Закони мотивації Мак-Ґреґора, Ґерцберґа і Маслоу

 

Базові теорії сучасного менеджменту пропонують конкретні заходи для його вдосконалення на основі масових форм залучення працівників до участі в управлінні. Наприклад, Д. Мак-Ґреґор сформулював дві теорії, що характеризують різні уявлення керівників про ставлення працівників до роботи:

«теорія Х» стверджує, що середній працівник ледачий, недостатньо розвинений, прагне уникнути праці, «тому його необхідно постійно підганяти, примушувати, контролювати, скеровувати, погрожувати йому покаранням, щоб він працював постійно і напружено для досягнення цілей організації. Працівник загалом бажає, щоб ним керували, він прагне уникнути відповідальності, порівняно не честолюбний і найбільше турбується про свою безпеку;

«теорія Y» виходить з того, що середній працівник при відповідній підготовці й умовах не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне до неї. При цьому зусилля, прикладені працівниками для досягнення поставлених цілей, пропорційні очікуваним винагородам. Здатність виявляти фантазію, винахідливість і творчий підхід до вирішення проблем організації властиві радше більшості (а не меншості) людей.

Істина завжди перебуває ближче до середини між цими двома протилежними підходами до раціонального використання людських ресурсів. Вона описана у синтезованій «теорії Z», яка передбачає оптимальне поєднання владної спонуки до праці й індивідуальної зацікавленості працівників у високих результатах. Основним показником реалізації такого підходу є загальна задоволеність працею в організації.

До такого організаційного підходу близька теорія мотиваційної гігієни Ф. Ґерцберґа, в основі якої — теза про те, що праця, яка приносить задо­волення, сприяє психологічному здоров'ю її виконавців. Такі фактори, як трудові успіхи, визнання заслуг, сам процес праці, міра відповідальності, службовий і професійний ріст, підсилюють позитивні мотиви поведінки працівника, оскільки підвищують рівень його задоволеності своєю працею. Однак мотивація праці може бути і негативною, тобто можуть діяти фактори, що перешкоджають задоволеності працівника працею: відсутність гарантій збереження роботи, недостатньо високий соціальний статус, неефективна кадрова політика адміністрації, несприятливі умови праці, незадовільні особисті стосунки тощо. Загалом, низька якість виготовленої продукції, незадовільна продуктивність праці, висока плинність кадрів в організації пов'язані саме з цими факторами і багато в чому можуть пояснюватися теорією мотиваційної гігієни.

Можливість пояснення характеру впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на поведінку працівника може дати теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка класифікує цілі індивідуума за ступенем їхньої значимості:

· фізіологічні потреби

· потреба безпеки

· потреба належати до соціальної групи

· потреба в повазі до себе

· потреба самоствердження.

Усі ці п'ять основних видів потреб можуть виявлятися одночасно, однак тут діє певна закономірність, відповідно до якої задоволення наступних видів потреб можливе тільки при задоволенні попередніх (починаючи з найнижчих — фізіологічних).

У 1943 р. психолог Абрахам Маслоу висловив припущення, що людська поведінка визначається широким спектром потреб. Він розбив ці потреби на п'ять категорій і розташував їх у визначеній ієрархії. В основі цієї ієрархії лежали самі насущні потреби (їжа, вода, житло), а на вершині - більш високі індивідуальні запити (визнання, самовираження). За Маслоу людина - це "тварина, що постійно чогось хоче". Коли потреби самого нижчого рівня задоволені хоча б частково, людина починає рухатися до задоволення потреб іншого і не обов’язково наступного рівня ієрархії.

Рис. 6.1. Піраміда мотивації Абрахама Маслоу

Усе, що необхідно для підтримки життя, - їжа, одяг, житло - об'єднується в категорію фізіологічних потреб. Перш ніж людина зможе переслідувати якісь інші цілі, їй необхідно задовольнити ці основні потреби. В даний час більшість людей, що працюють і одержують зарплату, цілком спроможні задовольнити свої фізіологічні потреби, тому запити вищих рівнів стають усе більш сильним мотиваційним чинником. Наприклад, коли людина має достатню кількість предметів першої необхідності, вона ринеться застрахуватися від можливих втрат. Така потреба в безпеці і подібні їй можуть бути задоволені завдяки достатньо високій заробітній платі, що дозволяла б робити заощадження, а також завдяки системам медичного і соціального страхування і програмам пенсійного забезпечення і гарантій зайнятості.

Над потребою в безпеці розташовується бажання людей спілкуватися один з одним, любити і бути любимими, відчувати почуття приналежності до колективу. Як показали дослідження Готорна, ці соціальні потреби можуть бути для робітників більш важливі, ніж фінансові потреби. Люди також мають потребу у визнанні - їм необхідно відчуття цінності своєї особистості як невід'ємної частини єдиного цілого. Крім того, вони потребують повагу, засновану на досягненнях у змаганні з іншими людьми. Всі ці потреби тісно пов'язані з поняттям статусу, що означає "вагу" або "важливість" людини в очах оточуючих. Можливість задоволення таких потреб може служити потужним мотивуючим чинником у роботі.

Маслоу визначив потребу в самовираженні як "бажання стати більшим, ніж ти є, стати усім, на що ти спроможний". Ця потреба -- самого вищого порядку, і задовольнити її складніше усього. Люди, що "добираються" до цього рівня, працюють не просто через гроші або щоб справити враження на інших, але тому, що усвідомлюють значимість своєї роботи і відчувають задоволення від самого її процесу.

Ієрархія Маслоу - дуже зручний засіб класифікації людських потреб, проте було б помилкою сприймати її як якусь жорстку схему. Зовсім не обов'язково, щоб потреби кожного рівня були цілком задоволені (а іноді це і неможливо), перед тим, як у людини з'являться більш "високі" спонукання. Насправді в кожний конкретний момент людиною рухає цілий комплекс потреб.