Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Российская модель управления↑ ⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 10 Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Быстрый переход от одной системы хозяйствования к другой привел к формированию многоукладной экономической структуры. В отличие от других рассмотренных стран, со сложившимися моделями управления, в которых полностью проявились их сущностные особенности, в России процесс формирования национальной модели менеджмента еще не завершен. Современная российская модель управления многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации, типа рынка и даже категории потребителей, на которых ориентируются производители, их социального происхождения и профессионального статуса. Крупные компании (часто акционерные общества на базе государственных) сохраняют традиции коллективизма, эффективности, сохранения социальных благ и гарантий сотрудникам в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса часто работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления, жесткого отношения к персоналу со стороны собственника, минимальной демократизации управления. Важную роль в формировании российской модели управления играло и продолжает играть государство. Большинство исследователей российской модели управления акцентируют внимание на «особом пути» России, ее непохожести на другие страны. Таким образом, в настоящий момент в России наряду с общими чертами, сходными с известными в мировой практике моделями, активно применяются традиционные для нашей страны принципы управления. Методологической основой формируемой российской модели управления, учитывая развитие в рамках догоняющей модели, является синтез ключевых положений основных школ менеджмента и системы научной организации труда, сформировавшейся в России в начале ХХ века. В соответствии с исследованиями, проведенными в России по методу Г. Хофстеда в 1995 г. и в 2003 г.: 1 ) Индекс И/К - 39 (41 в 1995 г.). По этому показателю Россия находится на одном уровне в Китаем, Ямайкой (39), Арабскими странами и Бразилией (38),Турцией (37) и Филлипинами (36). Это говорит о преобладании коллективистского менталитета, сохраняется сильная приверженность коллективу, ориентация на коллективные достижения. 2) Индекс И/Д - 35 (40 в 1995 г.). Управленческая иерархия воспринимается в основном как удобный инструмент управления, от которого при необходимости можно отказаться. Руководители всех уровней достаточно доступны для подчиненных, в том числе для тех, кто находится на несколько ступеней ниже. Привилегии, связанные с должностью (специальные столовые, стоянки), также как и в других развитых странах, не приветствуются. Труд высококвалифицированного рабочего может оцениваться выше, чем труд офисного работника невысокой квалификации. При принятии решений руководитель, как правило, считает нужным посоветоваться с подчинёнными, при этом все осознают, что окончательное решение всегда принимает руководитель. Количество инструкций и указаний по выполнению той или иной работы не является чрезмерным. Поощряется самостоятельность в выборе методов работы. Дружественно отношение к новым нестандартным идеям, хотя эти идеи не всегда полностью реализуются. 3) Индекс И/Р - 40 (68 в 1995 г.). Этот параметр деловой культуры претерпел наибольшие изменения по сравнению с 1995 г. его значение уменьшилось на 28 единиц. Это означает, что уровень дискомфорта или страха перед неопредёленными обстоятельствами значительно уменьшился. Большая часть бизнесменов и менеджеров считают нормальной работу в ситуациях, когда не только результаты, но и правила деятельности определены недостаточно чётко. Они испытывают гораздо меньшую потребность в максимально возможном наборе формальных правил, определяющих все нюансы деятельности. Причинами такого существенного повышения допустимого уровня неопредёленности в современной деловой культуре России является, с одной стороны, укрепление рыночной экономики, предполагающей повышенную степень независимости, а соответственно, и неопределённости, а с другой, - частое изменение условий функционирования российского бизнеса привело к тому, что неопределённая среда стала восприниматься как нормальная. 4) Индекс М/Ж - 47 (55 в 1995 г.). Показатель «мужественности» российской деловой культуры уменьшился не так существенно, как индекс И/Р. Это объясняется ростом роли женщин в современном российском бизнесе. Женщины, имеющие собственное дело или работающие в качестве наёмных менеджеров, вынуждены приближать свой стиль поведения к мужскому для того, чтобы добиться успеха. Это, с одной стороны, оставляет женщинам значительно меньше внутренних ресурсов для выполнения типичных женских функций, с другой стороны, вынуждает мужчин взять часть этих функций на себя. В результате роли женщин и мужчин размываются, и общество становится, по определению Хофстида, более «женственным». Таким образом, можно сделать вывод, что по ряду парных сравнений этнометрических параметров (например, «индивидуализм—дистанция власти») российская модель равноудалена от кластера «западно-европейские этносы, включая США» и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки. То есть, основа организации смешанная - сочетание гармонии и эффективности, интеграция мирового опыта (западного и восточного) и российских традиций и культуры. При этом все-таки к средним характеристикам России, вычисленных по данным нескольких исследований, мировоззренчески близким является японский стиль управления или как минимум его существенные черты. Россия представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным остается наличие бюрократических установок и ориентация на принуждение и единообразие. В отличие от североамериканцев, для которых внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы. Отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основанным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оцениваются различно - российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех. При этом особенностями современного российского производственного менталитета, которые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. Россия представляет собой пример культуры, для которой характерен индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие. В соответствии с методикой Э. Холла, Россию можно отнести к странам в полихроническим восприятием времени. Опоздания, прогулы, нарушение обязательств, недобросовестное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менеджмента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственными связями (как и во многих восточных странах) – еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Вопреки западному стилю менеджмента, в России до сих считается нормой устраиваться на работу через знакомых, родственников, пользуясь другими личными отношениями. В России в конце ХХ века опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до настоящего времени. Исходя из этого, в систему национального менеджмента необходимо вносить поправки, направленные на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению. Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных, характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Однако в России нельзя применить понятие «пожизненный найм». У нас приверженность месту связана, прежде всего, с низкой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой специализацией регионов, их физико-географической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников. Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятельности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании. Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элементов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значительного опыта работы в других организациях и проверке у них специальных профессиональных знаний. Причем если раньше достаточным был опыт работы около двух лет, то сейчас он должен составлять уже не менее трех – пяти. При этом только незначительное число предприятий может предложить собственные программы обучения сотрудников. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной. Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один. На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит прямого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирования, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия. Для корректировки этого можно предложить внедрение стимулирующих методов оплаты труда, также близких современной японской системе оплаты труда, при которой уменьшается фиксированная часть заработной платы, а ее переменная часть возрастает быстрыми темпами и становится всё более важной для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование. Несмотря на то, что средний класс значительно окреп в России за последние несколько лет, а общий уровень благосостояния населения повысился, в целом быть успешным и обеспеченным в России ещё не столь престижно, как в Европе. Сильны пережитки люмпенской психологии. Хорошая квалификация, дисциплинированность и высокие заработки вызывают откровенную агрессию и зависть коллег. Таким образом, на основе изложенного можно сделать вывод, что характерными чертами современной российской модели управления являются: - стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению; - индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»; - полихроническое восприятие времени; - чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы; - четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая структура управления, допускающая при этом делегирование власти; - иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства; - существование огромной властной дистанции, принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении; - непрозрачность, секретность принимаемых решений; - отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные; - стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства; - ориентация на узкую специализацию работников и руководителей; - ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и внутриорганизационная карьера; - обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом; - ответственность, как правило, коллективная; - способ контроля, как правило, по коллективным показателям; - метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы); - найм на работу на неопределенный срок; - низкие гарантии для работников; - идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск; Российский бизнес и менеджмент не изолирован от мирового. Для российской практики управления условием дальнейшего успешного развития является не слепое копирование, а приспособление и постепенный переход к современным зарубежным моделям управления, не отрицая предшествующего опыта развития страны, максимально используя потенциал национального культурно-этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. При этом важной проблемой является то, какая из западных теорий и систем управления будет адаптироваться, ведь модели Японии, США и Западной Европы сильно отличаются между собой? Современные национальные модели управления в условиях глобализации во всех странах отличаются большей гибкостью, недогматичностью и разнообразием. Последние публикации свидетельствуют, что в мировой практике существует тенденция к конвергенции предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует на Востоке принципы коллективизма и некоторые ценностные ориентации (чувство причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). На Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Взаимное обогащение «западной» и «восточной» предпринимательских культур свидетельствуют об универсальности методов управления и их глобализации.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-11; просмотров: 4956; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.226.52.26 (0.01 с.) |