Вопрос 3. Компетентностный подход к профдиагностике

Вопрос 1. Профотбор и профдиагностика как виды деятельности

 

Профессиональное развитие работников в организации предполагает вложение средств организации. Прежде чем планировать затраты на развитие персонала необходимо четко представлять недостатки, потенциал сотрудников и перспективы их развития. Профотбор находится на вхоже в систему управления профессиональным развитием и играет роль фильтра.

Профотбор – комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Иными словами, профотбор – это выбор лиц наиболее подходящих для данного вида деятельности.

В отличие от отбора персонала на должность профотбор понятие более широкое и требующее более детального изучения личности.

В отличие от аттестации, который носит периодический характер и ставит своей целью проверку соответствия сотрудника занимаемой должности, профотбор проводится в моменты профессиональной карьеры, требующие принятия обоснованных решений. Профотбор выявляет профпригодность человека для определенного вида деятельности.

 

Профотбор целесообразно проводить в следующих случаях:

При выборе профессионального пространства, образовательного учреждения. Такая практика к сожалению забыта у нас в стране.

При приходе молодого специалиста на первое место работы. Лучше сразу указать молодому специалисту на его профнепригодность и на те виды деятельности, которые ему подходят, чем тратить ресурсы на его адаптацию и развитие, которые не дадут больших результатов.

При принятии решения о переводе на другую должность, в другое подразделение со сменой профиля деятельности, пусть даже частичной. Например, не всегда специалист, зарекомендовавший себя как хороший продавец товара в розницу, сможет также эффективно работать в отделе оптовых продаж.

При принятии решения о переподготовке работников. Переподготовка будет эффективной тогда, когда новую специальность осваивают люди, которые потенциально готовы для работы по этой специальности.

При принятии решений о зачислении в управленческий резерв.

 

Профотбор выявляет профпригодность человека по четырем группам показателей:

Ø Медицинские (физические данные, физическая подготовка, общее состояние здоровья, наличие заболеваний, не допускающих или затрудняющих работу по данной специальности)

Ø Образовательные

Ø Социальные (пол, возраст, семейное положение и другие показатели, формирующие социальный портрет специалиста)

Ø Психологические (общие и специальные способности, личностные характеристики и другие).

 

На основании этого профотбор делят на медицинский, образовательный, социальный и психологический.

 

Профотбор решает следующие задачи:

Ø Выявление профессионально пригодных для конкретного вида профессиональной деятельности;

Ø Отсев профессионально непригодных и малопригодных для конкретного вида деятельности;

Ø Выявление и рекомендация сфер деятельности, где данный работник мог бы быть максимально эффективен и перспективен с точки зрения профессионального развития.

Ø Прогнозирование перспектив профессионального развития;

Ø Выявление потенциала работника для дальнейшего профессионального развития;

Ø Определения направлений дальнейшего профессионального развития при частичной профессиональной пригодности.

 

 

В наше время очень популярен среди менеджеров по персоналу и специалистов рекрутерутингу термин «кадровый балласт», которым обозначаются люди, часто меняющие работу, не имеющие успехов в трудовой деятельности.

Можно предположить, что весь этот контингент состоит из людей либо имеющих низкую мотивацию к труду, либо профессионально не пригодных к тому виду деятельности, которым занимаются.

Наличие «кадрового балласта» зачастую говорит о системной проблеме, которая заключается в том, что при работе с человеческими ресурсами игнорируется «золотое правило психологии труда», выведенное Е.А. Климовым, которое заключается в том, что характеристики человека как субъекта труда должны соответствовать предмету труда, средствам труда и особенностям окружающей среды. При этом человек, предмет труда, средство труда и среда, должны составлять сбалансированную систему.

Баланс может достигаться разными способами. Путем отсева непригодных данной работе, путем развития компетенций работника до уровня соответствия. Возможно изменение средств труда, например человеку со слабым зрением тяжело работать с документами, но при установке специального компьютера и получения навыков работы на нем он становится профпригодным для данной работы.

Возможно, также, частичное или полное изменение предмета труда или среды. Например, многие педагоги, разочаровавшись в своей профессии, после определенной переподготовки становятся очень профессиональными менеджерами по персоналу. При этом происходит частичная смена предметной области профессии, то есть вместо детей они теперь работают со взрослыми, и полная смена среды.

Компетентно проведенный профотбор и правильно выявленная профессиональная пригодность дают возможность работодателю избежать ненужных затрат на развитие неперспективных сотрудников и одновременно максимально эффективно для организации осуществлять выдвижение, перемещение и обучение работников.

 

Одним из важнейших средств профотбора является профдиагоностика. Более развернутое название этого понятия – профессиональная психодиагностика.

Психодиагностика – теория и практика выявления у человека определенных психологических признаков.

Профдиагностика – направление психодиагностики, связанное с выявлением у человека отдельных психологических признаков и степени их развития, необходимых для реализации в трудовой деятельности.

 

Объекты профессиональной психодиагностики:

Ø Знания, умения, навыки;

Ø Общие и специальные способности;

Ø Особенности психических процессов (внимания, памяти, речи и других);

Ø Психические состояния;

Ø Направленность личности;

Ø Особенности мотивационной сферы;

Ø Черты личности;

Ø Психотипы личности.

 

 

Э. Ф. Зеер предлагает следующую классификацию методик используемых для профессиональной психодиагностики;

Ø Объективные тесты с выбором ответа. К ним относятся тесты интеллекта, тесты специальных способностей. Тесты достижений, тесты, выявляющие знания, умения и навыки в данной деятельности;

Ø Тесты-опросники, диагностирующие черты личности и ее направленность: интересы, отношения, установки, ценностные ориентации;

Ø Методики субъективного шкалирования и самооценки, пердусматривающих оценку каких-либо объектов внешнего мира, людей, событий своей жизни и самого себя;

Ø Интерактивные методики, к которым относится психологическая беседа, интервью, ролевая игра (диагностическая игра);

Ø Проективные методики, построенные на интерпретации ответов на внешне нейтральные вопрос и реакций диагностируемого на ситуации, которые могут восприниматься и пониматься по-разному. По ответам и реакциям можно судить о глубинных мотивах поведения, профессионально-значимых событиях.

Ø Стандартизированное аналитическое наблюдение, характеризующееся тем что у наблюдающего есть четкая цель, предмет наблюдения, заранее разработанная процедура и способ фиксации результатов.

Ø Приборные психодиагностические методики, наиболее известными из которых являются энцефалограф и полиграф.

Области применения профессиональной психодиагностики при профессиональном развитии персонала

Ø Профотбор и отбор на должность;

Ø Профессиональная адаптация

Ø Выявление и развитие профессионально-писхологического потенциала;

Ø Управление карьерой персонала;

Ø Работа по психологической поддержке и профилактике профессиональных деструкций персонала.

 

 

Вопрос 2. Описание профессий и профессиографирование

Необходимое соответствие профессиональных и личностных характеристик человека и требований к их развитию исходящими от особенностей работы может быть достигнуто, если профессиональное развитие работника опирается на точное описание профессии.

Этим целям служит профессиография

Профессиография - изучение и описание социально-экономических, производственно – технологических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Профессиография изучает цель, задачи конкретного вида профессиональной деятельности, условия и особенности отдельных процессов и их этапов, а также дает оценку профессионального труда по критериям тяжесть, напряженность, эффективность, вредность и другим.

Процесс описания профессии называется профессиографирование. Результатом этого процесса является профессиограмма.

Профессиограмма – сводка знаний о профессии и системе требований, предъявляемых ею к человеку.

Профессиограмма включает:

Ø Характеристика профессии (экономическая, социально-психологическая, гигиеническая и т.п.);

Ø Описание условий труда;

Ø Описание прав и обязанностей работников;

Ø Необходимые знания, умения и навыки;

Ø Профессионально важные качества;

Ø Противопоказания и ограничения;

Ядром профессиограммы является психограмма – психологический портрет профессии, который отражает группу психологических функций, особенно важных для данной профессии, особенности мотивационной, волевой и эмоциональной сферы человека, необходимые для успешного профессионального становления и развития работников.

Попытка формализовать и сократить сведения содержащиеся в профессиограмме привели к появлению формулы профессии.

 

Формула профессии - сокращенное описание основных характеристик профессии.

Выделяют 4 основные характеристики профессии

1.Предмет труда (с чем или кем специалист работает):

· Человек -Ч;

· Природа -П

· Художественный образ -Х

· Знаковые системы -З

· Техника -Т

2.Цель труда (что человек делает с предметом труда):

· Гностические (познавательные) - Г;

· Преобразовательные - П

· Изыскательские - И

3.Средства труда (чем человек воздействует на предмет труда):

· Ручные -Р

· Механические -М

· Автоматические –А

· Электронные - Э

· Функциональные (возможности и функции организма, например голос) – Ф.

· Теоретические (интеллектуальные) - Т

4.Условия труда:

· Бытовой микроклимат –Б

· Открытый воздух – О

· Необычные – Н

· Экстремальные – Э

 

При помощи этой формулы можно так описать профессию кассира -операциониста: Ч/З – П – Э – Б

 

 

Профессиограмма может быть использована при реализации следующих направлений профессионального развития персонала:

Ø Аттестации работников

Ø Проектировании рабочих мест

Ø Отборе специалистов

Ø Формировании программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

Ø Прогнозировании и планировании профессионального и служебного развития персонала.

Понятие профессиограмма является более широким и общим по отношению к понятию описание рабочего места. Профессиограмма дает более глубокое представление о требованиях объективно предъявляемых профессией к человеку, ее составление требует более детального и всестороннего анализа трудового процесса, что предполагает наличие у составителя специальных компетенций в области психологии труда.

Описание рабочего места и требований к нему должны учитывать помимо требований, обусловленных спецификой профессиональной деятельности следующие особенности:

Ø Рыночной экономики

Ø Конкретной отрасли

Ø Регионального и отраслевого рынка труда

Ø Конкретного структурного подразделения

Ø Конкретного рабочего места.

При формировании описания требований к сотрудникам, занимающим рабочее место преобладает компетентностный подход.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает владение информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки – доведенные до автоматизма умения. Способность - предрасположенность к определенному виду деятельности. Стереотипы поведения – устойчивые способы поведения, используемые для выполнения работ.

Выделяют профессиональные и личностные компетенции.

Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний умений и навыков, необходимых для выполнения специалистом функциональных обязанностей, на определенном рабочем месте.

 

Личностные компетенции – совокупность личностных качеств, обеспечивающих работнику возможность эффективно работать на определенном рабочем месте, выполнять профессиональную роль.

На основе положений Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, утвержденным Национальным союзом кадровиков был разработан перечень компетенций специалистов по управлению персоналом.

 

В процессе профессионального развития персонала обеспечивается соответствие уровня развития компетенций работников требованиям рабочего места и целям и задачам организации.