Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», «персонал управління», «виробничий персонал»

Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», «персонал управління», «виробничий персонал»

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Кадри – це всі працівники, зайняті в системі управління.

Персонал - являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Персонал управління – це частина категорії працівників, до якої, крім менеджерів, входять й інші фахівці-професіонали. Підставою для цього вважається тісний зв'язок у роботі менеджерів і фахівців. Вони залежать один від одного і спільно забезпечують запланований розвиток організації. Найбільш поширений підхід, згідно з яким управлінський персонал поділяють на керівників, фахівців, службовців (технічних виконавців).

Виробничий персонал – це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або надання виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

Назвіть зовнішні і внутрішні фактори формування кадрової політики організації

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:

•Національне трудове законодавство;

•Взаємовідношення з профспілками;

• Стан економічної кон’юнктури;

• Стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є: • Структура цілі і стратегії організації; • Територіальне розмішення; • Технології виробництва; • Організаційна культура; • Кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі; • Фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом; Існуючий рівень оплати.

 

 

Назвіть та дайте характеристику основних типів кадрової політики.

Можна виділити такі типи кадрової політики:

1. Пасивна кадрова політика. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що ринеться погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

2. Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стана в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для рішення задач, відсутність мотивації до високопродуктивної праці.

3. Превентивна кадрова політика. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. В програмах розвитку організації утримуються короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі з розвитку персоналу.

4. Активна кадрова політика. При ній керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба спроможна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм в відповідності з параметрами зовнішньої і внутрішньої ситуації.

Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цей або родинних їй організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і навальний вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на вмикання нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також працюючих в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

 

 

Які ви знаєте напрями кадрової політики

Кадрова політика може здійснюватися за наступними напрямками:

· Прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій,

· Розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення поточних та майбутніх завдань на основі удосконаленої системи навчання і посаддовими переміщеннями працівників

· Розробка мотиваційних мотивів підвищення зацікавленості задоволеністю праці

· Створення сучасних систем найму і відбору персоналу

· Здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу

· Формування сучасної концепції оплати праці і морального стимулювання працівників

· Забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов

· Визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства

· Формування нових кадрових структур і розробка процедур мотивів управлінського персоналу

· Покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством

· Масова перекваліфікація в зв’язку з переходом до нових технологій

· Омолодження кадрів шляхом залучення молодих спеціалістів, Допомога в працевлаштуванні при масових звільненнях.

Перерахуйте складові організаційного та функціонального блоків системи управління персоналом

Управління персоналом як система включає 2 блоки:

1. Організаційний

2. Функціональний

Складовими організаційного блоку є:

· Формування персоналу: прогнозування структури, потреб залучення, підбір та розміщення персоналу, укладання контрактів та договорів

· Стабілізація колективу: формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу працівника для організації підвищення кваліфікації або звільнення.

Функціональний блок пов'язаний з використанням персоналу, і включає:

· Професійно-кваліфікаційне і посадове розміщення

· Переміщення працівників, управління кар’єрою

· Створення складу персоналу та робочих місць

· Покращення морально-психологічного клімату в колективі

 

Види адаптаці

Психофізіологічна адаптація — пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

 

Етапи кар’єри

Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

Підготовчий (до 25р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Адаптаційний (25-30 pp.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає

необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30—45 pp.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.

Етап збереження (45—60 pp.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 pp.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію.

Цілі кар’єри

Цілі кар'єри проявляються в потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати визначений щабель на ієрархічній драбині посад. Цілі людини при виборі кар'єри зорієнтовані нате, щоб:

займатися видом діяльності або займати посаду, яка відповідає самооцінці і тому дає моральне задоволення; отримати роботу або посаду, яка відповідає самооцінці, місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати добрий відпочинок; займати роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють досягнути визначеного ступеня незалежності; мати роботу або посаду, що добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати побічні доходи чи продовжувати активне навчання. Цілі кар'єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Формування цілей кар'єри - це постійний процес.

 

 

34. Назвіть принципи управління і планування карєрної стратегії

Су тність кар´єрної стратегії полягає в організації кар´єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору. Із такого визначення кар´єрної стратегії випливає, що її головною ціллю є забезпечення стійкості кар´єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар´єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар´єрному шляху і впливати на його успішність. Кар´єрна стратегія є мистецтво послаблення або усунення дії гальмуючих факторів для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.При здійсненні індивідуального просування використовуються такі принципи:

Безперервності 1.Жодна із досягнутих цілей у кар´єрі не може бути остаточною або стати приводом для зупинки. 2.Відповідність займаній посаді або статусу повинно підтверджуватись процесом реалізації службових чекань або вимог. 3.Просування по службі може уповільнюватися або перериватись у зв´язку з труднощами, що виникли, або кризовим характером.

Осмислення 1.Будь-які кар´єрні дії повинні бути цілеспрямованими і здійснюватися відповідно до індивідуальних та загальних цілей. 2.Кар´єрний рух повинен забезпечувати оптимальність вибору маршруту та тактики його проходження. 3. Необхідна об´єктивна оцінка досягнутого положення, стану здібностей і можливостей руху до більш високих цілей.

Швидкості 1.Швидкість просування по службі підтверджується порівнянням з загальним рухом. 2.У будь-якому русі є лідери і відстаючі. 3. Успішна кар´єра - це просування у групі лідерів.4.Кар´єрне просування командою вважається більш надійним.

Маневреності 1.Прямолінійний рух можливий тільки на вільному шляху від інших рухів, а таких шляхів у кар´єрі не буває. Спроби рухатись тільки прямо на великій швидкості може викликати зіткнення з іншими або катастрофу.2.Всі названі та інші способи маневру треба уміло використовувати як кар´єрне мистецтво

Економічності 1.На конкретному кар´єрному шляху виграє спосіб діяльності, який дає найкращий результат при найменших витратах ресурсів. 2.Кар´єрний шлях дуже довгий, і для багатьох практично все життя.3.Треба уміло розподіляти сили на кар´єрному шляху, завжди порівнювати свої прагнення з реальними можливостями.

Примітності 1.Людина, яка використовує вищеназвані принципи рано або пізно буде заміченою, але ж чим раніше, тим краще. 2.Талановиті люди завжди мають невдачі у кар´єрі у зв´язку з непримітністю.3.Чим ширше визнання людини і потреба у її праці, тим ширше її кар´єрне поле.

 

Планування кар´єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

Плануванням кар´єри працівника займаються:

- сам працівник;

- менеджер по персоналу;

- лінійний менеджер.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2) визначення робочого місця працівника;

3) оцінка праці і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова підготовка працівника;

6) розробка програми роботи з резервом;

7) просування працівника по службі.

Планування ділової кар´єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар´єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів. При конкретному плануванні кар´єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар´єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

 

 

35. Як Ви розумієте тезу «Управління як карєра».Етапи карєри менеджера.

Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов'язаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання та самореалізації.

Ділова кар'єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання.

Етапи кар'єри менеджера

Етапи кар'єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні і моральні потреби
1. Підготовчий	до 25	Навчання та випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
2. Адаптація	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікації	Самоствердження і початок досягнення незалежності	Безпека існування і пристойний рівень оплати праці
3. Просування	до 45	Зростання кваліфікації і досвіду, набуття нових навичок та кар'єрне зростання	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самореалізації	Здоров'я та високий рівень оплати
4. Збереження	до 55	Пік вдосконалення кваліфікації, навчання молоді	Стабілізація незалежності і зростання самореалізації	Підвищення рівня оплати праці і зацікавленість до інших джерел доходів
5. Завершальний	до 60	Підготовка до виходу на пенсію, підготовка зміни, підготовка до нового виду діяльності	Стабілізація самореалізації	Збереження рівня оплати праці та підвищення зацікавленості до інших джерел доходу
6. Пенсійний	після 60	Заняття новим видом діяльності	Самореалізація в новому виді діяльності	Здоров'я, розмір пенсії та інші джерела доходу

Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», «персонал управління», «виробничий персонал»

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Кадри – це всі працівники, зайняті в системі управління.

Персонал - являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Персонал управління – це частина категорії працівників, до якої, крім менеджерів, входять й інші фахівці-професіонали. Підставою для цього вважається тісний зв'язок у роботі менеджерів і фахівців. Вони залежать один від одного і спільно забезпечують запланований розвиток організації. Найбільш поширений підхід, згідно з яким управлінський персонал поділяють на керівників, фахівців, службовців (технічних виконавців).

Виробничий персонал – це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або надання виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.