Общая характеристика отдельных видов конфликтов

Содержание учебного материала:

Внутриличностные конфликты. Межличностные конфликты. Супружеские конфликты. Семейные конфликы. Внутригрупповые конфликты. Межгрупповые конфликты. Конфликты в организациях. Юридические конфликты. Социальные конфликты. Политические конфликты. Межкультурные конфликты. Межэтнические конфликты.

Направления исследований межличностного конфликта

Втой или иной форме проблематика межличностного конфликта — нередкая гостья на страницах отечественных психологических изданий и диссертационных работ, солидный перечень которых приводился ранее нами и (особенно) рядом других авторов. По этой причине, как и в случаях обсуждения других сторон межличностных отношений в малой группе, мы ограничимся главным образом лишь прослеживанием основных, выявленных применительно к данному феномену, тенденций и подходов, предварив наше изложение следующим замечанием.

Хотя выше мы обозначили конфликт по существу как дисгармонизацию межличностных отношений, это не означает, однако, указание на исключительно разрушительные для жизнедеятельности малой группы последствия его протекания. Среди специалистов общепринято мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер.

Во всяком случае тот факт, что благодаря наличию внутри-групповых противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования (см. 2.3), дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные многих зарубежных и отечественных исследований конфликта, представленные в недавних содержательных публикациях отечественных исследователей.

Каковы же основные исследовательские подходы, с позиций которых ведется разработка проблематики межличностного конфликта? На наш взгляд, их выделяется как минимум четыре:

-мотивационный;

- когнитивный;

-деятельностный;

-организационный.

Подобная классификация, конечно же, достаточно условна, однако она представляется нам необходимой, поскольку позволя-етопределенным образом систематизировать разрозненные эмпирические данные, группируя их вокруг соответствующих (иногда довольно значительных) теоретических конструктов.

В указанном смысле показательны прежде всего работы, выполненные в рамках мотивационного подхода.

Межличностные отношения в групповом процессе

В его основе лежит идея противоборства несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников межличностного взаимодействия. Своим оформлением мотивационный подход во многом обязан ставшим ныне классическими исследованиям М. Дойча по изучению влияния кооперативного и конкурентного поведения на групповой процесс [Cartwright & Zander, 1968; Deutsch, 1973]. Согласно М. Дойчу, в кооперативном поведении участники межличностного взаимодействия содействуют друг другу в достижении своих целей, обмениваются полезной для решения проблем информацией, проявляют дружелюбие и взаимную поддержку в работе. В случае же конкурентного поведения участники взаимодействия препятствуют друг другу в достижении поставленных целей, с подозрением воспринимают взаимную информацию как призванную ввести соперника в заблуждение относительно путей достижения этих целей, формируют негативные установки относительно друг друга. Однако конкуренция не обязательно подразумевает конфликт: в качестве такового, полагает М. Дойч, она должна еще быть воспринята соперниками. Тем не менее изучение конкурентного поведения дает основной массив эмпирических данных, относящихся в рамках обсуждаемого подхода к характеристикам внутригруппового конфликта.

Здесь, правда, следует заметить, что многочисленные исследования конфликта, проводимые с позиций мотивационной его трактовки, стимулируются, на наш взгляд, все же не столько теоретическими разработками проблемы, сколько наличием оригинальных методических процедур, позволяющих специалистам в условиях лабораторного эксперимента проигрывать интересующие их вопросы. Причем «проигрывать» не метафорически, а в буквальном смысле этого слова, поскольку наиболее популярные экспериментальные модели заимствованы исследователями из области математической теории игр. Имеются в виду так называемые игры со смешанными мотивами (типа, например, знаменитой «дилеммы узника»), в которых стратегии игроков настолько тесно взаимосвязаны, что наряду со стремлением к конкуренции имеют место и разнообразные ситуации сотрудничества.

В связи с только что сказанным заслуживают, на наш взгляд, внимания попытки некоторых авторов проследить конкретные мотивы, движущие соперниками в подобных играх. Так, Ч. Мак-клинток [McClintock, 1972], основываясь на результатах многолетнего экспериментирования, выявил четыре разновидности социальных мотивов в ситуациях экспериментальных игр (модификации «дилеммы узника»):

-мотив максимизации общего выигрыша — кооперация;

-мотив максимизации собственного выигрыша — индивидуализм;

-мотив максимизации относительного выигрыша — соперничество;

-мотив максимизации выигрыша другого — альтруизм.

Позднее благодаря работам Ч. Макклинтока и его сотрудников [Blumberg et al., 1983] список подобного рода мотивов был расширен. В частности, в него вошли:

-мотив минимизации выигрыша другого — агрессия;

-мотив минимизации различий между собственным и чужим выигрышем — равенство.

Однако игры, или задачи, со смешанными мотивами не сводятся лишь к разного рода дилеммам, включая и «дилемму узника». К ним, как полагают Д. Макгрет и Д. Кравитц [McGrath & Kravitz, 1982], относятся еще и экспериментальные процедуры заключения сделок, ведения переговоров, а также ситуации формирования коалиций, изучаемые обычно на модели внутритриадно-го взаимодействия [Davis et al., 1976].

Впрочем, возможна и несколько иная, предложенная Д. Прю-иттом [Blumberg et al., 1983], классификация экспериментальных игровых техник. Она предполагает следующие их разновидности:

- матричные игры (типичный их образец — «дилемма узника»);

- переговорные игры (в них противостоящие стороны общаются друг с другом, пытаясь посредством выдвижения ряда альтернатив достичь общего решения);

- коалиционные игры (в их основе — формирование участниками внутригруппового взаимодействия разнообразных коалиций);

- локомоционные игры (предполагают движение противостоящих сторон к определенной цели, заданной условиями игры или вытекающей из какой-то концептуальной схемы);

-так называемые социальные игры-ловушки (игры с разного рода провоцирующими действиями, ведущими к усилению конкуренции соперничающих сторон).

Хотя интерес ко всем этим игровым техникам со стороны специалистов достаточно высок, все же наибольшее внимание уделяется [Кричевский и Дубовская, 1991] матричным и переговорным играм. Именно они в наибольшей степени позволяют подвергнуть внутригрупповой конфликт весьма обстоятельному изучению в хорошо контролируемых (обычно лабораторных) условиях, выявить различные способствующие или препятствующие ему факторы, динамику протекания, индивидуальные поведенческие стратегии его участников и т.д. Правда, при этом довольно отчетливо заявляет о себе проблема экологической валидности полученных таким образом эмпирических данных. Тем не менее отдельные из них, касающиеся кооперативных аспектов взаимодействия, в частности в ситуациях заключения сделок и ведения переговоров, имеют, на наш взгляд, прямое отношение к процессу принятия группового решения и будут рассмотрены в 4.4.

Выше отмечалось, что обращение к мотивационной стороне межличностного конфликта — не единственно возможный путь его изучения. Другое направление исследования обсуждаемого феномена может быть обозначено как когнитивный подход. В рамках этого подхода, представленного пока что весьма небольшим количеством работ [Кричевский и Дубовская, 1991], речь обычно идет о так называемом когнитивном конфликте (хотя, как нам кажется, все же правомернее было бы говорить о когнитивной стороне, плане, аспекте конфликта). Его возникновение и редукция обусловлены, по мнению специалистов [McGrath & Kravitz, 1982], структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий.

Как показали эксперименты Н. И. Фрыгиной [Фрыгина, 1980], в которых члены малой группы составляли рассказ на основе картинок ТАТ, когнитивный конфликт, выступая в реальном процессе общения в различных формах, в том числе и в форме критических высказываний его участников, является необходимым элементом 1 развертывания коллективной творческой деятельности. Характеризующие подобного рода конфликты противопоставления и столкновения различных точек зрения относительно предмета совместной деятельности являются важными условиями выработки коллективного решения. В этом же исследовании были обнаружены факты своеобразного перехода когнитивных конфликтов в плоскость сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предметную сторону противоречия, но личностные особенности включенных в него людей. Подобные трансформации вызваны, по мнению Н. И. Фрыгиной, неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний и ведут к разрушению коллективного творческого процесса.

Помимо отмеченных выше особенностей когнитивного конфликта, отдельные его элементы могут проявляться и в характере межличностной перцепции конфликтующих индивидов. Во всяком случае, исследуя конфликтную деятельность на модели шахматного поединка, Н. В. Крогиус [Крогиус, 1980] выделил в поведении шахматистов ряд экспрессивных и предметных действий, выполняющих функцию маскировки истинных намерений и призванных вызывать у них ошибочные представления относительно состояния и замыслов друг друга.

Обсуждая в 1.2.2 сложившиеся в отечественной социальной психологии направления исследований малой группы, мы в качестве ведущего среди них выделили деятельностный подход. Влияние некоторых его идей нашло отражение в трактовке и эмпирическом изучении межличностного конфликта.

Так, в диссертационной работе Т. А. Полозовой [Полозова, 1980] уровень развития группы как коллектива, степень эффективности совместной деятельности рассматриваются в качестве ведущего фактора возникновения и последующего протекания внутригруп-пового конфликта. Автор выделяет два типа конфликтов: предметно-деловые и личностно-прагматические. На основании полученных данных делается вывод о том, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов и, кроме того, с ростом эффективности совместной деятельности увеличивается количество внутригрупповых конфликтов, имеющих своим субстратом предметно-деловые разногласия. Причем в высокоразвитых и эффективных группах, где доминируют деловые противоречия, конфликт не ведет к разрыву межличностных отношений и не сопровождается эмоциональным негативизмом, как это имеет место в случае противоречий личностного характера.

Во многом сходная логика анализа внутригрупповых конфликтов обнаруживается в исследовании М. А. Иванова [Белкин и др., 1987], рассматривавшего межличностные отношения (и сопутствующие им конфликты) членов первичных научных коллективов в сферах деловой и эмоциональной активности. Автора преимущественно интересовали конфликты, развертывающиеся между руководите лем и научными сотрудниками. Было показано, в частности, что, возникая нередко в предметно-научной сфере, но не будучи, однако, адекватно понятым его участниками, внутригрупповой конфликт описывается ими в подобных ситуациях в терминах эмоциональных отношений, воспринимается не как предметное, а сугубо личное противоречие. При этом существенную роль (имеется в виду своеобразие протекания и трансформации конфликта) играет такое специфически деятельностное образование, как исследовательская программа научного коллектива.

В какой-то мере к деятельностному подходу может быть отнесено и диссертационное исследование Е. А. Соколовой [Соколова, 1992], изучавшей влияние межличностного конфликта на эффективность взаимодействия педагога (классного руководителя) с коллективом старшеклассников. Хотя в основу работы была положена уже упоминавшаяся нами (см. 2.3) идея ценностного обмена во внутригрупповом взаимодействии, элементы деятельностного начала также присутствуют в ней. Достаточно сказать, что само взаимодействие (в данном случае в системе отношений «педагог — ученический коллектив») может рассматриваться как проявление совместной деятельности. В ходе исследования была выявлена роль стратегии поведения в конфликте как ценностного вклада педагога в жизнедеятельность классного коллектива. Показано, что в случае использования педагогом конструктивных стратегий (сотрудничества, приспособления и компромисса) эффективность руководства возрастает. Применение педагогом стратегий соперничества и (в меньшей степени) избегания снижает эффективность руководства. В то же время в рассматриваемой работе встречаются и элементы когнитивного анализа конфликта. Так, обращается внимание на роль адекватности восприятия педагогом используемых стратегий разрешения конфликтов, исследуется зависимость эффективности педагогического руководства от атрибуции причин конфликта (они могут приписываться, например, действиям ученика или самого педагога).

К сожалению, количество работ по проблематике конфликта, выполненных с позиций деятельностного подхода, пока крайне незначительно. И хотя есть все основания говорить о перспективности его использования в данной области групповой психологии, доказательность подобного тезиса нуждается тем не менее в весьма серьезной эмпирической аргументации.

Последнее из рассматриваемых нами направлений изучения межличностного конфликта — так называемый организационныйподход. Однако речь в этом случае идет не о какой-то единой концептуальной схеме, которая могла бы быть положена в основу исследования конфликта, как это характерно, например, для дея-тельностного подхода. Скорее имеются в виду различные теоретические модели конфликтных отношений в социальной организации, воплотившиеся в довольно большом количестве эмпирических разработок [Кричевский и Дубовская, 1991]. Правда, в них анализ проблемы нередко выходит за рамки малой группы (и тем более диады), затрагивая более крупные пласты отношений. Тем не менее получаемые при этом данные представляют, как нам кажется, интерес и в контексте настоящего обсуждения.

Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью среди специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди. Разработанные им теоретические конструкты {«конфликт переговоров», «бюрократический конфликт», «системный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в вертикальном (между руководителями и подчиненными) и горизонтальном (между равно-статусными индивидами) срезах внутриорганизационных отношений (подробнее об этом [Гришина, 1982]).

Из числа более современных объяснительных схем организационного конфликта отметим подход Б. Кабаноффа [Kabanoff, 1985], поскольку содержащиеся в нем идеи касаются не только социальной организации в целом, но имеют своим адресатом и «поле» межличностного взаимодействия в малой группе. О последнем, в частности, свидетельствует следующая предложенная этим автором дефиниция: «Конфликт есть результат неконгруентных, или несовместимых, отношений потенциального влияния, развертывающихся между членами группы или диады» [Kabanoff, 1985. Р. 115]. Подобное влияние, полагает Б. Кабанофф, обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемые субъектом у окружающих, степень его контроля над подкреплениями, позиция в коммуникативной сети, величина вклада в групповое усилие, уровень квалификации, необходимый для выполнения соответствующей функции в групповом задании, и т.д.

Согласно рассматриваемой модели, конфликт возникает в том случае, если имеет место рассогласование между возможностями субъекта (исходя из перечисленных выше факторов) и теми конкретными условиями (они касаются главным образом характеристик группового задания и соответствующих ожиданий членов группы), в которых он действует. При этом модель, основываясь на перечисленных выше источниках или факторах потенциального влияния, постулирует возможные типы конфликтных отношений и, что весьма существенно в прикладном плане, предлагает стратегии управления ими.

Другая представляющая интерес в контексте проводимого обсуждения современная модель организационного конфликта разработана Н. В. Гришиной, ориентировавшейся в своих исследованиях на изучение межличностных противоречий в первичном производственном коллективе [Гришина, 1982; Гришина, 1983]. В основу модели и, кстати сказать, вытекающей из нее типологии конфликтов положен анализ взаимосвязей, устанавливающихся между людьми, включенными в процесс получения единого производственного продукта. Эти взаимосвязи подразделяются Н. В. Гришиной на:

- функциональные — обусловлены особенностями выполняемой совместной деятельности;

- социальные — обусловлены принадлежностью людей как к

I первичному коллективу, так и к социальной организации в целом); ♦ психологические — обусловлены потребностью людей в общении. Нарушение эффективности их функционирования ведет, согласно модели, к возникновению разнообразных производственных конфликтов. Предложенная автором типология позволяет, и это показано на практике, не только систематизировать изучение конкретных конфликтных ситуаций в условиях промышленного предприятия. Она задает также направление работы диагностического и, что не менее существенно, прогностического характера, способствуя тем самым профилактике неблагоприятных (деструктивных) отношений в социальной группе.

Даже из краткого обсуждения представленных выше материалов совершенно очевидна разноплановость направлений исследования межличностного конфликта применительно к групповому поведению. Но является ли это свидетельством несовместимости имеющихся подходов?

Мы не рискнули бы дать здесь утвердительный ответ. Действительно, кажущиеся на первый взгляд чрезвычайно далеко отстоящими друг от друга, эти подходы при внимательном рассмотре нии легко связываются в единую схему анализа феномена: организационный контекст— совместно реализуемая деятельность— целе-полагание— когнитивные процессы.Ъполне возможно, конечно, что указанной схеме недостает каких-то существенных звеньев и необходим в будущем их поиск. Однако не менее важны инвентаризация и систематизация уже накопленного к настоящему времени фактического материала с целью построения теоретической схемы, позволяющей описать механизмы и структурно-динамические составляющие межличностного конфликта в реально функционирующей малой группе.

Поведение людей в конфликте

Содержание учебного материала:

 

Личностные особенности возникновения конфликтов: темпераментальные и характерологические особенности, мотивация и потребности. Проблема идентичности личности (личностная идентичность, социальная идентичность, временная идентичность, средовая идентичность). Применение теории «социальных ролей» в психологии конфликта. Конфликтные паттерны в транзактной психологии. Различия поведенческих паттернов как факторы возникновения конфликта. Конфликт и манипуляция. Конфликтные личности.

Стили поведения в конфликте, стратегия и тактика поведения в конфликте.