Разновидности адаптации персонала

1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудника увольняются в первые месяцы работы.

2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями

Система адаптации персонала

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании:

· повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;

· налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;

· предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;

· сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;

· минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника:

· налаживание отношений в коллективе;

· быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;

· снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;

· сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;

· снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Работа с кадровым резервом

Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. Формирование резерва – это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления орг-ей, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Она предполагает повышение квалификации, развитие работника, подготовку к занятию резервируемой должности. Работа с кадровым резервом включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварит. набор кандидатов в резерв; получение инф-ии о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Наличие кадрового резерва в орг-ии должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Для формирования эффективных руководящих кадров орг-ии недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим разрабатывают программу подготовки кадрового резерва, кот. включает: теорет. подготовку, индивид. и специальную. Теоретическая подготовка, предусматривает как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включает: 1.обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией; 2.повышение образования, связанного с базовой подготовкой кандидатов; 3.обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Специальная программа, предполагает разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в т.ч.: деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам; тренинги; решение конкретных производственных задач по специальностям. Индивидуальная подготовка включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв. Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осущ-ся руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки. Осн. формой контроля явл. сдача зачетов. Форма контроля — разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению орг-ии и осуществлению деятельности п/п.. Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности. В качестве вспомогательных инструментов отбора используют результаты аттестации, данные о повышении квалификации, результаты тестирования. Для анализа эффективности работы с кадровым резервом также используют ряд количественных показателей: эффективность подготовки руководящих кадров внутри предприятия, текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, готовности резерва, учет которых позволяет своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку. При этом необх учитывать, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессион. и личностный потенциал. Поэтому пери принятии решений о реализации резерва жестко соблюдается зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения.

Структура системы уп