Управление в условиях развития рыночного уклада

Первые элементы рыночного производства появи­лись в отдельных городах Северной Италии и Фландрии еще в XIV – XV вв. Возникновение же рыночных отно­шений в масштабе Западной Европы относится лишь к XVI в.

Зарождение элементов рыночных отношений происходило в условиях феодального хозяйства. Процесс первоначального накопления капитала стал исходной точкой не только развития рыночного уклада, но и формирования новых принципов управления.

Процесс первоначального накопления капитала – исторический процесс от­деления непосредственного производителя от факторов производства, превра­щение его в наемного рабочего и трансформация общественных средств производства и жизненных средств в капитал. Этот процесс в разных странах имел свою специфику и затянулся на 2 – 2,5 столетия.

Накопление денежного капитала, необходимого для создания капита­листических предприятий, в руках незначительной части людей (це­ховых мастеров, купцов, ростовщиков) способствовало возникновению и быстрому развитию новой формы промышленного производства – мануфактур. Западная Европа вступила в мануфактурную стадию развития в середине XVI в.

Мануфактура представляет собой предприятие, основанное на разделении, специализации, кооперации труда и применении ручной техники. По принципам организации производства и управления мануфактуры кардинально отличались от цеха.

Во-первых, на мануфактурах использовался преимущественно наемный труд.

Во-вторых, организатор мануфактуры, в отличие от мастера в ремесленной мастерской, уже не являлся непосредственным производителем товаров.

В-третьих, на мануфактурах использовались различные формы разделения и кооперации труда, в то время как в мастерской весь производственный процесс выполнялся, как правило, одним работником.

В-четвертых, мануфактуры значительно превосходили ремесленные мастерские по численности работников.

Мануфактуры существовали в трех формах:

- рассеянной (децентрализованной), при которой организатор мануфактуры выдавал задание самостоятельным производителям, работающим в своих мастерских, снабжал их сырьем и орудиями труда, а после скупал и продавал продукцию;

- централизованной, при которой рабочие объединялись в одной мастерской;

- смешанной, сочетающей в себе элементы централизованной и рассеянной мануфактуры.

Существование различных форм мануфактур усиливало гибкость промышленного производства, позволяя ему быстро встраиваться в существовавшую систему экономических отношений. Мануфактуры, являясь уже крупными промышленными комплексами, опосредовали выделение управления в самостоятельную функцию. Формирующийся класс «индустриалов» – руководителей крупных промышленных предприятий ставил перед учеными задачу разработки новых подходов к управлению, отличных от существовавших на мелких предприятиях в условиях феодализма.

По мере развития рыночного уклада в странах Западной Европы происходило постепенное формирование новых форм мотивирования труда. В XVIII в. были заложены основы понимания экономических методов управления (материальное поощрение, финансирование и ценообразование), а также их инструментария. В связи с чем, доминанта властных полномочий, определяющих методы управления как «убеждение и принуждение» обрела новое толкование – «экономическое и внеэкономическое принуждение».

На многих предприятиях все больше происходило разделение функции собственности и управленческой деятельности. В той или иной степени в деятельности предприятий стали получать определенность такие управленческие функции, как планирование, организация, набор и обучение персонала и контроль. После долгого перерыва (со времен античности) стали уделять внимание особым качествам менеджера. Например, А. Смит охарактеризовал три важнейших качества управляющих: порядок, экономия и внимание.

В середине XVIII в. начался промышленный переворот. Основным содержанием промышленного переворота была техническая революция - то есть переход от ручного труда к механизированному. С организационной точки зрения - это создание вместо мануфактур фабрик. Разницу между мануфактурой и фабрикой можно представить в виде таблицы.

Общее и особенное мануфактурной и фабричной системы производства.

Признаки сравнения	Мануфактура	Фабрика
Характеристика труда	Ручной труд, использование простейших приспособлений и инструментов	Механизированный труд
Оборудование	Ручные станки	Рабочие машины
Способ производства оборудования	Ручное изготовление машин	Производство машин машинами
Работники	Наемные работники	Наемные работники
Разделение труда	Существуют различные формы специализации и кооперации труда	Существуют различные формы специализации и кооперации труда
Энергетическая база	Преимущественно водяной двигатель	Преимущественно паровой двигатель
Производство	Мелкосерийное	Крупнотоварное
Рыночная ориентация	Локальный рынок	Национальный и мировой рынок

На фабриках произошло дальнейшее изменение принципов и методов управления. По мере развития рыночных отношений и постепенного перехода от мануфактур к фабрикам происходило увеличение масштабов производства во всех сферах экономики, рост объемов внешней и внутренней торговли, развитие транспорта, что актуализировало потребность в разработке новых принципов организации крупного производства, координации всех ресурсов с целью решения новых задач.

Уже в первой половине XVIII в. стали проводиться специальные наблюдения за работниками, целью которых было определение оптимального времени выполнения работ, улучшение разделения труда и повышение на этой основе эффективности производства и управления.

Предпосылки создания собственно управленческой науки начинают формироваться в начале XIX века. До этого времени термин «управление», как правило, употреблялся чаще всего в значении государственной деятельности, связанной с осуществлением власти, поскольку понятия власть и управление еще не разграничивались. Управление было непосредственно вплетено в ту самую деятельность, которую оно упорядочивало.

В условиях же индустриальной экономики управление постепенно выделялось в самостоятельную сферу профессиональной деятельности и тем самым становилось особым объектом исследования. Однако практически всю первую половину ХIХ века процесс формирования теоретических и эмпирических предпосылок появления новой отрасли науки – управленческой, происходил очень медленно.

Последние десятилетия ХIХ века стали последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента. В последней четверти XIX - начале ХХ века начинается ускорение темпов социально-экономического и технического развития. В этот период в мире произошла так называемая вторая технологическая революция, в основе которой лежали кардинальные изменения в энергетической базе производства, науке и технике.

В первые десятилетия XIX века переход к фабричному производству вызвал стремительное ухудшение качественных и материальных показателей жизни большинства населения. Это можно объяснить рядом причин.

Во-первых, в ходе промышленного переворота произошло разорение крестьянства и ремесленников.

Во-вторых, широкое внедрение станков и замена ручного труда механизированным вызвала безработицу.

В-третьих, применение машинной технологии производства привело к тому, что на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд промышленных рабочих, которые стали лишь «придатком машины».

В-четвертых, по мере увеличения размеров предприятий и «привязки» рабочих к машинам, усиливалось разобщение среди работников, размывались традиционные солидарные связи и взаимопомощь.

С промышленной революцией связано разделение уровней управления, в результате чего на производстве появился мастер. Общепринятой практикой управления был авторитарный стиль руководства, бесчеловечная эксплуатация рабочих и неограниченный произвол мастера по отношению к рабочим. Он занимался приемом, перемещением и увольнением работников, определял производственные задания и величину нормы выработки, устанавливал продолжительность рабочего дня, то есть контролировал все действия рабочих.

В первые десятилетия существования фабричного производства основная задача управления состояла в том, чтобы добиться высокой трудовой отдачи от работников. Предприятия были построены, по сути, по военному типу, а само управление часто сводилось к поддержанию жесткой дисциплины. Таким образом, на этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа контроля за работниками к принципу организации их труда.

Условия труда на фабриках во всех европейских странах были ужасающими. Так, например, в 1830-х годах рабочий день в Англии обычно составлял 12-14 (иногда до 16) часов. Работники получали очень низкую заработную плату, причем, как правило, деньгами выплачивалась лишь часть заработка, а на остальную часть рабочий должен был покупать товары в фабричной лавке втридорога. За малейшие проступки с рабочих взимались штрафы. На одной из фабрик под Манчестером работников штрафовали, если они открывали окно, опаздывали на работу на одну минуту, не ставили на место масленку, работали при газовом освещении, когда уже было светло.

Аналогичная ситуация была и в других странах. В «Общем фабричном уставе желатиновых фабрик Карла Сименса» в Германии было выработаны следующие правила: «Рабочему не разрешается принимать на фабрике еду от родственников или посторонних (...) Рабочему запрещается оставаться в фабричных помещениях без особого разрешения по окончании рабочего времени или во время отдыха. (...) Во всех рабочих комнатах и цехах должны всегда царить покой и тишина; не разрешается свистеть, петь, вести ненужные разговоры, торговать или играть».

На всех европейских фабриках широко использовался более дешевый женский и даже детский труд. Семи-, десятилетние дети работали по 12-13 часов в день и составляли до 20-30% всех наемных рабочих. В целом управление фабрикой сводилось, прежде всего, к созданию таких производственных условий и структур, которые бы обеспечивали максимальную прибыль.

Такая ситуация была характерна для первой половины ХIХ века. Однако уже к 1850-м гг. становилось ясно, что старые организационные методы, основанные на непомерно продолжительном рабочем дне и применении карательных санкций, обнаруживали свою несостоятельность в условиях машинного производства. С одной стороны, желательная интенсификация труда физически не могла быть достигнута при таком долгом рабочем дне, а другой – объединенные в рамках предприятий работники, все настойчивее вступали в борьбу за свои права.

Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства большинства их работников заставляли фабрикантов нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. В Англии их называли секретарями благополучия, во Франции и в США – общественными секретарями. Их основными функциями были: контроль за условиями труда, устройство школ и больниц для рабочих, противостояние попыткам создания профессиональных союзов. Чтобы упорядочить новые взаимоотношения работников, требовался четко организованный и многочисленный аппарат управления.

В ХIХ в. одним из наиболее ярких реформаторов считается Р. Оуэн. Реформирование управления на фабриках Р. Оуэн проводил по следующим основным направлениям.

1. Улучшение условий труда.

Во-первых, был сокращен рабочий день. Сначала Оуэн хотел сократить рабочий день до 10 часов, однако под давлением своих компаньонов был вынужден увеличить его до 12 часов.

Во-вторых, был запрещен труд детей младше 10 лет. Проводились также мероприятия по облегчению женского и детского труда. Для детей была создана сеть бесплатных образовательно-воспитательных учреждений.

- Школа для маленьких детей (от года до шести лет), включающая в себя ясли, детский сад и площадку для игр. Здесь не проводилось систематическое обучение письму и чтению, а уделялось основное внимание эстетическому воспитанию. Дети учились пению и танцам, много времени проводили на свежем воздухе. Особое внимание было уделено физическому воспитанию, гимнастике, играм. Кроме того, детям подробно разъясняли правила коллективного общения, указывали, что они не должны обижать своих товарищей, а уважать их и оказывать им помощь, когда это необходимо.

- Начальная школа (от 6 до 10 лет). Обучение в начальной школе было гораздо шире, чем во всех других английских начальных школах. Учащиеся изучали родной язык, арифметику, географию, естествознание и историю. Оуэн совершенно исключил из школы распространенное в то время религиозное обучение. Большое значение Оуэн придавал трудовому воспитанию детей. В школе они приобретали некоторые трудовые навыки, например, мальчики овладевали простейшими навыками ремесленного труда, занимались садоводством, а девочки обучались домоводству: кройке, шитью и приготовлению пищи.

- Вечерняя школа для детей старше 10 лет и подростков, работающих на производстве. С десятилетнего возраста дети посещали вечернюю школу, а днем работали на фабрике.

Кроме того, для взрослых рабочих и их семей Оуэн организовал рабочих клуб, в котором вечерами проводились культурно-просветительные мероприятия: организовывались лекции, беседы и концерты. В работниках Оуэн стремился воспитать чувство общности и гордости за свое предприятие, развить их социальную активность, ввести частичное самоуправление.

В-третьих, была значительно увеличена заработная плата. Особенностью оплаты труда было и то, что она выплачивалась даже в периоды вынужденного простоя предприятия. Так, например, он платил работникам зарплату в течение четырех месяцев, несмотря на остановку работы на фабриках во время эмбарго на экспорт сукна в Америку. На предприятии были также организованы обеды за счет компании.

2. Улучшение условий жизни рабочих.

В поселке Оуэн улучшил существовавшие дома и начал строительство новых, занялся мощением дорог и ввел систему уборки улиц. В сельском магазине продукты отпускались по их себестоимости. Оуэн пытался также повлиять на моральные устои работников. На предприятиях и в поселке существовала практика выбора дружин для патрулирования улиц, поддержания общественного порядка и санитарного надзора. Было создано местное правительство и специальная картотека с целью учета пьянства, которое каралось специальными штрафами. Зимой в ночное время в поселке объявлялся комендантский час.

3. Совершенствование общего управления предприятием. Оуэн ввел ежедневный и еженедельный учет запасов сырья, незавершенного производства и готовой продукции. Был введен дополнительный контроль за введением новой техники.

Р. Оуэн считается родоначальником менеджмента по управлению персоналом. Основой своей политики реформ Оуэн считал кадровую политику. При приеме на работу он предложил оценивать способности потенциального работника и в соответствии и этим предлагать тот или иной вид работы.

Для поддержания дисциплины, Оуэн отказался от карательных мер с использованием телесных наказаний и прибегал только к административному и воспитательному воздействию на работников. Также воровство и другие аморальные поступки он пресекал административными и увещевательными мерами и, тем самым, старался пробудить сознательность работников.

О дним из первых Р. Оуэн понял значение морального стимулирования работников. Для оценки выполнения заданий рабочими на фабриках он использовал «характеристические книги», в которых записывались ежедневные данные о выработке продукции каждым рабочим. В дополнение к «характеристическим книгам» Оуэн разработал систему так называемого «бесшумного контролера». Он ставил четыре вида оценок каждому начальнику, который, в свою очередь, также оценивал своих подчиненных. Поведение рабочих регистрировалось мастерами и контролерами, использовавшими характеристические диаграммы или «безмолвные мониторы» – то есть деревянные дощечки разных цветов. По итогам дня на рабочих местах на всеобщее обозрение устанавливались дощечки того цвета, который соответствовал оценке труда и поведения рабочего. Черный цвет означал плохое поведение и плохую работу, голубой – безразличие, оранжевый – хорошее и белый – отличное поведение и работу. Приходя на работу, каждый мог увидеть, как работал рабочий в предыдущий день. По мнению Оуэна, такая система должна была заставить лентяев работать, а тех, кто имел белую табличку, стимулировать работать так же эффективно. Предложенная Оуэном система оценки и мотивации труда оказалась очень эффективной и постепенно число оранжевых и белых дощечек стало увеличиваться. Так без увеличения заработной платы, Оуэн добился роста производительности труда.

Новаторским для своего времени было понимание Оуэном необходимости вложения в человеческий капитал. Он обвинял фабрикантов в том, они заботились о сокращении материальных издержек, тратили огромные средства на закупку оборудования, но при этом не делали никаких инвестиций в работников, в то время как отдача от таких вложений очень велика. По его мнению, деньги, потраченные на обучение и повышение квалификации работников, улучшение социально-психологической обстановки на предприятии принесут не пять – десять процентов прибыли, а пятьдесят и даже сто процентов.

Вторая технологическая революция, начавшаяся в последней четверти ХIХ века, не только «закрепила» достижения промышленного переворота, но сама имела важные социально-экономические последствия, способствующие превращению менеджмента в самостоятельную экономическую силу. К числу таких последствий второй технологической революции, оказавших непосредственное влияние на практику управления, можно отнести:

1. Укрупнение промышленного производства из-за невозможности применения новой техники на мелких полукустарных предприятиях.

2. Изменение отраслевой структуры промышленности вследствие перевооружения старых и появления новых отраслей.

3. Быстрое развитие акционерной формы собственности посредством выпуска акций и привлечения дополнительных капиталов.

4. Монополизация всех сфер экономики и создание промышленных и банковских монополистических союзов вследствие укрупнения производства и усложнения структуры экономики.

5. Сращивание банковского и промышленного капитала и образование финансовой олигархии из числа наиболее влиятельных банкиров и промышленников.

6. Усиление конкуренции за сферы влияния, рынки сырья и сбыта продукции.

Активное формирование новой системы собственности, при которой руководитель-собственник постепенно заменялся множеством акционеров, привело к тому, что для руководства компанией стали привлекать наемных менеджеров. То есть, революционным, преобразованием этого периода в области менеджмента, по сути, лежащим в основе его возник­новения, было отделение управления от производства и капитала и зарождение профес­сионального менеджмента. Управление потребовало специальных знаний, навыков координации людских и иных ресурсов, умений использовать профессиональные методы, приемы и инструменты для решения поставленных организационных задач.

Кроме того, формирование новых подходов к организации производства выявило необходимость проведения научных экспериментов, с помощью которых делались попытки определить нормы выработки и оплаты труда, максимальную скорость работы оборудования, рассчитать оптимальный выпуск продукции и на этой основе усовершенствовать и рационализировать организацию производства и труда.

Таким образом, причинами обновления управления фабрикой в конце XIX века и условиями возникновения научного управления являются:

- увеличение количества субъектов ры­ночной экономики, возрастание объема и усиление рыночных связей;

- замена живого труда машинами;

- внедрение новой техники и технологий, резко увеличивающих производительность труда и усиливающих трудности со сбытом продукции;

- усиление разделения и специализации труда, требовавшее координации различных задач и операций;

- невозможность эффективного учета и обработки огромных потоков информации;

- увеличение масштабов производства и появление крупных корпораций, приводящее к росту объема и сложности управленческих работ, которые могут быть выполнены только специальным аппаратом работников;

- усиление конкуренции и неустойчивости рыночной экономики, выявивших необходимость профессио­нального подхода к управлению;

- неспо­собность собственника справиться со все возрастающими трудностями управления;

- активное развитие акционерной формы собственности и рассредоточение собственности среди акционеров, требовавшие разработки новых принципов управления акцио­нерными обществами

- невозможность достижения желательной для фабриканта интенсификации труда работников при большой продолжительности рабочего дня;

- активизация рабочего движения, усиление позиций профсоюзов и их борьбы за сокращение рабочего дня и улучшение условий работы.

Эти новые явления в промышленном производстве резко усложнили управленческие процессы и обнаружили недостаточность прежних приемов управления. Вследствие чего возникла необходимость в разработке научного подхода к управлению.

Таким образом, важнейшими направлениями исследований во второй половине XIX века стали, во-первых, проблемы создания механического и машинного производства, освобождающего человека от тяжелого труда, и, во-вторых, проблемы управления этим производством. Объектами исследований были предприятия различных отраслей промышленности. Прежде всего, железнодорожное строительство, являвшееся одной из самых динамично развивающихся отраслей, а также предприятия текстильной, горной и сталелитейной промышленности.

Одними из первых в США, кто теоретически обосновывал новые формы управления производством, в первую очередь, возникшие в сфере железнодорожного транспорта, были Д. Маккаллум и Г. Пур.

Маккаллум сосредоточил основное внимание на изучении внутренних операционных проблем. По его мнению, для эффективного управления необходимы:

- конкретные и подробные инструкции для работников;

- частые и точные отчеты о выполняемых работах;

- строгая дисциплина;

- справедливая заработная плата;

- иерархия власти и личная ответственность.

Он сформулировал три главных принципа эффективности управления – организация, сообщение и коммуникация.

Г. Пур предвосхитил многие современные идеи управления. Он одним из первых в США осознал, что для преодоления многих трудностей в организации управления необходимо наличие четкой организационной структуры и квалифицированного управленческого аппарата, наделенного полномочиями для принятия решений. По своей инициативе он проводил консультации по вопросам управления предприятиями, настаивая на том, чтобы ответственность и подотчетность были централизованы.

К 80-м гг. XIX в. общепризнанной стала необходимость создания управленческого образования. В 1881 г. филадельфийский промышленник и финансист Джозеф Вартон выделил 100 тыс. долл. Пенсильванскому университету для того, чтобы открыть в нем специальное отделение, на котором можно было бы получить образование и знания, необходимые для карьеры в менеджменте. По его мнению, управляющим, также как докторам, юристам и другим специалистам необходимо высшее образование.

Джозефом Вартоном был разработан первый научный курс управления. Новое отделение университета, названное в дальнейшем Школой, разработало специальные программы для подготовки специалистов в сфере бизнеса, которые включали такие курсы, как: принципы кооперации, хозяйственное право, природа резервов и облигаций, причины паники и денежных кризисов, ораторское искусство, проблемы забастовок и др.

Можно сказать, что подготовка специалистов-менеджеров в высших учебных заведениях явилась дополнительным условием перехода от случайных подходов и теорий частичного анализа проблем управления к систематизации знаний в этой области.

С 1886 г. рамках АSМЕ (американской ассоциации инженеров-механиков) стали активно разрабатываться вопросы, связанные с организацией систем оплаты труда. Интерес к этой проблеме объяснялся тем, что в условиях формирования нового промышленного уклада в США, при котором такой способ повышения прибылей, как абсолютное увеличение рабочего дня, постепенно терял свое значение. Поэтому предприниматели нуждались в разработке такой системы заработной платы, которая бы с одной стороны, позволяла удовлетворять их заинтересованность в повышении прибылей, а с другой – способствовала бы интенсификации труда рабочих. Обращение инженеров к вопросам заработной платы явилось важнейшим моментом формирования научных основ управления.