Назвіть системи і форми оплати праці персоналу

Систем оплати праці – спосіб розрахунків,розміру винагород, відповідність до затрат і результатів.

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці працівників різної Кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних Розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди, які визначають міру оплати праці, самі по собі не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника. Виникає необхідність їх ув'язки з фактичними результатами (витратами) праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випycкy продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії

 

53. У чому полягає державне регулювання оплати праці

До основних суб'єктів організації оплати праці належать органи державної влади та місцевого самоврядування (ст. 5 Закону “Про оплату праці”). Сферою державного регулювання оплати праці відповідно до закону (ст. 8) є:

-установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм та гарантій;

- установлення умов та розміру оплати праці керівників підприємств, які засновані на державній, комунальній власності, а також працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються із бюджету;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, який визначає Кабінет Міністрів;

- оподаткування доходів працівників.

В Законі “Про оплату праці”(ст.3) визначено поняття мінімальної заробітної плати: “ Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).”

З 2000 року зазнала змін структура мінімальної заробітної плати. На відміну від раніше чинної норми, коли до мінімальної заробітної плати не включалися доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, і розмір тарифної ставки робітника першого розряду мав бути вищим за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, на сьогодні передбачено:

- підставою для перегляду тарифної сітки є лише тарифна ставка робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, не нижчому від визначеного генеральною (галузевою) угодою;

- якщо працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство доплачує до її рівня;

- до мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час; у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці; на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищенного ризику для здоров’я; а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Законом також перебачено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Встановлення та регулювання її розміру, а також перелік державних норм та гарантій в оплаті працівників наведено в статтях 9, 10, 12.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Визначена на рівні держави мінімальна заробітна плата є державною гарантією для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі та підприємства.

На 1 січня 2006 р. розмір мінімальної заробітної плати встановлено у сумі 350 грн. Тобто, у 2006 р. платник податку має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу у таких розмірах: для будь-якого платника податку податкова соціальна пільга застосовується у розмірі, що дорівнює 50% однієї мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного податкового року (пп. 6.1.1 п. 6.1 ст. 6 Закону № 889-IV)

54. Обгрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом допомог, пільг та обслуговування

Регулювання заробітної плати та пільг. Вид та кількість винагород, що організація пропонує, мають важливе значеннядля оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження, винагородивпливають на рішення людей щодо того, поступати чи ні на роботу, на прогули,на те, скільки вони повинні виробляти, коли потрібно піти з організації, тачи має сенс залишати цю роботу. Дослідження доказують, що залежність міжпрогулами та плинністю кадрів та винагородою носить прямий характер. Придобрій роботі, що дає відчуття задоволеності, кількість прогулів маєтенденцію знижуватись. Коли робота неприємна, їх кількість значно зростає. Термін “заробітна платня ” має на увазі грошову винагороду, що виплачується організацією робітнику за виконану роботу. Вона направлена на винагородуслужбовців за виконану роботу (реалізовану послугу) та на мотиваціюдосягнення бажаного рівню продуктивності. Організація не може набрати таутримувати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду поконкурентноздатним ставкам та не має шкали оплати, що стимулює людей в даномумісці. Розробка структури заробітної плати являється обов’язком відділукадрів та трудових ресурсів. Структура зарплати в організації визначаєтьсяшляхом аналізу дослідження рівню зарплати, умов на ринку праці, а такожпродуктивності та прибутковості організації.Оплата праці працівників визначається їх особистим трудовим внеском зурахуванням кінцевих результатів роботи підприємства і максимальнимирозмірами не обмежується. Мінімальна заробітна плата працівників, якіперебувають у трудових відносинах відповідно до Кодексу законів про працю, неможе бути нижче встановленого державою прожиткового мінімуму. За закономУкраїни мінімальна заробітна плата становить 75 гривень.Окрім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додатковіпільги. Пільги можуть мати вигляд грошових виплат, соціальних допомог, пільгпевним суб’єктам, соціального обслуговування. Традиційний підхід до наданнядодаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівникиодного рівню. Однак, при цьому не враховуються різниця між людьми.Дослідження показують, що не всі службовці оцінюють належним чином такіпільги.Те, як такі пільги ціняться залежить від таких факторів, як вік, сімейний

стан, розмір сім’ї, тощо.