Фонд времени работы работника: понятие, составление и анализ

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного работника в течение года, квартала, месяца (Фонд времени работы работника). Различают календарный, номинальный и полезный фонд рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени – число календарных дней планируемого или отчетного периода. Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представим в виде рисунка:

 

 

Рисунок - Структура календарного фонда рабочего времени

 

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени – календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период.

Максимально возможный фонд рабочего времени - максимальное рабочее время, которое могло быть отработано в организации в отчетном периоде в соответствии с трудовым законодательством при данной численности работников:

Фонд времени максимально возможный = Календарный фонд времени - выходные и праздничные - ежегодные отпуска.

Эти показатели, необходимые для расчета среднего числа дней и часов работы одного рабочего в год (квартал, месяц), определяется на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Трудовым законодательством РФ регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 часов в качестве базового норматива). Однако для некоторых категорий работников законодательством предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю:

- для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов;

- для подростков в возрасте от15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - более 24 часа.

Наличие в организации таких категорий персонала, а также работников, которые имеют льготы по продолжительности рабочего времени в течении дня (кормящие матери; матери, имеющие детей инвалидов до 16 лет; лица, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, и др.) приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня будет несколько меньше предусмотренной по режиму работы организации, например, 7,8 часа вместо 8 часов в день.

Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количество неявок (невыходов) на работу в днях в том же периоде.

Баланс рабочего времени одного рабочего в год (при 40-часовой рабочей недели):

 

№	Затраты рабочего времени	Кол-во
1.	Календарный фонд времени, дни
2.	Количество нерабочих дней В том числе: - выходных - праздничных
3.	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2)
4.	Неявки на работу, дни – всего В том числе: - очередные и дополнительные отпуска - учебные отпуска - отпуска по беременности и родам - неявки по болезни - прочие неявки, разрешенные законом - неявки с разрешения администрации	18,2 1,4 0,8 6,1 2,4 1,1
5.	Полезный фонд рабочего времени, дни (стр.3-стр.4)
6.	Номинальная продолжительность рабочего дня, час	7,67
7.	Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, час - всего В том числе: - перерывы для кормящих матерей - сокращенный рабочий день для подростков	0,03   0,01 0,02
8.	Средняя продолжительность рабочего дня, час (стр.6-стр.7)	7,64
9.	Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, час (стр.8*стр.5)	1665,5

 

Разработка баланса рабочего времени важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявлении резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом в организации, так и по отдельным категориям персонала. В зависимости от конкретных условий труда в организации номенклатура статей баланса рабочего времени может изменяться.

Коэффициенты использования фондов рабочего времени

 

Гибкое рабочее время

Гибкое рабочее время (ГРВ) - установление фиксированной продолжительности рабочего времени за неделю, декаду, месяц с предоставлением работнику самому варьировать продолжительность трудового дня.

В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме ГРВ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

1. ГРВ вводится в подразделениях в целях повышения эффективности использования рабочего времени, более успешного сочетания служебных обязанностей и личных потребностей.

2. Право на работу по ГРВ предоставляется передовым работникам, добросовестно выполняющим производственные задания, не имеющим нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.

3. В зависимости от специфики работы в подразделениях может быть установлен: гибкий рабочий день, гибкая рабочая неделя, гибкий рабочий месяц.

4. График начала и окончания работы в условиях ГРВ:

 

Режим работы	Гибкое время начала работы	Твердо установленное время	Гибкое время конца смены
1-й смены	6.00 - 9.00	9.00-11.00, 11.45 - 15.00	15.00 - 18.00
2-й смены	15.00 - 16.00	16.30 - 19.30, 20.00 - 23.30	23.30-1.00
Отделов	7.00 - 10.00	10.00 - 12.15, 13.00 - 15.00	15.00 - 19.00

 

В пределах гибкого времени работники имеют право выбирать время начала и окончания работы по своему усмотрению с учетом производственной необходимости. Максимальная продолжительность рабочего дня должна быть не более 10 ч.

В течение твердо установленного времени все работники обязаны трудиться на своих местах.

В условиях гибкой недели (месяца) работники имеют право частично переносить рабочее время (гибкое) с одного дня на другой, соблюдая при этом установленную продолжительность рабочей недели (месяца).

5. Руководство подразделения имеет право в случае производственной необходимости отменять на время режим ГРВ для отдельных работников или коллективов участка, цеха, бюро, лаборатории, отдела.

6. Работники, нарушившие режим ГРВ, а именно: допустившие неполное использование установленной продолжительности рабочей недели; пришедшие на работу или ушедшие с работы в твердо установленное время; не выполняющие производственных заданий или дающие некачественную продукцию, лишаются права работы по гибкому графику распоряжением по цеху (отделу) и работают в обычном порядке.

 

Дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления

Дисциплина труда - форма общественной связи людей создающая благоприятные условия труда путем строго и точного соблюдения ими правил, процедур, порядка установленных организационными уставом и приказами.

Производственная дисциплина труда подразделяется на трудовую, т. е. соблюдение правил внутреннего распорядка трудовой деятельности и технологическую, предусматривающая соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, техники безопасности и т. п.

Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности, к которой относится труд. Это состояние социального управления. По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплина в фирме - показатель уровня организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить три вида дисциплины:

- исполнительская дисциплина, т.е. исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостатком этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для госслужбы, состоит в том, что работнику не представляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

- активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность - активно пользуется своими правами;

- самодисциплина - исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Цель управления дисциплинарными отношениями - воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Можно назвать два механизма управления дисциплиной: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения всех этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления (изменения) условиями организации труда в самом широком смысле. К числу этих условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся: организационные, социально-экономические, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров, правовые и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно спо­собствуем повышению уровня дисциплины.

Методы укрепления дисциплины:

1) административные предусматривают соблюдение законов о труде и норм установленных в коллективном договоре и трудовом договоре;

2) организационные направлены на улучшение использования рабочего времени и оборудования, внедрения НОТ и производства, совершенствование системы управления;

3) материальные включают поощрения и материальное вознаграждение в виде премий, повышения заработной платы, награждения ценными подарками, выдача путевок на курорт или наказания, т. е. лишения дополнительных материальных благ, возмещение ущерба, лишения права на льготы;

4) моральные осуществляются через убеждение, беседу, т. е. воздействие на сознание работника;

5) социологические включают:

- социологическое исследование имевших место нарушений дисциплины (разновидность нарушений, динамика по подразделениям, сменам, времени суток, времени года, по возрасту);

- разработку социологической модели типичного нарушителя (возраст, специальность, квалификация, образование);

- анализ социально-психологического климата различных коллективов и подразделений;

- составление профессиограммы – описание конкретных профессий и специальностей типичного нарушителя;

- разработка, обсуждение в коллективе, внедрение конкретных обезличенных мер предупреждения нарушений (скользящий график, автобус-подвозка, выездная торговля);

- разработка, освоение и практическое внедрение мер индивидуальной работы с кадрами (психодиагностика, педагогическая работа и т. д.).

Перспективным методом укрепления дисциплины является предоставление работникам условий жизни взамен их качественного и результативного труда для значительного изменения своего образа жизни - качественного жилья, отдыха, развлечений, воспитания детей и т.д. применительно к стандартам среднеевропейского качества жизни.