Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Появление практической направленности
В ответ на прогрессивные движения, упомянутые выше, появились и обретают зрелость несколько относительно новых подходов. /. Интервенции по отношению к большим группам. Растет волна популярности работы с большими группами, состоящими из держателей акций или составляющими одну большую группу частями, например, с работниками здравоохранения в данном обществе. Такие интервенции, как «поиск будущего» Уейсборда (1992) и «диалог» Дэвида Боэма (Исаак, 1994) применяются все больше, в то время как ведущие поняли, Что это неэффективно при работе с маленькими, избранными группами людей. Данное нововведение отражает осознание того факта, что изменения должны проводиться на уровне, приближенном к уровню всего общества. Такое понимание привело к тому, что возросли возможности в работе группами, набранными из людей, принадлежащих к разным организациям. Это переопределяет само понятие клиента и того, как мы продаем наши услуги. Интересно отметить, что Ричард Бекхард (1967) предложил разновидность такого подхода еще 30 лет назад, и на это не обратили такого внимания, какое уделяется сегодня. 2. Влияние теории сложности. Все больше разрабатывается и применяется динамика систем как средство уменьшения количества проблем управления и понимания глобальных вопросов. Системный анализ сложных взаимоотношений или глубоких структур находит свое место в поиске смысла сложной или неизвестной реальности. Работа таких групп, как Санта Фе институт (Кауфман, 1995) привлекает интерес большой аудитории. Маргарет Уитли (1992) и другие постулируют принципы новой холистической парадигмы управления, которая бросает серьезный вызов линейному мышлению, все еще преобладающему сегодня. Волна интереса к обучению в области организации, пробужденного работой Питера Сенджа (1990) и других исследователей, является еще одним проявлением этой силы. Смыслы работы процессуальных консультантов настолько разнообразны, что пока мы не прояснили нашего отношения к этому, становится все труднее работать в одиночку в этом поле, просто производя изменения. Доы уже видим растущую интеграцию разных подходов в консультировании. Например, консультативная фирма, в которой я работаю, наняла специалистов 70 специальностей.
'}, Рост интереса к духовности. Обозревая все виды практик, таких как медитация, йога, работа с духовными наставниками и другие виды созерцания, можно сказать, что они признают существование некоторой силы, находящейся вне нашего непосредственного понимания. Такие занятия приводят к росту осознавания и вовлекают в работу каждую личность в свойственной ей манере. Эти подходы не являются новыми, они полагаются на Восточное мышление, известное в течение веков. Однако сейчас подобная работа рассматривается в качестве важного дополнения к рациональной Западной мысли. Новое поколение управленцев занимается духовными практиками, и организационные консультанты говорят сейчас о том, что духовная жизнь может теперь быть в организациях более явной. Питер Вейл (1990) пишет о «целостном развитии как о духовном развитии». Будущая роль гештальт-терапнн в организационном консультировании Доводы за более широкое применение организационного консультирования могут создать впечатление, что методы, предназначенные изначально для использования в индивидуальной работе, будут менее значимы в будущем. Однако можно сделать выводы, что такие методы будут как раз более важны в будущем. Поскольку мы продолжаем жить в мире непредсказуемой среды, в которой ежедневно и повсюду сталкиваемся со сложными вопросами, навыки внимания, наблюдения и коммуникации будут невероятно важны для того, чтобы помогать другим становиться энергичными и динамичными. И вопрос будет стоять не в выборе между осознаванием или действием, а в способе синтеза этих двух процессов. С понятием жизненного цикла в гештальт-терапии связан способ, с помощью которого мы можем сделать это. Цикл выражает врожденную способность людей воспринимать ощущения, мысли и чувства (осознавать); энер-гетизироваться с помощью этого первого звена; выбирать подходящий способ действия из имеющихся в наличии и удовлетворять тем самым насущную потребность. Всегда существует настоятельная необходимость в действии; вопрос в выборе действия, которое совершается при наличии полного осознания всех составляющих частей. Кроме того, акцент гештальт-подхода на
повышение близости в работе с парой и семьей применим и в работе с большими системами. Таким образом, вопрос состоит в том, чтобы экстраиолиро вать понятия и методы гештальт-терапии на большие системы. Интерес к работе с ними сигнализируег о растущей готовности расширять фокус нашего внимания. Но методы, применяемые в индивидуальной работе и с малыми группами, не могут быть просто перенесены на более высокий общественный уровень. Обычного акцента гештальт-терапии на выражении эмоций и плотного контакта в межличностных отношениях будет мало в такой работе, но будет мало и типичного подхода управленческого принятия решений. Большая разница заключается в том, что показывает работа в режиме диалога: обеспечение процесса, в котором индивиды могут обмениваться мыслями с членами организации, работа которых зависит от данной информации, при этом не за-действуется обратная связь до тех пор, пока вся группа не заинтересуется обсуждаемой темой. Это очень эффективный путь сфокусироваться на осознании, как подготовке к действию. Другая область гештальт-терапии - работа с сопротивлением к изменению. Это крайне важно, поскольку организация состоит из большого количества различных людей и интересов, причем ни один человек не имеет однозначной власти над другими. Выявление сопротивления в гештальт-терапии как множественной реальности показывает, что энергия направляется в разные стороны и нет однозначного деления на «хорошее» и «плохое». Это поддерживает интерес и уважение к людям, которые кажутся упорствующими. В этом смысле цель интервенции в большой системе состоит в том, чтобы позволить проявиться всем голосам, что напоминает гештальт-терапию тем, что помогает клиентам выразить собственные желания и возражения. Крайне значимой в будущем будет такая особенность гештальт-терапии, как использование самого себя в качестве инструмента психотерапии. Это значимо на любом уровне от индивида до группы. Но работа с большей группой будет требовать «большего присутствия». Навыки межличностного взаимодействия потребуется подкрепить навыками эффективного менеджера. Консультанту потребуется уметь вовлекаться во взаимодействие с большим количеством людей, не имея роскоши встречаться с ними лично. Заключение Предвидения будущего не более значимы, чем научные предположения. Нет способа точно предвидеть, что будет актуально в практике гештальт-терапии или организационного консультирования через 20 лет. Мы еще далеки от уровня личностного или группового осознания, пропагандируемого психоанализом, геш-тальт-терапией и организационным консультированием в 1930-х гг. Будет безопасней сказать, что работа по увеличению осозна-вания индивидов и малых групп будет продолжаться, но будет возможность повысить осознавание посредством интервенций более широкого охвата. Нет никаких причин, чтобы акценты на осознавание и на действие не интегрировались на уровне большей системы. Но достижение этого будет зависеть от нашей способности оставить старые убеждения и быть творческими в работе по этому синтезу. Литература 1. Argyris С, Personality and Organization. N. Y.: Harper & Row. 1987. 2. Beckhard R. The confrontation meeting. Harv. Bus. Rev. 1967. March-April, p. 149-155.
3. Beer M. Toward a redefinition of organizational development: A critique of research methods and focus. Acad. Manage. 1988. ODNews!., Winter. 4. Dionne E. J. They Only Look Dead. N. Y.: Simon & Schuster. 1996. 5. Etzioni A. Spirit of Community. N. Y.: Simon & Schuster. 1993. 6. Fagenson E., Burke W. W. The current activities of organization development practitioners. J. Appl. Behav. Sci. 1991. 26.16-25. 7. Grun B. The Timetables of History. N. Y.: Simon & Schuster. 1982. 8. Herman S.M. Reflections on 25 years with OD. OD Practitioner. 1988. 20:1-3. 9. Isaacs W. Taking flight: Dialogue, collective thinking, and organizational learning. Organiz. Dynam. 1993. 22:24-39. 10. Kaufman S. At Home in the Universe. N. Y.: Oxford University Press. 1995. 11. McGregor D, Human Organization and Education. Talk delivered at the University of Michigan, 1950. March 23. 12. The Human Side of Enterprise. N. Y.: McGraw-Hill. 13. Nevis E.C. Organizational Consulting. Cleveland: Gestalt Institute of Cleveland Press. 1987. 14. Peris F.S. Ego, Hunger and Aggression. N. Y.: Random House. 1947. за 15. Rosenblatt R. The triumph of liberalism. N. Y. Times Magazine, January 14. 1996, p. 33-35. 16. Schein E.H. Organization development: Science, technology, or philosophy? Presented at Academy of Management. New Orleans. August 15. 1989. 17. Back to the Future. In //' Advances in Organization Development, ed. 1992. 18. Massarik. Norwood, pp. 13-26. 19. Schlesinger A.M. Tides of American politics. Yale Rev. 1939. 29.217-230. 20. Senge P. The Fifth Discipline. N. Y.: Doubleday. 1990. 21. Vail P. Executive development as spiritual development. //' Appreciative. 1990. 22. Management and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1990. 23. Weisbord M.R., et al. Discovering Common Ground. San Francisco: Berrett-Koehter. 1992. 24. Wheatley M. Leadership and the New Science. San Francisco: Berrett-Koehler. 1992. - II ПИЛ.II,I -подход В КЛИНИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-14; просмотров: 165; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.198.146.224 (0.011 с.) |