Научные наработки представителей школы «научного менеджмента»

Возникновение современной управленческой науки относится к началу ХХ века и в первую очередь связывается с появлением школы научного менеджмента, родоначальником которой является Фредерик Тейлор.

По мнению Тейлора, рациональная система заработной платы является одним из важнейших элементов управления производством. В целом основные выводы Тейлора, касающиеся организации системы заработной платы можно свести к следующему:

1. Заработная плата платится человеку, а не месту.

2. Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.

3. Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.

Тейлор впервые представил новую систему функционального управления. Для повышения эффективности управления, по Тейлору, по всей линии администрации необходимо заменить организацию военного типа на функциональный тип.

Согласно Тейлору,функциональная администрация – это такое распределение работ по управлению, при котором каждый служащий, от высших до низших должностей выполняет возможно меньшее количество функций. Тейлор впервые предложил создать на предприятии плановый или распределительный отдел.

Тейлор сформулировал основные правила успешного руководства. Основными из этих правил можно считать следующие.

1. Необходимо стремиться к сохранению добрых отношений между предпринимателями и рабочими.

2. Руководитель предприятия должен поощрять личное самолюбие каждого работника, либо путем повышения оклада, либо путем повышения в должности.

3. Начальник должен вести разговоры с рабочими в тоне, сообразном их уровню.

4. На поведение работника нельзя воздействовать методом проб и ошибок, поскольку это ведет к стихии и неуправляемости.

5. К разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых можно назвать: Генри Гантта, Френка и Лилиан Гилбретов и Гаррингтона Эмерсона.

Одной из главных заслуг Генри Гантта перед управленческой наукой является создание графической интерпретации менеджмента. Гантт считается создателем оперативного и календарного планирования деятельности предприятия. С целью планирования и контроля производственных процессов, а также для отражения баланса ежедневного производства, времени и резерва выполнения работ, загрузки материалов и оборудования, движения средств производства, производительности рабочего и машин и т. д. им использовался метод диаграмм. Система плановых графиков получила название графики Гантта или диаграммы Гантта.

Диаграмма Гантта (план-график Гантта, ленточная диаграмма) представляет собой отрезки (графические плашки), размещенные на горизонтальной шкале времени. Каждый отрезок соответствует отдельной задаче или подзадаче, список которых обычно располагается по вертикали слева. Начало, конец и длина отрезка соответствуют началу, концу и длительности задачи. График Ганта, таким образом, отражает последовательность, в которой должна осуществляться работа, и время, предполагаемое для выполнения каждого вида работ.

На диаграмме также можно показать зависимость между задачами. Она допускает экономящее время наложение различных видов деятельности, которые не противоречат друг другу.

Диаграмму можно использовать для анализа текущего состояния выполнения работ. Для этого часть прямоугольника, отвечающего задаче, заштриховывается, отмечая процент ее выполнения на конкретный момент времени. На шкале времени можно использовать непериодические метки для обозначения, например, некоторых контрольных точек.

График Ганта не только дает наглядное представление о трудовых графиках каждого рабочего (и/или станка), но и показывает «накладки», которые были бы незаметны менеджеру без этого графика. Этот вид диаграммы широко используется для визуализации данных, которые представляются не конкретными числовыми значениями, а набором временных интервалов.

Кроме того, графики Гантта позволяют сопоставить работу за текущий отрезок времени с работой за такой же отрезок прошлого года или месяца, с работой нескольких участков по основным показателям, с работой каждого участка по всем показателям. В результате графики позволяют руководителю получать широкий комплекс показателей.

Графики Гантта стали удобным инструментальным методом организации оперативной информации о ходе производственного процесса на всех участках работы.

На рисунках 1. и 2. представлены два варианта графиков Гантта.

Станок, цех, оборудование или устройство	Единицы текущего времени (или календарные даты)
Неделя 1	Неделя 2	Неделя 3	Неделя 4
n

 

Условные обозначения:

	Работы, накопившиеся на данный момент
	Работы, накопившиеся на начало предыдущего периода
	Работы, запланированные на будущие периоды

 

Рисунок 1. Загрузочный график Гантта

На плановом графике штриховкой показано выполнение работ. Зафиксировано состояние работ на каждом станке:

1. до окончания работы R-65 2 дня, опоздание на 2,5 дня из-за недостатка энергии;

2. Р-284 работает с опережением на 2 дня;

3. до окончания работы Р-285 1,5 дня, опоздание на 1,5 дня (наверстают за счет резерва времени);

4. Р-284 с опережением на 2 дня, для J-7 нужны инструменты и штампы;

5. с опережением на 3 дня, но Т-10 с отставанием на 3,5 дня (до окончания работы еще 1,5 дня, нет материалов);

6. О-22 с опережением на 5,5 дня;

7. М-21 с опережением на день.

Рисунок 2. Плановый график Гантта

 

Френк и Лилиан Гилбреты стояли у истоков микроэлементарного нормирования. В начале 1900-х годов для изучения рабочих операций они стали использовать сначала фотоаппарат, а затем и кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Это позволило точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции и приступить к исследованию так называемых микродвижений.

Микрохронометр был изобретен Френком Гилбретом и представлял собой часы, с циферблатом, проградуированным в долях минут и позволяющие записывать интервалы времени, продолжительностью до 1/2000 минуты. Эти часы помещались в поле зрения трудовых операций, снимаемых на кинопленку. С помощью этого прибора и стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 базовых, то есть наиболее часто повторяющихся движений. Эти движения они назвали «терблигами». Название «терблиг» произошло от фамилии Гилбрет, если ее зеркально перевернуть.

Первоначально было выявлено 16 терблигов – 13 элементов действия, и 3 элемента отсутствия действия. Затем он добавил 17-й терблиг – «планировать». Последователи Гилбрета позднее добавили еще один, 18-й терблиг – «держать». Каждому терблигу соответствовал определенный символ и цвет. По мнению Гилбрета, если разработать нормативы времени для каждого из терблигов, то легко можно будет рассчитать норму времени для выполнения любой операции, поскольку она представляет собой комбинацию терблигов. Доклад о разработанной им системе терблигов Гилбрет представил в 1912 г. на заседании основанного Тейлором «Общества улучшения организации производства».

Система терблигов Гилбрета представлена на рисунке 3.

 

Условное обозначение	Наименование	Цвет	Условное обозначение	Наименование	Цвет
	Искать	Черный		Проверить	Жженая охра
	Найти	Серый		Привести в нужное положение	Небесно-голубой
	Выбрать	Светло-серый		Отпустить груз	Красный кармин
	Взять	Темно-красный		Переместить руку без груза	Оливково-зеленый
	Переместить руку с грузом	Зеленый		Держать	Золотистая охра
	Установить	Голубой		Отдых для устранения усталости	Оранжевый
	Поместить	Фиолетовый		Перерыв, не зависящий от рабочего	Желтая охра
	Обработать	Пурпурный		Перерыв, зависящий от рабочего	Лимонно-желтый
	Разобрать	Светло-фиолетовый		Планировать	Коричневый

 

При помощи «терблиг-диаграммы», то есть поэлементной диаграммы, Гилбреты могли анализировать любую рабочую операцию. Анализируя кинозаписи, Гилбрет составлял карты цикла одновременно выполняемых микродвижений – симокарты («карты одновременных движений»).

В отличие от многих своих коллег значительное внимание Гилбреты уделяли проблеме усталости. Они доказали, что причиной усталости является не монотонность, а недостаток интереса высшего менеджмента к рабочему. В то же время, рекомендации по преодолению усталости были достаточно типичны для того времени и предполагали использование более совершенных методов выполнения рабочих операций, введение перерывов в работе, сокращение продолжительности рабочего дня и предоставление оплачиваемых отпусков.

 

Рисунок 4. Симокарта Гилбретов (до и после исследования движений), каждому терблигу соответствует своя штриховка

Одним из последователей Тейлора, на практике реализовавшим теоретические постулаты тейлоризма, является Генри Форд. В отличие от Тейлора, который занимался рационализацией преимущественно ручного труда, Форд заменил ручной труд машинами и сосредоточил свое внимание на рационализации механизированного труда.

Фордом были сформулированы основные принципы организации нового типа производства:

1) усиление специализации и разделения труда;

2) постоянное применение высокопроизводительного оборудования и инструментов;

3) размещение оборудования по ходу технологического процесса;

4) строгая регламентация ритма производства продукции;

5) механизация транспортных операций;

6) соблюдение параметров производственной среды (чистота, гигиеничность, уют).

К числу наиболее интересных и крупных проектов Форда можно отнести его социальную программу, реализованную в 1914 – 1920 гг. Форд развил одно из ключевых утверждений Тейлора о необходимости гармонии интересов рабочего и предпринимателя. Основные положения социальной программы, введенной на предприятиях Г. Форда, можно свести к следующему.

1. Сокращение продолжительности рабочего дня с 9 до 8 ч. Рабочие должны были работать все 48 ч. в неделю, но не больше. Переход на трехсменный режим работы.

2. Обучение работников непосредственно на рабочем месте.

3. «Революция в оплате труда», заключающаяся в выплате рабочим, занятым физическим трудом (включая уборщиков, грузчиков и подсобных рабочих), надбавки из прибыли компании. Надбавка повышала минимальный дневной заработок почти вдвое – до 5 долл. Такую заработную плату на других предприятиях получали только рабочие высшей квалификации или работающие сдельно, а на предприятиях Форда существовала только повременная оплата труда и большинство работ не требовало особой квалификации.

4. Управление рабочими и за пределами предприятия. Новая система стимулов создавалась для того, чтобы рабочие отказались от вредных привычек и неустроенного быта, которые мешали трудиться с полной отдачей. Надбавка к заработной плате была поставлена в зависимость от «правильного» образа жизни и не только увеличивала доход, но и прививала навыки рационального потребления, соответствующие ценностям американского среднего класса и условиям жизни в индустриальном обществе.

В начале 1914 г. был создан социологический отдел, около 50 инспекторов изучали поведение и материальное положение рабочих и давали рекомендации в отношении выплаты надбавок. Стандартными вопросами, которые задавали сотрудники социологического отдела, были: «Что это за человек? Как проводит свободное время? Пьет или нет? Имеет ли сбережения и как тратит деньги? На что употребит деньги при увеличении заработной платы?» Инспектор записывал свои впечатления от беседы с родственниками и соседями работника и сверял со сведениями, полученными от него самого. При несоответствии показаний рабочего лишали надбавки.

Надбавки лишались и те, кто тратил деньги не для своего блага или блага компании, а на азартные игры, спиртное, и даже если рабочий проживал в убогом районе, в грязном, тесном жилище или же сдавал жилплощадь постояльцам, плохо питался, не имел счета в банке, имел сожительниц. Женам не полагалось работать, поскольку это снижало значение надбавки, ухудшало быт, оставляло детей без присмотра. За шесть месяцев «плохого поведения» работника увольняли, но «раскаявшегося», как правило, восстанавливали и предоставляли возможность начать все сначала. Уже через два года после начала программы почти 90% работников получали заработную плату с надбавкой.

К участию в прибылях не допускались временные рабочие, а для постоянных вводился 6-месячный испытательный срок, сокращенный до 30 дней в 1919 г., когда надбавку заменили минимальной ставкой 6 долл. в день. Программа также не распространялась на менеджеров и служащих.

5. Предоставление иммигрантам равных с американцами возможностей устройства на работу и получения надбавки. Для иммигрантов вводилось обязательное изучение английского языка на бесплатных курсах, а наиболее сознательные и трудолюбивые могли быстрее получить американское гражданство.

6. Отсутствие дискриминации при приеме на работу. В компании Форда нанимали работников независимо от состояния здоровья (вплоть до людей с физическими недостатками), образования, знания английского языка, национальности и гражданства, вероисповедания, и даже при наличии судимости. Трудоустройство инвалидов стало традицией компании.

Был даже проведен добровольный эксперимент по «трудотерапии» - больные, находящиеся в фордовской хозрасчетной клинике могли выполнять в палате несложную работу по сборке приборов и получать такую же заработную плату, как и здоровые работники, находящиеся на своем рабочем месте в цехе.

7. Ограничение приема на работу женщин. По мнению Форда, основное назначение женщин – семья, а заработка мужа должно хватать на содержание семьи. Однако если это было невозможно, женщин, конечно, трудоустраивали. В оплате труда женщин уравняли с мужчинами в 1916 г.

8. Учреждение добровольных ссудно-сберегательных касс для работников предприятия. В день выплаты заработной платы желающие могли внести в кассу один долл., при этом, даже не имеющие вклада, могли получить ссуду в размере до 20 долл. под небольшой процент.

В начале ХХ века в условиях мирового экономического кризиса первой половины 20-х годов, социальная программа подверглась сокращению.

 

В целом основные этапы развития практики управления человеческими ресурсами в организациях развитых стран мира представлены в Таблице 2.

Период	Цель управления и потребности работников	Объект управления	Основные направления управленческой деятельности
ХI (ХII) – до эпохи промышленного переворота	Создание условий для производства промышленной продукции, минимальный учет потребностей работников, относящихся к высшим ступеням производственной иерархии	Труд работников ремесленных мастерских	- Планирование и развитие профессиональной карьеры и профессионального обучения (ученик – подмастерье – мастер) - Разработка мер социальной поддержки работников и членов их семей (предоставление жилья, предоставление работы или выплата компенсаций членам семьи пострадавшего работника)
Эпоха промышленного переворота и второй технологической революции (сер. ХVIII – последние десятилетия ХIХ вв.)	Повышение выпуска продукции, отказ от учета потребностей работников	Технология производства	- Разработка фабричных уставов - Разработка мер по поддержанию дисциплины (преимущественно карательных)
Конец ХIХ – первое десятилетие ХХ века.	Повышение производительности труда и выпуска продукции на основе создания безопасных условий труда и предпосылок для «хорошей работы»	Безопасность, условия и оплата труда работников	- Разработка и обеспечение безопасных условий труда - Разработка мер по совершенствованию организации и оплаты труда
1910-1920 гг.	Повышение эффективности производства и повышение заработной платы на основе более высокой производительности	Эффективность производства	- Разработка мер по совершенствованию и рационализации труда - Разработка мер по стимулированию труда (прежде всего материального) - Разработка программ обучения
1920-1930 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия на основе учета индивидуальных особенностей и потребностей работников	Индивидуальные особенности работников	- Разработка психологических тестов и профессиограмм и их использование при найме и продвижении работников - Проведение опросов работников (изучение их взглядов по широкому кругу управленческих вопросов) - Учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия посредством сглаживания глубоких противоречий между работниками и работодателями	Профсоюзы, социальное партнерство	- Организация взаимодействия и сотрудничества на предприятии - Разработка первых программ пенсионного обеспечения
1940-1950 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия на основе гарантирования работникам экономической и социальной безопасности и стабильности	Экономические гарантии и социальная поддержка	- Разработка программ пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания работников - Разработка программ дополнительного стимулирования (не обязательно материального) работников
1950-1960 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия на основе улучшения взаимоотношений в коллективе, развития самодисциплины работников и возможностей проявления инициативы	Человеческие отношения	- Разработка коллективных форм организации труда - Подготовка и развитие управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации
1960-1970 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия за счет углубления партнерства и сотрудничества работников разных ступеней управленческой иерархии при принятии управленческих решений	Сотрудничество и партнерство работников	- Разработка процедур совместного участия в управлении - Разделение ответственности
1970-1980 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия за счет устранения монотонности и однообразия работ и стабилизации положения сотрудника (особенно в период кризиса)	Содержание труда	- Разработка концепций «обогащения труда» - Приведение в соответствие содержания работы и изменившихся способностей и запросов работников - Чередование работ, объединение задач и функций - Развитие коллективных форм организации труда
1980-1990 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия на основе роста социальной защищенности работников и гарантии занятости в период экономического спада	Движение персонала	- Разработка программ перераспределения рабочей силы (как внутри предприятия, так и между предприятиями), разработка новых систем ротации кадров - Разработка программ переподготовки работников - Содействие в поисках работы
1990-2000 гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия на основе кардинальных изменений в составе и качестве рабочей силы	Кадровый состав	- Разработка мер по преодолению дефицита квалифицированного персонала - Стратегическое планирование и управление трудовыми ресурсами - Создание гибких форм мотивации и стимулирования сотрудников - Расширение программ переподготовки и профессионального обучения сотрудников - Расширение гарантий занятости
2000-…гг.	Повышение эффективности функционирования предприятия на основе роста профессионального уровня работников и развития их инновационного потенциала	Развитие работников	- Стратегическое планирование и управление трудовыми ресурсами - Создание гибких форм мотивации и стимулирования сотрудников - Расширение программ переподготовки и профессионального обучения сотрудников - Расширение программ управления на основе «бизнес-процессов»

Разнообразие возникших в ХХ веке теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает слож­ность, многомерность и противоречивость практики управления человеческими ресурсами. При изучении эволюции теорий управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, целесообразно выделить два основных направления – классическое и гуманистическое.

В теориях, относящихся к классическому направлению, внимание уделяется роли человеческого фактора в структуре экономических ресурсов как одному из производительных факторов производства. В рамках классического направления выделяются три управленческие школы: школа научного управления, административная школа и школа бюрократической организации.

Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие достижение эффективности производства на основе совершенствования самого работника, его личностного саморазвития. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.

 

Таблица 3 – Теории управления человеческими ресурсами

Управленческая школа	Представители	Содержание идей
Классическое направление
Школа научного управления	начало ХХ века Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты,	Научная организация труда, человек как один из факторов производства, принципы рационализации трудовых операций
Административная школа	А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик	Человек – главный ресурс организации, актуальные вопросы планирования, координации трудовой функции, контроллинга.
Школа бюрократической организации	М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер	Человек как инструмент достижения управленческих результатов, способы достижения целей - ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры
Гуманистическое направление
Школа человеческих отношений	20-30-е гг. ХХ века Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард.	Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений
Бихевиористская школа	Конец 1950-х гг. А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис.	Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника