Сутність трудового потенціалу підприємства

Головним елементом продуктивних сил і найважливішим виробничим ресурсом суспільства виступає робоча сила. Під останньою в економічній теорії розуміють працівників, які володіють сукупністю фізичних і розумових здібностей, що використовуються ними в процесі створення матеріальних і духовних благ. У межах підприємства для характеристики зайнятості на ньому робочої сили можуть використовуватися такі категорії, «трудові ресурси», «кадри або кадровий потенціал», «персонал», трудовий потенціал» тощо. Всі вони з того чи іншого боку характеризують реальні або потенційні ресурси праці, якіможуть бути використані на підприємстві.

Під трудовими ресурсами, зазвичай,розуміють працездатне населення працездатного віку, зайняте в різних сферах суспільно-корисної праці і на навчанні з відривом від виробництва.

В економічній літературікатегорія «трудові ресурси» використовується для територіальної характеристики ресурсів праці.

У сучасних умовах господарювання все більшого поширення набуває категорія «персонал».

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, у роботі підприємств можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.

Кадри або персонал підприємства мають визначені кількісні, якісні структурні характеристики, які можуть бути вимірювані й відображені такими абсолютними і відносними показниками:

– облікова і явочна чисельність працівників підприємства або його підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

– середньооблікова чисельність працівників підприємства або його

підрозділів за окремий період;

– питома вага працівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників підприємства;

– темпи росту чисельності працівників підприємства за визначений період;

– середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів підприємства тощо.

Сукупність перелічених і ряду інших показників може дати уявлення про кількісний, якісний і структурний склад персоналу підприємства і тенденції його зміни з метою управління персоналом, у тому числі планування, аналізу і розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Склад та кількісні співвідношення окремих категорій і груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.

Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал і непромисловий персонал.

Кадри підприємства, що безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції, тобто зайняті основною виробничою діяльністю, відносяться до промислово-виробничого персоналу. До нього відносяться працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів науково–дослідних, конструкторських відділів і лабораторій заводоуправління, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремонтом обладнання і транспортних засобів підприємства.

Працівники житлового господарства, медичних установ, навчальних закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури відносяться до непромислового персоналу підприємства. Працівники промислово-виробничого персоналу поділяються на дві основні групи: робітники та службовці. При цьому у групі службовців зазвичай виділяють такі категорії працівників: керівники, спеціалісти, власне службовці.

Керівники – це працівники, які обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів. Це директори (генеральні директори), начальники, управляючі, завідувачі, головні спеціалісти, майстри, голови, а також заступники керівників, що займають перелічені посади.

Спеціалістами вважаються працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами (інженери, бухгалтери, механіки, економісти, редактори, ревізори, психологи, товарознавці, соціологи, енергетики, юрисконсульти та ін.).

До службовців віднесені працівники, які здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль (діловоди, архіваріуси, касири, коректори технічної документації стенографісти, табельники, обліковці та ін.).

До категорії «робітники» належать листоноші, телефоністи, оператори зв'язку, прибиральники, кур'єри, чергові, сторожі, гардеробники та ін.

Робітники в залежності від відношення до процесу створення продукту поділяються на основні (які безпосередньо беруть участь у процесі основного

виготовлення продукції) і допоміжні (які виконують функції обслуговування

виробництва).

В умовах розвитку продуктивних сил, впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у виробництво, поділ робітників на основні і допоміжні стає все більш умовним. Крім того, віднесення робітників до будь–якої із цих двох груп обумовлюється галузевою приналежністю підприємства.

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький різновид трудової діяльності. Наприклад, економісти (професія) поділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) тощо. Професія токаря поділяється за спеціальностями токар–карусельник, токар–розточник тощо. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані та некваліфіковані.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів, службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи. Спеціалістів розрізняють:

– найвищої кваліфікації (що мають наукові ступені та звання);

– вищої кваліфікації (зі значним досвідом практичної роботи та вищою спеціальною освітою);

– середньої кваліфікації (з певним практичним досвідом та середньою спеціальною освітою);

– спеціалісти-практики (не мають спеціальної освіти, але мають практичний досвід і обіймають відповідні посади).

На сьогодні день співвідношення між категоріями персоналу на пересічному підприємстві України є приблизно таким: 18% – керівники спеціалісти, службовці; 82% – робітники.

Трудовий потенціал – наявна і передбачувана у майбутньому кількість та якість трудових факторів, якими володіє суспільство (національна економіка, регіон, підприємство).

Трудовий потенціал – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками, персонал підприємства.

Робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як трудовий потенціал (ресурс) особистості – джерело робочої сили. Перетворитися в робочу силу, бути використаним як робоча сила – це призначення, об'єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичного та практичного погляду важливість цього факту полягає в тому, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь дане, а й як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він беззупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці та життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці тощо. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал – це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.

Відмінність понятть «трудовий потенціал», «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал – це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Це поняття дає змогу, по-перше, оцінити ступінь використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і їхньої сукупності, забезпечуючи на практиці активізацію людського фактора, і по-друге, забезпечити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства – часові, натуральні, вартісні та умовні.

Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства.

Часова оцінка трудового потенціалу працівникаможе свідчити, скільки часу потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації, виходячи з наявних умов.

Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Як приклад, можна навести кількість виробів, які може виготов працівник на своєму робочому місці (враховуючи його можливий професійний розвиток).

Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на його основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватне вираження вартості нефінансових складових.

Умовні одиниці виміру трудового потенціалу за своєю суттю відображають суб'єктивні судження щодо природи чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо.

Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їхніми потенційно можливими параметрами.

Вихідною структурно–формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить:

– психофізіологічний потенціал – здатності та схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т.п.;

– кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

– соціальний потенціал – рівень цивільної свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного і особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.