Тема 5. Работа с кадровым резервом как элемент системы профессионального развития персонала

Цели изучения темы:

Ø Ознакомление с особенностями работы с кадровым резервом;

Задачи изучения темы:

Ø Рассмотреть основные понятия, характеризующие работу с кадровым резервом;

Ø Рассмотреть особенности работы с резервом на выдвижение;

Ø Рассмотреть особенности работы с резервом руководителей;

 

 

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление о:

Ø Работе с кадровым резервом и подходах его формированию;

Ø Особенностях работы с резервом на выдвижение;

Ø Особенностях работы с управленческим резервом;

Ø Специфике управления карьерой менеджеров.

будете знать:

Ø Цели, задачах, принципы формирования кадрового резерва;

Ø Этапы формирования кадрового резерва;

Ø Способы работы с кадровым резервом;

 

Вопросы темы:

Вопрос 1 Цель, задачи и алгоритм работы с кадровым резервом.

Вопрос 2 Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.

Вопрос 3 Особенности работы с резервом руководителей.

Вопрос 1 Кадровый резерв; цель, задачи и алгоритм работы с кадровым резервом.

Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Цель работы с кадровым резервом – обеспечить качественную и интенсивную подготовку каждого специалиста для занятия должности на новом, более высоком уровне.

Задачи формирования кадрового резерва

Ø Качественный отбор специалистов в соответствии с требованиями конкретных должностей, которые им предстоит занять;

Ø Формирование резерва кадров на выдвижение;

Ø Анализ расстановки руководящих кадров и специалистов;

Ø Формирование и реализация программ обучения и развития зачисленных в резерв;

Ø Подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности;

Ø Работа с руководителями структурных подразделений;

Принципы работы с кадровым резервом

Ø Плановость;

Ø Комплексность;

Ø Системность;

Ø Научность;

Ø Соответствие действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития;

Ø Оптимальность структуры резерва

Ø Каждый работник отбирается на определенное рабочее место

 

Этапы формирования кадрового резерва

Ø Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

Ø Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение

Ø Определение кандидатов в резерв

Ø Принятие решений о включении в резерв

Ø Согласование списков кандидатов включенных в резерв в вышестоящими инстанциями.

 

 

Система работы с кадровым резервом включает

Ø Учебу в системе повышения квалификации руководителей с отрывом от производства и без

Ø Стажировку в должности, на которую работник зачислен в резерв

Ø Временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков.

Ø Участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

Ø Участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

 

Основаниям для включения в резерв является

Ø Результаты профессиональношо отбора

Ø Результаты аттестации

Ø Личные дела сотрудников

Ø Штатное расписание

Ø Планы карьеры работников

 

Критерии отбора в резерв

Ø Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

Ø Опыт работы;

Ø Личные качества;

Ø Опыт работы с людьми;

Ø Организаторские способности

 

Источники формирования кадрового резерва

Ø Квалифицированные специалисты

Ø Заместители руководителей подразделений

Ø Руководители нижнего уровня;

Ø Дипломированные специалисты, занятые на производстве.

 

Вопрос 2 Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.

Кадровый резерв состоит из двух частей – резерва на выдвижении и резерва руководителей (управленческого резерва)

Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Программа повышения работников должна в той или иной мере охватывать весь персонал. Даже если работник не способен к руководству людьми, его необходимо время от времени продвигать, поощряя тем самым за хорошую работу и стимулируя профессиональный рост. Для таких работников возможно горизонтальное перемещение увеличением заработной платы или карьера специалиста с увеличением оплаты и статуса по мере увеличения уровня профессионализма и опыта работы. Организации этой работы способствует резерв на выдвижение.

 

Резерв на выдвижение решает следующие задачи:

Ø Планомерное заполнение вакантных мест за счет подготовки и внутриорганизационного перемещения персонала;

Ø Формирование относительно стабильного состава;

Ø Развитие у персонала способности к поддержанию и накоплению человеческого капитала;

Ø Выделение потенциальных управленцев и подготовка их к переводу в резерв руководителей;

Ø Развивать специалистов для подготовки их на более высокие должности.

 

Резерв на выдвижение создает условия для профессионально-квалификационного продвижения работников.

 

Профессионально-квалификационное продвижение – последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка. Профессионально-квалификационное продвижение помогает оптимизировать издержки, связанные с развитием карьеры персонала и повысить эффективность его труда и мобильность.

 

Виды профессионально-квалификационного продвижения:

Ø Внутрипрофессиональное

Ø Межпрофессиональное

Ø Линейнофункциональное

Ø Социальное

 

Внутрипрофессиональное продвижение включает: повышение квалификационного разряда, освоение передовых технологий и методов, расширение профессионального потенциала за счет освоения смежных операций и функций, освоение смежных специальностей.

Межпрофессиональное продвижение предполагает освоение новой более сложной профессии или освоение равнозначно, но более востребованной организацией.

Линейно-функциональное продвижение связано с освоением управленческих функций и соответственно с переходом в резерв руководителей.

Социальное продвижение предполагает переход из одной категории персонала в другую.

 

 

Вопрос 3 Особенности работы с резервом руководителей;

 

Резерв руководителей (управленческий резерв) – группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора.

Формирование управленческого резерва предполагает решение двух задач:

· Определение источника формирования управленческого резерва.

· Определение характеристик является основанием для зачисления в управленческий резерв.

 

К решению первой задачи есть два подхода. Первый предполагает, что в управленческий резерв зачисляются только работники организации, зарекомендовавшие себя определенным образом. Второй предполагает, что в управленческий резерв зачисляются сотрудники, приглашенные извне, прошедшие конкурсный отбор.

 

К решению второй задачи также, есть два подхода. Первый состоит в том, что основанием для зачисления в управленческий резерв считается, прежде всего, наличие у работника лидерских качеств и управленческих способностей. Второй состоит в том, что наиболее важными характеристиками для зачисления в управленческий резерв считаются уровень развития профессиональных компетенций в данной профессиональной сфере.