Психологические особенности профессиональных кризисов

 

КРИЗИС	ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ	СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Кризис учебно-профессиональной ориентации(14-17лет)	Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированностьт Я-концепции, подверженность дурным влияниям.	Выбор способа профессиональной подготовки, помощь специалиста
Кризис профессионального обучения	Неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий.	Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома.
Кризис профессиональной адаптации	Трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности.	Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации.
Кризис профессионального роста	Неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей	Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности.
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года)	Стабилизация профессиональной карьеры, неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда.	Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации.
Кризис социально- профессиональной самоактуализации	Неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации.	Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество, изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции.
Кризис угасания профессиональной деятельности	Ожидание ухода на пенсию и смены социальной роли, сужение социально-профессионального поля, психофизиологические изменении я, ухудшение здоровья.	Постоянное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности, подготовка к новому виду дизнедеятельности.
Кризис социально-психологической адекватности	Появление большого количества свободного времени, сужение финансовых возможностей, социально-психологическое старение, ухудшение здоровья, неудовлетворенность жизнью, чувство невостребованности	Вовлечение в общественно-полезную деятельность, освоение новых полезных видов деятельности

 

 

Профессиональные деструкции

Личность трансформируется в процессе профессиональной деятельности. Трансформация проходит в двух противоположных направлениях. С одной стороны профессия формирует и развивает личность. С другой стороны процесс труда разрушает человека физически и психологически. Эффективное управление профессиональным развитием предполагает осознанное усиление первой тенденции и сведение к минимуму второй.

Профессиональная деструкция – постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности. Деструкции порождаются многолетним выполнением одной и той же работы и вызывают профессионально нежелательные качества. Их появление и развитие порождает психологическое напряжение и кризисы. Профессиональные деструкции являются помехами профессионального развития.

 

Признаки деструкции

· Неудачные мотивы выбора – человек осознанно или неосознанно делает выбор, не имеющий отношение к реальности или заведомо негативный выбор.

· Поиск «кардинальных» методов работы – чаще всего бывает на стадии вхождения в профессию.

· Усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, проблемы адекватного реагирования в нестандартной ситуации.

· Эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния.

· Снижения уровня профессиональной активности, интереса к профессии, застой в профессиональном развитии.

· Усиление различных форм психологической защиты (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение), мешающих своевременному адекватному реагированию на ситуацию и снижающих гибкость трудового поведения.

· Снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что во многом обусловлено невостребованностью части интеллектуальных способностей в конкретной деятельности. Невостребованные способности угасают.

· Усиление неудовлеворенности профессией.

· Профессиональные акцентуации характера – чрезмерное усиление отдельных черт характера, свойств и качеств личности, обусловленное особенностями труда. (Нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать, авторитарность, гиперконтроль, комплекс вседозволенности, комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», излишняя доминантность, трудовой фанатизм, навязчивая педантичность и др).

· Социально-психологическое старение – перестройка мотивации, рост потребности в одобрении.

· Нравственно-этическое старение – навязчивое морализирование, скептическое отношение ко всему новому, преувеличение заслуг своего поколения, скептическое отношение к молодежи.

· Профессиональное старение – невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к меняющимся условиям, снижение темпа работы.

Профессиональные деструкции приводят к следующим отрицательным тенденциям профессионального развития:

Ø Отставанию, замедлению профессионального развития;

Ø Распаду профессионального сознания, нереалистическим целям, ложным смыслам труда, профессиональным конфликтам;

Ø Рассогласованность разных сфер профессионального развития, когда одна сфера резко забегает вперед, а другая отстает;

Ø Ослабление ранее имеющихся профессиональных данных, способностей, профессионального мышления;

Ø Отклонение от социальных и индивидуальных норм; профессионального развития, появление негативных качеств;

Ø Прекращение профессионального развития вследствие профессиональных заболеваний и утраты трудоспособности.

 

Вопрос 2 Л ичностные факторы, определяющие профессиональное развитие сотрудника в организации.

 

Личностный компромисс, как фактор профессионального развития

 

Личностный компромисс в профессиональном развитии понятие многогранное. Он заключается в уравновешивании противоречий между внутренними и внешними факторами, влияющими на развитие карьеры, в результате которого формируется вектор карьерного развития. Человек, сумевший внутри себя примирить эти противоречия и прийти к личностному компромиссу бывает успешен в карьере. В противном случае, не состоявшийся компромисс является фактором, разрушающим карьеру.

С первыми двумя противоречиями человек встречается с момента профессионального самоопределения и существует всю трудовую жизнь.

Первое противоречие - противоречие между личными и социальными ценностями.

Из него вытекаетвторое противоречиемежду субъективным переживанием успеха и социальными стандартами успеха.

Третье противоречиемежду субъективным представлением об объеме и ценности собственных знаний и требований к этим знаниям со стороны окружающих. Впервые с этим противоречием человек сталкивается в период обучения, но научившись ориентироваться на внешние, а не на внутренние критерии оценки знаний, снимает его навсегда. Иногда эта проблема продолжает следовать за ним всю жизнь и мешает развиваться.

Четвертое противоречиемежду знаниями, которые человеку интересны и компетенциями, которые он хочет приобретать с одной стороны и компетенциями необходимыми для работы. В любой работе есть что-то, что человек хочет знать и делать, я что-то, что необходимо делать и знать. Впервые с этим специалист сталкивается во время профессионального обучения. Неумение преодолеть это противоречие приводит к последующим конфликтам с работодателем.

Пятое противоречие – противоречие между ожиданиями относительно характера и результатов профессиональной деятельности и ее реалий. Впервые возникает в период адаптации к профессии, если человек не успел его преодолеть и привести свои ожидания в соответствие с реальностью это может приводить к хроническим разочарованиям в работе и смене мест работы.

Шестое противоречие – противоречие между уровнем социальной зрелости и компетентности работника, то есть умением создавать контакты, вписываться в отношения, и требованиями, предъявляемыми к этим качествам организацией. Если компромисс удается найти, то работник легко адаптируется в любой организационной среде и делает так, что люди способствуют его карьерному развитию. Если личностный компромисс не состоялся, то у работника хронические претензии и конфликты с руководителем и коллегами, частые смены работы из-за проблемных отношений в коллективе.

Седьмое противоречие – противоречие между тем потенциалом, который чувствует в себе работник и хочет реализовать в профессиональной деятельности и возможностями и потребностью организации в реализации этого потенциала.