Оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці (формула для розрахунку приведена у темі 2)

За даною методикою:

1) визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2) визначається трудовий потенціал технологічного персоналу:

3) Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4) Загальний трудовий потенціал:

Птруд = Птруд тех + Птруд упр,

 

де, Птруд тех – вартість технологічного потенціалу.

2. Порівняльний підхід можна визначити на основі методик оцінки трудового потенціалу працівника, наприклад:

 

2.1 метод анкетування (робітник заповнює анкети де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики);

2.2. описовий метод (описувач самостійно описує характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу);

2.3. метод класифікації трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також еталону.

2.4. метод порівняння парами (зіставлення характеристик з аналогічними параметрами працівників)

2.5. рейтинговий метод (визначається за оціночними шкалами)

2.6. метод визначеного розподілу (встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів),

2.7. метод оцінки за вирішальною ситуацією (на основі поведінки при змодельованої ситуації)

2.8. метод інтерв’ю (на основі усних відповідей)

2.9. метод «360 градусів» (на основі суджень його професійно-трудового оточення)

2.10 тестування

2.11. метод діловий ігор (на основі спостережень та результатів участі в імітаційних (ситуаційних) іграх) та ін..

 

Приклад порівняльного підходу визначення трудового потенціалу робітника підприємства.

Одним з етапів дослідження рівня реалізації виробничого потенціалу підприємства є визначення впливу якості керівництва підрозділу на результати його діяльності. Експертами-оцінювачами проведено анкетне опитування робітників підрозділу та кваліфікаційне тес гупання, результати яких дозволили визначити кількість балів за кожною професійно-особистістю якістю керівника виробничого підрозділу підприємства. Кожна якість оцінювалась за п'ятибальною системою: якість відсутня - 1 бал; якість виявляється дуже рідко - 2 бали; якість виявляється не сильно і не слабко - 3 бали; якість виявляється часто - 4 бали; якість виявляється систематично - 5 балів.

На основі наведених даних (табл.1) розрахувати інтегральний показник професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства та зробити висновок про його рівень, враховуючи, що за вагомістю якостей мінімальне значення інтегрального показника дорівнює 1, середнє - 3 і максимальне - 5 балів.

Таблиця 1

Експертна оцінка професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства

Експерт	Професійно-особисті якості керівника, бали
Знання, досвід	Організаторські здібності	Культура, порядність	Активність, уміння сприймати критику	темперамент	Спрямованість власних інтересів	Вік, стан здоровя
Вагомість якості	0,23	0,16	0,09	0,19	0,07	0,07	0,19

 

Максимальне значення інтегрального показника дорівнює 5 балів, а інтегрований коефіцієнт професійної компетентності складає 1, 032.

 

РІШЕННЯ:

1. Спочатку визначено бальний коефіцієнт ділових якостей керівника підрозділу за підсумками опитування.

ІКяк=((4+4+5+5+4)*0,23+(3+3+2+2+3)*0,16+(3+4+4+3+4)*0,09+(2+2+3+2+2)*0,19 +(4+4+4+5+4)*0,07+(3+3+3+3+2)*0,07+(5+5+4+5+5)*0,19)/5 = (5,06+2,08+1,62+1,05+0,98+4,56)/5 = 3,07

2. Визначимо коефіцієнт якостей для подальшого розрахунку трудового потенціалу таким чином (переведемо з балів у коефіцієнт):

ІКяк = 3,07/5 = 0,614

3. Визначимо трудовий потенціал керівника:

Птруд = 1,032*0,5+0,614*0,5 = 0,823 (тобто трудовий потенціал керівника вище середнього, проте не дуже високий за рахунок середнього значення коефіцієнту ділових якостей).

3. Досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства (гібрид витратних та порівняльних підходів до оцінки).

 

Всі коефіцієнти інтегруються у групи:

· Показники професійної компетентності;

· Показники творчої активності

· Показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

· Показники трудової дисципліни

· Показники колективної роботи тощо.

Система оцінки трудового потенціалу працівників включає такі основні показники:

· Коефіцієнт освіти:

 

Косв = А / 60,

 

де

А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за аналізований період), місяців;

60 – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

 

· Коефіцієнт посадового досвіду:

 

Кдосв = В / 60,

 

В – досвід роботи на певній посаді, міс.;

60 - максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, міс.

 

· Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

 

Кквал = Н / ПН,

де

Н – фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, міс.

ПН – нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації, міс.

 

· Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

 

Кра = ,

 

де, РП – число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;

СП – тривалість роботи працівника за спеціальністю, міс.

 

· Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

 

Копер = М / Р,

 

де

М – фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;

Р – кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.

 

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.

Інтегральний коефіцієнт буде мати вид:

 

Ік проф. =

 

Ік роб =

 

де,

m- кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку

a – значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність.

b - значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

 

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них зміняється з урахуванням вагомості (d_i, d_j) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимісті коефіцієнтів:

 

Птруд = Ік проф. * d_i + Ік роб * d_j

3. Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

 

Література:

1. Авдеенко В. Н., Котлов В. А. Производственный потенциал про мышленного предприятия. — М.: Экономика, 1989. — 240 с.

2. Балаганская А. Г. Особенности выбора показателей оценки организационных потерь производства // Развитие организационно-планового механизма предприятий в условиях рыночной экономики - Воронеж, 1992. — С. 92—98.

3. Берглиозова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия // Московский экономический журнал. – Москва, 2006. – С.52-58.

4. Григор'єв В. А. Про інтегральну характеристику управлінського

потенціалу керівників // Регіональні перспективи. — 2000. — № 2 з (9-10). —С. 52—53.

5. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: Формування та оцінка: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 352 с.

6. Ревуцкий Л. Д. Потенциал и стоимость предприятия. — М.: Перспектива, 1997. — 124 с.

7. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, из-мерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с анг., под ред. В. И. Данилова-Данильяна. — М.: Прогресе, 1989. — 528 с.

8. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексик О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч.-метод. посібник для сам ост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2005. – 261с.

9. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексик О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2004. – 316с.

10. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник під заг. ред.. Добикіна О.К.. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 208с.

11. Хрипач В. Я. Оценка и материальное стимулирование эффективности производства. — Минск.: Высшая школа, 1985. — 172 с.