Изучение специфических форм социального взаимодействия как моделей конфликта

П. М. Ершов - монография «Режиссура как практическая пси­хология»

Н.В. Крогиус изучал специфику взаимодействия в условиях шахматной игры.

В.Л. Ва­сильев, Филонов, Давыдов исследовали в качестве конфликта взаимодействие людей в различных ситуациях судебной практики.

Методы математического моделирования в изучении конфликтов.

4. Опросные методы

В.П. Левкович и О.Э. Зуськова - методика «Межличностный се­мейный конфликт» на основе представлений, что нарушение взаимоотношений между супругами и возникновение конфликтов являются следствием противоречий в сфере потребностей.

Для решения задач изучения поведения в семейных конфликтах предназначен опросник Ю. Алешиной, Л. Гозмана, Е. Дубовской «Характер взаимодействия суп­ругов в конфликтных ситуациях». Он содержит описание 32 ситуаций взаи­модействия супругов, которые носят конфликтный характер.

М. Штраус и С. Штайнметц разработали «Шкалу тактики поведения в кон­фликтах» для изучения конфликтов между членами семьи.

Тест К. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из ко­торых отражает одну из возможных стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары суждений то, которое он считает более соответствующим его ти­пичному поведению («обычно я веду себя так», «скорее всего я бы повел себя таким образом»).

Тест Ф. Розенцвейга состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуе­мому предлагается идентификация с одним из них.

Методика рисуночного теста «Деловые ситуации» состоит из 20 рисунков, изоб­ражающих конфликтные ситуации производственного характера. Проце­дура опроса, обработки данных и интерпретации результатов аналогична тем, что используется в тесте Розенцвейга.

С.И. Ерина разработала шкалу диагностики ролевого конфликта, позволяющую выявить наличие психологического конфликта у руководителей первичных произ­водственных коллективов, степень его выраженности, зоны деятельности руково­дителя, вызывающие эти конфликтные переживания.

Т.А. Полозова - методическая процедура для изучения меж­личностного конфликта в группе, основанная на экспертных оценках отношений между членами обследуемого коллектива.

На тех же принципах основана «Модульная методика диагностики межличност­ных конфликтов» А. Я. Анцупова. Одни члены группы оценивают свои отношения с другими членами группы и их отношение к себе, кроме этого, оцениваются выпол­нение должностных обязанностей, ориентация на свои интересы и интересы орга­низации, нравственные качества и профессиональные знания коллег. В результате выявляются конфликтные и полуконфликтные диады, лица, имеющие наибольшее число конфликтных отношений, и другие особенности отношений в группе.

Для изучения взаимодействия руководителя и его подчиненных, стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, решает опросник А. А. Ершова. Автор выделяет у руководителей первичных коллективов четыре основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализи­руются в конфликтных ситуациях: 1) на труд и его эффективность, 2) на себя, свои взгляды, опыт, 3) на авторитет коллег и руководителей, 4) на официальную субординацию, права и обязаннос­ти.

Московскими исследователями разработана методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. Предполагается, что прогнозирование может осуществляться на основе информации о сфере и уровне притязаний человека, а также на результатах оценки его активности и эмоциональ­ности, потенциально ведущих к конфликтам.

Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее суще­ственными параметрами взаимных оценок, по ме­тодике А.Н.Лебедева, являются: уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств.

Для исследования педагогического общения Э.И. Киршбаумом пред­ложены ситуации взаимодействия учителя с учениками.

Внутриличностные конфликты могут быть ди­агностированы путем выявления внутренних противоречий между различными сто­ронами «Я», личностными мотивами, тенденциями и т. д. Конфликты у больных неврозами связывались с расхожде­нием их представлений о своем «реальном» и «идеальном» «Я» (Иовлев и др.).

Е.Б. Фанталова - методика «Уровень соотношения "ценности" и "до­ступности" в различных жизненных сферах», предлагающая приемы распознавания внутренних конфликтов как «расхождений» между «ценностью» и «доступностью».

А.И. Тащева считает, что интерпретация человеком понятия «конфликт» позво­ляет уточнить особенности его восприятия конфликтной ситуации и поведения по отношению к партнерам. С этой целью ею предложена «Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации», направленная на выявление семантического поля понятия конфликта.

Проективные методики, выявляю­щие соответствующие личностные особенности (например, ТАТ).

 

.

 

Тема 3. Межличностный конфликт как социальный феномен

1.Природа и сущность конфликтов

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения зна­чимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключаю­щийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Причины конфликтов делятся:

1. объективные причины конфликтов;

2. организационно-управленческие причины конфликтов;

3. социально-психологические причины конфликтов;

4. личностные причины конфликтов.

К объективным причинам конфликтов относятся:

- естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедея­тельности;

- слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодейст­вия людей;

- недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей ма­териальных и духовных благ;

- образ жизни.

К организационно-управленческим причинам конфликтов относятся:

1. структурно-организационные причины конфликтов. Они заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, кото­рые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи.

2. функционально-организационные причины конфликтов. Они вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работника­ми. Внешние функциональные связи организации должны максимально соот­ветствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение.

3. личностно-функциональные причины конфликтов. Они связаны с не­полным соответствием работника по профессиональным, нравственным и дру­гим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует оп­ределенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных.

4. ситуативно-управленческие причины конфликтов. Они обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе реше­ния управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами реше­ния и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных ру­ководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Социально-психологические причины конфликтов:

1) возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

2) несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;

3) непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.

4) различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

5) внутригрупповой фаворитизм.

Личностные причины конфликтов:

1) способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему.

2) завышенный или заниженный уровень притязаний;

2. Динамика конфликтов

Динамика конфликтов:

1) начало конфликта, определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей сторо­ны), при условии, что последний осознает эти акты как направленные против него и им противодействует. Эта несколько усложненная формула означает, что конфликт будет признан начавшимся, если:

-первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (т. е. своему противнику); при этом под действиями мы понимаем как физические действия, так и передачу информации (устное слово, печать, теле­видение и т.д.);

-второй участник (противник, оппонент) осознает, что указанные дей­ствия направлены против его интересов;

-второй участник (оппонент) предпринимает ответные активные дей­ствия, направленные против первого участника.

Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Од­нако в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы. Предконфликтная ситуация - это рост напряженности в отношении ме­жду потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными про­тиворечиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности.

Латентный период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной си­туации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предкон- фликтной ситуации).

Возникновение объективной проблемной ситуации. Сущность такой си-туации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотиввами, действиями, стремлениями и т.п.) Так как противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблем­ной. Она является результатом действия преимущественно объективных при­чин.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов. Од­но из условий такого перехода - осознание объективной проблемной ситуации.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию некон­фликтными способами. Осознание ситуации противоречивой не всегда автома­тически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны). Ино­гда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной си­туации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодей­ствия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угро­зы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения.

Отрытый период часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает следующие стадии: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействован­ных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе - борьба накаляет эмоции - эмоции увеличивают ошибки восприятия - это ведет к интенсификации борьбы и т.д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта»

Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов.

В фазе эскалация (по лат. scala -Лестница) конфликт «шагает по сту­пенькам», реализуясь в серии отдельных актов - действий и противодействий конфликтующих сторон.

Под эскалацией конфликта понимается прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивно­сти, чем предыдущие. Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к за­вершению конфликта.

На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают за­глушить разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта и на первое место выдвигаться новые причины и новые цели. В процессе этой ста­дии конфликта возможно и изменение ценностных ориентаций, в частности, ценности-средства и ценности-цели могут меняться местами. Развитие кон­фликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.

Среди основных моментов, характеризующих этап эскалации конфлик­та, можно выделить в первую очередь следующие:

1) создание образа врага;

2) демонстрацию силы и угрозу ее применения;

3) применение насилия;

4) тенденцию к расширению и углублению конфликта.

Кульминация - это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из сторон ста­новится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосред­ственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальней­шее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать вы­ход из конфликта на каких-то иных путях.

Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко сторо­ны начинают предпринимать меры по погашению конфликта, не дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. При превышении этого предела они устают от конфликта, им «надоедает» конфликтовать, и возникает желание как-то уладить разногласия. Предчувствие, что «добром это не кончится», на­страивает их перейти поиску путей улаживания конфликта, минуя кульмина­цию.

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодей­ствовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного проти­водействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирова­ние, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализа­цию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризует­ся переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция само­оценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной - деятельности, установление доверия.

3. Составляющие конфликта

Объект конфликта.

Приведем основные характеристики объекта конфликта:

под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;

объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. На­против, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти инте­ресы находятся в противоречии;

объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытека­ет из предыдущего положения;

объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) ко­личестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;

объект конфликта может быть явным и латентным.

Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Участники конфликта.

Другой основной элемент социального конфликта - его участники. В конечном счете конфликта ими всегда выступают индивиды со своими интере­сами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимо­действию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким обра­зом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое мно­жество.

Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Основные участники конфликта - это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наибо­лее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники кон­фликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: физической си­ле, политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и т.д. Ранг участников конфликта непосредст­венно связан с их социальным статусом - положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта. В различных конфликтных ситуациях бывает вос­требован и различный потенциал участников конфликта.

Ранг в переводе с немецкого - звание, чин, разряд, категория. В соци­альной конфликтологии он определяется по принципу высший - низший и предполагает позицию, занимаемую одним из субъектов конфликта по отноше­нию к противоборствующей стороне.

Рассмотрим способы определения рангов оппонентов (субъектов кон­фликта);

Оппонент первого ранга - человек, выступающий от своего собственно­го имени и преследующий свои собственные интересы;

Оппонент второго ранга - отдельные индивиды, защищающие группо­вые интересы;

Оппонент третьего ранга - структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп;

Высший ранг - государственные структуры, выступающие от имени за­кона.

К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участ­ники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и раз­витии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.

В реальной динамике конфликта грань между основными и неосновны­ми участниками часто оказывается подвижной и относительной. Диалектика состоит в том, что в процессе развития конфликта основные и неосновные дей­ствующие лица могут меняться местами. Конфликт, возникший на бытовом уровне между двумя соседями, может со временем перерасти в межгрупповой конфликт между этническими общностями, в котором уже мало кто вспомнит

о первоначальных субъектах.

Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие груп­пы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки. Наглядным примером таких групп и их роли могут служить различные объединения, организации, движе­ния, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (пре­зиденты) в его предвыборной борьбе.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:

Инициаторы (зачинщики) - те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объе­динения и даже государства. Это могут быть как основные, так и неосновные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без не­го.

Организаторы - группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт - значит продумать всю его динамику та­ким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта.

Пособники - лица, которые помогают участникам конфликта в его раз­вязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спон­танные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: ма­териальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д. Пособниками были страны, которые оказывали ту или иную помощь гитлеровской Германии во Второй мировой войне.

Посредники (медиаторы) - третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника - это роль авторитетного помощника, призываемо­го субъектами конфликта для разрешения проблемы. В этой роли могут высту­пать как отдельные лица, так и организации и государства. Важная черта по­средника - это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта.

Цель посредничества - добиться прекращения конфликта путем нахож­дения компромисса между его оппонентами. Поэтому посредник должен обла­дать для этого соответствующими качествами: умением вести переговоры, мудростью, специальными знаниями, культурой общения, высокими нравст­венными принципами. Он должен занимать также нейтральную позицию по от­ношению к его участникам даже в том случае, когда его личные симпатии или убеждения иду вразрез с позицией какой-либо из сторон. В противном случае одна из сторон откажется от такого посредника.

Среда конфликта

Еще один объективный элемент конфликта - его среда, включающая со­вокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает су­щественное влияние на причины его возникновения и всю динамику.

С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макро­среду конфликта.

Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия лю­дей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Масштаб микросреды - это малая социальная группа.

Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государства­ми. Хотя опосредованно макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп.

По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта: физическую, общественно-психологическую и социальную. Все они проявляются как на микро-, так и макроуровнях социальной системы и могут служить не только условиями протекания конфликта, но его объектом.