Основные виды деятельности организационного консультирования

Разработаны с 1945 г. по 1965 г.	Добавлены с 1965 г. по 1980 г.	Более поздние: 1980-1995 гг.
Развитие либерализма	Рост консервативной струи
Главный акцент на повышение осознания	Интеграция требований гуманизма и бизнеса	Акцент на снижение стоимости, повышение продуктивности и обновление организации
Лабораторный тренинг	Расширение работы	Управление обшим качеством
Т-группы	Обогащение работы	Реконструкция
Исследование обратной связи	Развитие карьеры	Технологии
Развитие команды	Соииотехнический дизайн организации	Культурные изменения
Развитие межличностных навыков	Удовлетворенность работой	Наблюдение
Индивидуальное консультирование	Помошь в процессе слияния/приобретения	Три составляюшие интервениии; внутригрулповой конфликт

Примерно в X 965 г. эта направленность расширилась и включила в себя, обычно относившееся к обязанностям специалистов управленческого персонала, ведущее к интервенциям расширения рабочих областей и развитию карьеры. Это было значительным изменением, которое основывалось на том мнении, что изменения в среде (программах, полигике, структурах) приведут к изменению поведения индивидов. Не фокусируясь на поведении и образовании индивидов как средстве улучшения организационных структур и процессов, акцент в работе сместился на изменение среды (поля) как средство изменения индивида. Таким образом, социо-технические подходы стали более популярными. Параллельно с этим произошли изменения и в психотерапии, которые выразились в появлении семейной системной психотерапии, терапии среды и общественных центров психическох'о здоровья. Развитие консервативного образа жизни подняло первые вопросы об исторической роли гештальт-терапии как «индивидуальной терапии» и привело к ее применению на уровне системы из двух и более элементов. Таким образом, мы стали двигаться к интеграции повышения осознания с эффективным действием. Однако поворот имел как положительные, так и отрицательные последствия: это подвело практиков гештальт-подхода к большей отзывчивости по отношению к взаимоотношениям и системам, создаваемым ими, но также требовало от практиков гештальт-терапии изменения их интеракций с клиентами. Не желая проводить большие изменения в правилах игры, практикующие терапевты должны были теперь тратить свое время и энергию на обсуждение всех условностей относительно работы и на то, чтобы приспособиться к более открытой арене работы.

На третьей фазе, которая началась примерно в 1980 г., интервенции изменились в сторону повышения продуктивности и качества работы, а также обновления организации. Эти интервенции больше полагались на навыки планирования и методологические разработки, чем на развитие навыков межличностного взаимодействия. На этой стадии интервенции, направленные на рост сознания и развитие навыков межличностного взаимодействия, стали играть еще меньшую роль. Примером этого является существенное падение объемов проведения тренинга сензитивности. То, что проводится сейчас в этом направлении, является саморазвитием специалистов или подчинено целям повышения производительности и качества. Это не означает, что текущие интервенции не включают заботу о развитии группы или улучшение управленческого стиля. В самом деле, как показали Фэдженсон и Берк (1990, такие тенденции по-прежнему остаются в силе, но

они находятся в русле стратегического развития. Мой опыт состоит в том, что, несмотря на многочисленные места, в которых происходит работа с. командами, обучение групповым навыкам происходит в удивительно малых объемах.

Изменения в практике

Обозревая современную сцену психотерапии и консультирования, профессионалы организационного консультирования реагируют на это двояко. Те, кто идентифицирует себя с целями повышения качества работы, рассматривают смешение процессуальных навыков с эффективностью как позитивное, здоровое направление. Эти профессионалы заявляют, что такой прямой подход больше отвечает интересам менеджеров, чем более мягкий подход прошлой эры. Они аплодируют тому, что профессионалы организационного консультирования теперь — не только фаси-литаторы процесса или «консультанты организации», а становятся более знающими в областях системы поощрений, структуры организации, принципов работы, разработки стратегий и т.д.

Некоторые профессионалы, ставшие зрелыми в 1950-х и 1960-х, видят текущие изменения более негативно. Среди них Стен Герман (1988), Михаэль Биар (1988) и Эдгар Сшейн (1989, 1992). Они не против прагматизма, но это вызывает у них обеспокоенность. Герман выражает беспокойство о том, что меньше внимания уделяется личности, поскольку интервенции стали больше ориентироваться на стратегии и часто переходят на абстрактный, системный уровень. Он видит необходимость в том, чтобы убедиться, что «мягкие» подходы не вытеснены «жесткими».

Сшейн также беспокоится, что мнение в пользу быстрого действия и акцент на применении техник уводит нас от принятой ранее ценности интенсивного, систематического наблюдения за процессом, идущим в организации. Он напоминает нам, что прежние методы больше походили на организационную терапию и что клинические методы, применяемые в конкретной ситуации, выбираемые на основании уникального выбора, были важнее разработки общей техники. Он призывает к возврату к наблюдению и навыкам опроса, а также к навыкам клинических интервенций.

Михаэль Биар также обеспокоен чрезмерным вниманием к техникам и видит в этом уход от понимания того, почему и как изменения развиваются со временем. Он делает смещение фокуса внимания с наших интервенций, которые рассматриваются как движущая сила изменений, на контекст организации, включающий имеющуюся энергию, стадию жизненного цикла (или дина

2β

мики) и т.д. Как и Сшейн, он подчеркивает важность клинических методов и наблюдения как особенно важных умений.

Я согласен с Сшейном, Германом и Биар в том, что смещения акцента на действие в ущерб развитию осознания следует избегать. Необходима интеграция этих акцентов, что и является причиной того, почему многие профессионалы организационного консультирования выбрали гештальт-терапию для развития своего профессионального стиля.

Одна из основных целей организационного консультирования - показать ориентированным на действие менеджерам, как можно действовать лучше, расширив перед действием свое осознание. Если современные установки сознания организационных консультантов делают их проводниками техник вместо того, чтобы быть фасилитаторами растущего осознавания, то эта работа противоречит основным первоначальным ценностям организационного консультирования и гештальт-терапии. И поскольку осознание относится только к индивидам, то у нас есть веская причина направить наше внимание на такое обучение и развитие, которое бы вызывало индивидуальные изменения, и в то же время применять наши техники для стратегического развития и других усилий на высоких уровнях организации. Если мы будем делать это одновременно, как предложил Стэн Герман (1988), наша результативность будет многократно увеличена.

Обзор настоящей ситуации показывает, что по поводу первоначальных ценностей возникает другая точка преткновения. Это связано с контрактом в гештальт-терапии и верой, что изменения с клиентом происходят вследствие взаимодействия в системе консультант — клиент. То, как консультант и клиент вовлекаются в отношения друг с другом и как они развивают их, является фундаментальным аспектом того, как обучение происходит во всех формах процесса консультирования. Присутствие консультанта и его способность создавать и развивать взаимодействие с клиентской системой среди ее членов, — решающий фактор процесса обучения. Как писал Невис (1987), развитие себя как инструмента — важная составляющая развития своей техничности. Когда основной акцент ставится на анализ организации и применение технологии, и при этом исключается соответствующее внимание потенциалу личности консультанта, то, как правило, практика менее эффективна. Это особенно проявляется в информационных системах и других областях технического консультирования, где невозможность для клиентов применить кажущиеся полезными рекомендации и системы встречается очень часто.

Другим важным вопросом, к которому отсылают нас Фэджен-сон и Берк (1991), является то, что результативность консультации снижается, когда консультант начинает делать больше работы в русле «основного течения» организации. Гештальт-терапия учит нас, что обучение происходит на границе контакта и что эффективной интервенцией будет «потормошить» границы клиента, находясь в то же время самому на краю. Когда консультант становится партнером по развитию стратегии и общему улучшению качества организации, он делается более уязвимым, поскольку вовлечен в систему клиента и частично слит с ней, что может снизить его эффективность. И консультанту следует предпринять шаги для того, чтобы в какой-то мере остаться вне системы или оставить кого-то вне ее, кто может вести себя способом, которого не хватает в системе, и кто может говорить то, о чем не принято говорить.

Возникающие тенденции

Сделанный выше анализ окрашен пессимистично и основан на допущении, что требуется возвращение старых ценностей. Однако следует посмотреть, существуют ли новые тенденции или способы работы, которые придавали бы оптимизм, поддерживали бы осознавание, укрепляли бы нас и в то же время являлись бы вызовом традициям и придерживались бы прагматического акцента на действие и результат. Мы можем вернуться к теории Шлесингера, которая может служить проводником в этом отношении. Если продолжать удерживать в своем видении модель маятника с 30-летним размахом либерализм/консерватизм, то силы, двигающие нас к либерализму, должны быть заметны в это время. Итак, можно отметить следующие тенденции, которые могут повлиять на контекст нашей работы как гештальт-терапев-тов и организационных консультантов в следующие 15 лет.

Социальные, экономические и политические тенденции:

1) силы реформации. Последние несколько лет заметно движение в сторону реформ почти во всех сферах жизни. Здравоохранение, занятость, федеральный бюджет, изменения в социальной политике составляют важные аспекты нашей жизни, с которыми мы входим в 21 столетие и которые никогда не останутся прежними. Недавно Конгресс США провел билль, дающий президенту возможность вето по одобрению бюджета и другую возможность - позволить людям, которые теряют

или меняют свою работу, сохранить свои выгоды в плане здравоохранения и еще одно для увеличения заработка людей после 65 лет без штрафов со стороны социальных служб. Этого невозможно было достичь еще несколько лет назад. И есть вероятность федеральной кампании финансовых реформ в течение 5-10 лет.

На международном уровне мы видим движение за интеграцию в сторону создания Европейского союза и в сторону мира в Северной Ирландии и на Среднем Востоке. Хотя многие из предложений по изменению ориентированы на консервативное мышление и представляют атаку на либеральные достижения в прошлом, что более важно, - консерваторы находятся на краю реформ и перемен. В недавних работах Роджера Розенблата (1996) и Е.Дж.Дайон (1996) приводятся сильные доводы в пользу Республиканской партии США, принявшей многое из либерального мышления;

2) новое определение границ организации. Организации сетевого бизнеса сейчас - часто встречающийся феномен, как и предприятия с объединенным капиталом и альянсы. Конкуренты в одной отрасли объединяются с определенными целями. Индустрия и академические институты теперь работают в совместных исследовательских и производственных консорциумах. Распределение сведений между продавцами и покупателями теперь общее. Численность небольших организаций, поставляющих данные для больших корпораций, таких как создатели программного обеспечения, растет очень быстро. Прежде дух кооперации и совместного использования ресурсов был невозможен в том объеме, в котором он распространился теперь. На международной арене становятся обычными многонациональные команды и объединения. Немецкая компания получает свыше 10 млрд. прибыли от операций на Американском рынке. Инвестиции распространяются повсюду в мире так, словно географических границ больше не существует. Эти изменения дают нам возможность для многонациональных консультаций;

3) усилия по вовлечению индивидов. Это включает в себя создание нескольких организаций, вовлекающих граждан в организации типа Родина Человечества, Америка говорит и Город года (Бостонская группа молодых людей). Поскольку большая часть этих сил исходит от волонтерских организаций, это может придать еще больший импульс к привлечению людей, которые теперь не связаны с правительственными или коммерческими орга-

2»

низациями. Мы также наблюдаем появление «общественной направленности» у некоторых групп, ищущих новых точек соприкосновения между правами индивидов и социальной ответственностью, а также желающих избежать ярлыков либерализма и консерватизма. Амитаи Этциони (1993) — один из сильных лидеров этого движения.