Самооценка, уровень притязаний локус контроля, как факторы профессионального развития.

Самооценка – представление человека о своих способностях и возможностях, своем месте среди других людей. Оптимальная самооценка дает человеку уверенность в своих профессиональных и личностных силах, самоуважение, адекватность происходящему. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности, человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, считает, что он ни на что не способен. Завышенная самооценка приводит к чрезмерным претензиям на внимание к собственной персоне, опрометчивым поступкам из-за переоценки своих возможностей.

Уровень притязаний – уровень сложности выбираемых задач, решение которых человек расценивает как успех или неуспех. Уровень притязаний это то, чего человек считает себя достойным. Высокий уровень притязаний приводит к тому, что человек хочет многого достичь, подняться по профессиональной и социальной лестнице. Такие люди готовы к риску и берутся за трудные задачи. Реальных результатов такой человек достигнет только в том случае, если у него есть достаточный ресурс. В противном случае в его жизни и деятельности много провалов. Он может потерять все. Люди с низким уровнем притязаний ориентированы на то, что само идет в руки, зачастую они пассивны в вопросах карьерного развития. Для таких людей важнее не потерять, чем достичь.

Локус контроля показывает, какими детерминантами объясняет человек происходящее в его жизни, внешними или внутренними. Лидии с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему во внешних обстоятельствах и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, склонны сваливать вину за собственные неудачи на других. Внутренний локус контроля дает людям склонность брать на себя ответственность, как за свои поступки, так и за других людей. При крайней степени выраженности внутреннего локуса контроля, у человека проявляется склонность к самобичеванию.

 

Выделяют шесть типов подходов к построению карьеры в зависимости от соотношения в структуре личности этих трех характеристик.

1.Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – человек, делающий карьеру сознательно с полной отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и штурмовать ее до заслуженной победы. Ему не надо помогать, нужно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям и не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2.Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться к высотам и верит в свои силы. Но склонен, в большей степени, использовать благоприятный случай. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки успешного человека, создает позитивный имидж и умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать другими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании и подчеркивание его высокого статуса в ней. Может хорошо выполнять представительские функции, не требующие глубокого анализа и ответственных решений. Эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать чувство принадлежности к высокому социальному кругу.

3.Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, и даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат в каком-либо деле, он может потерять интерес к нему. Продвижение по служебной лестнице его интересуют мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать квалификацию, он будет ваш. Если он начинает охладевать к работе, поднять его интерес можно развитием нового направления и решением интересной для него проблемы. Даже если его нагрузка увеличится, он справится, а его интерес к жизни вернется.

4.Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Может быть хорошим профессионалом, работает строго по задачам, которые должны быть точно сформулированы, так как боится сделать ошибки. Как исполнитель очень ценен, но боится ответственности. Загрузка его полномочиями и ответственными решениями может спровоцировать его уход из организации. Лучшая награда для него – четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства. Продвигать его можно постепенно, давая опору в виде компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого уровня.

5.Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой удостоверений при этом опыта работы почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, т.к. это может подорвать его уверенность в себе. Его денежные притязания, как правило, на много выше его реальной стоимости. Если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой ступеньки, может стать хороши работником, особенно при наличии хорошего руководителя. Его мотивирует возможность обучаться на престижных курсах. Перед продвижением он нуждается в адаптационном тренинге или курсах повышения квалификации.

6.Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя. Движется по служебной лестнице подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за работу организации, контролирует не только свою работу, но и работу коллег, часто заходит за рамки своих полномочий. Успешно работает в условиях стабильной ситуации. В условиях нестабильной ситуации принимает решения хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам. Но недоверие не дает использовать открывшиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результатов должны заниматься его подчиненные. Для людей этого типа эффективны тренинги личностного роста.

 

Данная классификация носит приблизительный характер, так как любой человек с одной стороны принадлежит к какому-либо типу, с другой стороны имеет массу индивидуальных особенностей. Верно также утверждение, что чистых типов в природе не существует.

 

Вопрос 3 Управление индивидуальной карьерой, формирование и реализация карьерных планов работников

Управление карьерной динамикой работника организации требует проведения ряда процедур.

1.Анализ состояния карьеры работника на определенный момент и степени удовлетворенности ей.

2.Составление карьерограммы работника.

3.Составление перечня квалификационных характеристик должности и проверка специалиста на соответствие этим характеристикам

4.Оценка жизненной ситуации работника.

5. Постановка карьерных целей и формирование карьерного плана работника.

6.Контроль реализации карьерного плана.

Анализ состояния карьеры предполагает изучение динамики карьерного развития. Профиля профессионального развития, анализ статусных перемещений, анализ результатов аттестаций и принятых решений. Анализ уровня развития компетенций, профессионального потенциала, ценностей и интересов. Склонностей, притязаний и степени их удовлетворенности в данный момент. Все это дает основания для составления карьерограммы.

Карьерограмма - графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей строятся по результатам специальных исследований.Карьерограмма отражает когда и какие должности занимал человек, должности которые он предполагает занять с указанием сроков и действия которые ему надо осуществить для занятия должности.

Составление квалификационных характеристик должности составляется на основании описания рабочего места, выявление соответствия этим характеристика происходит в результате профдиагностики и профотбора.

Оценка жизненной ситуации включает оценку:

Работы;

Экономического положения;

Физического состояния;

Психического состояния;

Социального статуса;

Семейной жизни

Анализ работы – анализ карьерных перспектив, карьерных целей, трудовой мотивации, удовлетворенности работой;

Анализ экономического положения включает анализ актуального экономического состояния, состояния бюджета и перспектив улучшения экономического состояния;

Анализ физического состояния включает анализ физических данных, физической формы, актуального состояния здоровья, перспектив его утраты. Сохранения или улучшения;

Анализ психического состояния предполагает анализ актуального психического состояния, определение факторов влияющих на него, и прогнозирование возможности стабилизации, ухудшения или улучшения психического состояния;

Анализ статуса включает анализ широту, прочности, интенсивности контактов, а также характеристики объектов социального взаимодействия и возможностей влияния контактов на карьеру;

Анализ семейной жизни предполагает анализ наличия семьи характера семейных отношений, перспектив их улучшения или перспектив создания семьи, прогнозирование влияния семе5йной жизни на карьеру

Цель карьеры должна быть конкретной, содержать четкие должностные и квалификационные характеристики, соответствовать потребностям работника, восприниматься им как реализуемая, мотивировать на развитие, соответствовать потребностям и возможностям организации. Цели карьеры в процессе жизни меняются.

 

Практические задания

Задание 1

Составьте карьерограмму менеджера по персоналу. Количество ступеней определите самостоятельно. Заполните таблицу

НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ	СРОКИ ЗАНЯТИЯ	КВЛИФИКАЦИОННАЯ УЧЕБА

 

Задание 2: Составьте личный план карьеры на ближайшие 15 лет.

 

РАЗДЕЛЫ	СОДЕРЖАНИЕ ДЕЙСТВИЙ	СРОКИ ИЗМЕНЕНИЙ
ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ: · Экономическое положение · Физическое состояние · Социальный статус · Психологическое состояние · Семейная жизнь
ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ 1. 2. 3…
ЖИЗНЕННЫЕ ЦЕЛИ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ КАРЬЕРНОМУ РОСТУ 1. 2. 3…

 

 

Вопросы по теме

Ø Как могут соотноситься профессиональное, личностное и индивидуальное развитие человека?

Ø Какие этапы профессионального развития обозначил Е. А. Климов, каково их содержание?

Ø Что такое кризис профессионального развития, какова его структура?

Ø Каково содержание кризисов профессионального развития?

Ø Что такое личностный компромисс, и какие противоречия в профессиональном развитии он снимает?

Ø Как влияют на профессиональное развитие самооценка, локус контроля и уровень притязаний работника?

Ø Какие составляющие управления карьерной динамикой Вы знаете?

Ø Что такое карьерограмма, и каково ее предназначение?

Ø В чем отличие карьерограммы и профессиограммы?

Ø Каково содержание элементов оценки жизненных ситуаций?

Тестовые задания

1.При каком кризисе профессионального развития происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

2. При каком кризисе профессионального развития возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

 

3. При каком кризисе профессионального развития возникает неудовлетворенность от невозможности реализовать себя в данной профессиональной ситуации:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

4. При каком кризисе профессионального развития возникает новое видение смысла труду, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

5. При каком кризисе профессионального развития возникает противоречие между статусом человека и растущими финансовыми потребностями, вызванными жизненными обстоятельствами и ведущими к потребности карьерного роста:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

6.Фаза профессионального кризиса, на которой проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

7.Фаза осознания неудовлетворенности и поиска вариантов изменения ситуации назавается:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

8.Фаза снятия противоречий, которая может иметь как конструктивные так деструктивные последствия называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

9.Графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры, называется:

А)Профессиограмма

Б)Карьерограмма

В)Психограмма

 

10. Деформация личности и способа деятельности, обусловленная профессиональными факторами, называется:

А)Профессиональная непригодности

Б)Профессиональная деструкция

В)Профессиональная компетенция

 

 

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007

3. Носкова О.Г. Психология труда: учеб.пособие. / по.ред. Е.А. Климова.- М.: «Академия», 2009

 

 

ТЕСТЫ

 

Часть А

1.Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса называется:

А)Повышение

Б)Должностной рост.

В)Деловая карьера

Г)Профессиональный рост

 

2.Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется:

А)Повышение

Б)Должностной рост.

В)Деловая карьера

Г)Профессиональный рост

 

3.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий называется:

А)Внеорганизационная

Б)Организационная

В)Специализированная

Г)Неспециализированная

 

4. Комплексное оценочное мероприятие, направленное на определение степени соответствия компетенций работника требованиям занимаемой должности назаваетса

 

А)Адаптация

Б)Отбор

В)Аттестация

Г)Профориентация

 

5.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках одной специальности, профессии называется:

А)Внеорганизационная

Б)Организационная

В)Специализированная

Г)Неспециализированная

 

6.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках разных специальностей, профессий называется:

А)Внеорганизационная

Б)Организационная

В)Специализированная

Г)Неспециализированная

 

7. Вид карьеры, который предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии называется:

А)Вертикальная карьера

Б)Ступенчатая карьера

В)Скрытая карьера.

Горизонтальная карьера

8. Вид карьеры, предполагающий чередование вертикального и горизонтального роста называется:

А)Вертикальная карьера

Б)Ступенчатая карьера

В)Скрытая карьера.

Г)Горизонтальная карьера

 

 

9.Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице называется

А)Резерв руководителей

Б)Претенденты на вакансию

В)Резерв на выдвижение

Г)Резерв на сокращение

 

10.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: стилист, актер, модель.

А)Человек - техника

Б)Человек – художественный образ

В)Человек – знак

Г)Человек - человек

Д)Человек – природа

11. Серия поступательных перемещений по разным должностям, способствующая развитию организации и личности называется

 

А)Повышение

Б)Служебно-профессиональное продвижение.

Г)Деловая карьера

Д)Профессиональный рост

 

12. Совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта называется

 

А)Управление карьерой персонала

Б)Система служебно-профессионального продвижение.

В)Деловая карьера

Г)Система профессионального развития персонала

 

 

13. Какой этап служебно-профессионального продвижения характеризуется работой с линейными руководителями среднего звена по индивидуальным планам при участии наставника:

А)Второй

Б)Первый

В)Четвертый

Г)Пятый

Д)третий

 

14. Какой этап служебно-профессионального продвижения характеризуется работой с линейными руководителями высшего звена:

А)Второй

Б)Первый

В)Четвертый

Г)Пятый

Д)третий

 

15.При каком кризисе профессионального развития происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

16. При каком кризисе профессионального развития возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

17. При каком кризисе профессионального развития возникает новое видение смысла труду, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

18.Фаза профессионального кризиса на которой проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

 

19.Фаза снятия противоречий, которая может иметь как конструктивные так деструктивные последствия называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

20.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: механик, инженер, летчик.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

 

21.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: ботаник, физик, математик.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

22.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: бухгалтер, экономист, архивист.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

23.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей называется

 

А)Резерв руководителей

Б)Претенденты на вакансию

В)Резерв на выдвижение

Г)Резерв на сокращение

 

24.Системное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала называется

 

 

А)Управление карьерой персонала

Б)Служебно-профессиональное продвижение.

В)Оценка персонала

Г)Профессиональное развитие персонала

 

25. Совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов называется

 

А)Карьерная стратегия организации

Б)Управление карьерой персонала

В)Система служебно-профессионального продвижение.

Г)Система профессионального развития персонала

 

26. Определите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: ветеринар, фито- дизайнер, кинолог

А)Человек - техника

Б)Человек – художественный образ

В)Человек – знак

Г)Человек - человек

Д)Человек – природа

27.Знания, умения, навыки, способности и модели поведения, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей называются

 

А)Преференции

Б)Компетенции

В)Привилегии

Г)Полномочия

 

28..Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: дипломат, адвокат, предприниматель.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

29.Субъектом управления карьерой работников

 

А)Организация

Б)Система управления персоналом

В)Руководитель организации

Г)Руководитель кадровой службы

 

30. Профессиональное развитее персонала предполагает

 

А)Обучение пресонала

Б)управления карьерой

В)оценку персонала

Г)Совокупность всех перечисленных процессов

 

31.Графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры, называется:

А) Профессиограмма

Б)Карьерограмма

В)Психограмма

 

32. Негативные изменения личности и способа деятельности, обусловленная профессиональными факторами, называется:

А)Профессиональная непригодности

Б)Профессиональная деструкция

В)Профессиональная компетенция

 

33.Потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации, называется:

 

А) Кадровый резерв

Б)Резерв руководителей

В)Резерв на выдвижение

34.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей.

А) Кадровый резерв

Б)Резерв руководителей

В)Резерв на выдвижение

35. Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице

А) Кадровый резерв

Б)Резерв руководителей

В)Резерв на выдвижение

З6. Работа с резервом руководителей включает отбор в резерв, обучение резерва….(определите третье направление):

А)поддержку руководителей

Б)расстановку руководителей

В)оценку руководителей

37.Стажировки, программы повышения квалификации, семинары, тренинги относится к:

А)Развитию компетенций руководителе

Б)Оценке руководителей

В)Совершенствованию организации труда руководителей

38. Последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка называется:

А)Системой профессионально-должностного роста

Б) Системой служебно-профессионального развития

В)Системой профессионально-должностного роста

39.Комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности, называется:

А)Адаптация

Б)Аттестация

В)профориентация

 

40.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация дает основание для повышения, перемещения, повышения квалификации персонала»:

А)Информационной

Б)Мотивационной

В)Административной.

 

Часть Б

1.Молодой специалист через пол года после прихода в организацию подает заявление об увольнении. Определите, с каким профессиональным кризисом это свазно

А)Кризисом профессионального становления

Б)Кризисом профессиональной адаптации

В)Кризисом профессиональной самореализации

Г)Кризисом профессионального обучения

 

2.Организация приняла на работу троих выпускников вуза. Определите, на какой стадии индивидуального профессионального развития они находятся.

А)Стадии оптации

Б)Стадии адаптации

В)Интернальной стадии

 

 

3. Тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами. Определите какой тип профессионального кризиса вызвал такое поведение

А)Кризис адаптации

Б)Кризис профессионального роста

В)Кризис профессиональной карьеры

Г)Кризис профессиональной самоактуальзации

 

 

4. Сорокалетний руководитель низового звена стал проявлять равнодушие к делам организации, агрессию по отношению к подчиненным, поговаривать об уходе с работы. Определите какой тип профессионального кризиса вызвал такое поведение

А)Кризис адаптации

Б)Кризис профессионального роста

В)Кризис профессиональной карьеры

Г)Кризис профессиональной самоактуальзации

 

 

5. Менеджер по персоналу организации получает задание подобрать кандидатов в резерв на выдвижение. Определите основной критерий подбора.

А)Результаты труда

Б)Управленческие способности

В)Стаж работы

 

 

6. Определите какая система объединяет следующие процессы управление карьерой, аттестация персонала, дополнительное обучение персонала, отбор

 

 

А)Система служебно-профессионального продвижения

Б)Система управления карьерой

В)Система профессионального развития персонала

Г)Оценка персонала

 

 

7. В результате 20 летней работы охранником в банке у Е. Петрова сформировалась подозрительность, мнительность и тревожность. Определите, с каким явлением связаны эти изменения личности

 

А)Профессиональная деструкция

Б)Профессиональный кризис

В)Профессиональное выгорание

 

8. Вам поручили составить анализ карьерного пути работника. Для этого Вы составите

 

А)Профессиограмму

Б)Карьерограмму

В)Индивидуальный карьерный план

 

 

9. Оценка жизненной ситуации, цели жизни. Цели карьеры учитываются при составлении

 

А)Профессионграммы

Б)Карьерограммы

В)Индивидуельного плана карьеры

 

10. Молодой специалист, проработав 2 года в организации, проявил активность, компетентность, мотивированность в работе. Вы порекомендуете его для зачисления в

 

А)Управленческий резерв

Б)Резерв на выдвижение

В)Резерв на сокращение

 

 

11. На основании аттестации часть работников, соответствующих должности была направлена на обучение, часть на повышение, а третья часть…

 

А)На увольнение

Б)В кадровый резерв

В)На стажировку

 

 

12. Перед вами стоит задача отобрать работников в резерв руководителей. Основными критериями отбора будут

 

А)Результаты труда

Б)Управленческие способности

В)Стаж работы

Г)Наличие профессиональных компетенций

 

 

13. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей высшего Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

14. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей Вы будете отдавать предпочтение

 

А)Стажировкам, ротации, дублированию

Б)Лекциям, семинарам, тренингам

В)Видиофильмам, деловым играм, экскурсиям

 

15. Выявляя профпригодность работника и потенциал его профессионального развития, вы будете использовать

 

А)Профессиограмму и тестирование

Б)Карьерный план работника и анкетирование

В)Корьерограмму и интервью

 

 

16. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей низшего звена Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

17. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей высшего звена, Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

18. Планируя работу по профессиональному развитию молодых специалистов, Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

 

19. Планируя работу по профилактике профессиональных деструкций у промышленных альпинистов, Вы в качестве главного фактора будете рассматривать

 

А)Монотонный характер работы

Б)Опасность для жизни и здоровья

В)Коммуникативные перегрузки

 

20. Планируя работу по профилактике профессиональных деструкций у менеджеров по продажам, Вы в качестве главного фактора будете рассматривать

 

А)Монотонный характер работы

Б)Опасность для жизни и здоровья

В)Коммуникативные перегрузки