория тесно связана с еще одной концеп­цией — с теорией противодействия. В подавляющем большин­стве мотивационных концепций управления предполагается, что исполнители являются пассивными исполнителями управленческих действий. В теории противодействия доказано, что это далеко не так: исполнители (подчиненные), как правило, активно стараются влиять на систему вознаграждения. Примеров тому — огромное множество, а одним из наиболее типичных среди них является стремление подчиненных повлиять на мнение о них руководства с тем, чтобы повысить вероятность получения (или повышения) вознаграждения.

Теория постановки целей

Разработана Э. Локом, Г. Латэмом, Т. Райеном, П. Дракером и др. Теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся работы. Т.е. поведение человека тем, какие цели перед ним ставят.

Степень мотивации зависит от таких характеристик цели, как:

- сложность цели – степень профессиональности, необходимой для ее достижения;

- количественная ясность цели, ее точность и определенность;

- приемлемость цели – степень, до которой работник воспринимает цель, как свою собственную;

- приверженность цели – готовность затрачивать усилия на ее достижение.

Если цели нереальны, они перестают быть средством мотивирования. Расплывчатость аморфность цели, вызывает распыление усилий. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет их добиваться.

 

Мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера (комплексной процессной теории мотивации)

Эта концепция является удачной попыткой объединения двух рас­смотренных теорий — «ожидания» и «справедливости». Соглас­но ей результаты, достигаемые человеком, зависят от:

1) ценнос­ти («стоимости») вознаграждения;

2) степени реального удовле­творения;

3) затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;

4) способностей и индивидуальных особенностей человека

5) осознания человеком своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых человеком усилий будет зависеть от того, насколько человек верит в существование причинной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь засобой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство своей высокой профессиональной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение — это результат как внутренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно является мерилом того, насколько ценно и справедливо вознаграждение в действительности.

Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результативный труд как таковой ведет к удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом.

В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенности от этого способствуют повышению результативности труда. Таким образом, данная концепция ставит более общий вопрос о результативном, приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоятельном и важном мотиве. Следует отметить, что модель Портера—Лоулера послужила одним из оснований для формулировки еще одного направления в теории мотивации — теории «трудовых инвестиций».

Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является для него стимулирующим и привлекательным фактором («рабо­та как ценность»), тем выше результативность деятельности и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек «вклады­вает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем более его труд становится не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз­можно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо­ту самой личности.