Нравственная ответственность руководителя

Нравственно-психологическая позиция руководителя предприятия в значительной мере проявляется через механизм разработки и реализации управленческих решений. Они являются продуктом его интеллектуальной деятельности. Однако каждое управленческое решение имеет не только экономическую значимость, но и моральную ценность, поскольку оценивается подчиненными, коллегами, вышестоящим руководством, внешними деловыми партнерами, затрагивая их интересы.

Результаты проведенных опросов показывают, что критерием оценки характера руководства на предприятии работники, в частности ИТР, называют последствия принимаемых решений. Не личным, деловым качествам или стилю управления руководителя отдается предпочтение, а выбору управленческого решения. При этом величина ответственности прямо пропорциональна последствиям решений, среди которых выделяются:

- индивидуально-психологические (личные переживания человека);

- социально-психологические (реакция коллектива на принятие решения);

- нравственно-педагогические (воспитательный аспект принятого решения);

- организационные (изменения взаимосвязей в структуре управления и производства);

- экономические (полученная прибыль, либо нанесенный предприятию ущерб).

Формирование нравственной структуры личности связана с ее психологическими свойствами (направленностью, силой воли, темпераментом, характером и т.д.). Уровень нравственной культуры человека имеет в своей основе внутреннюю детерминацию (обусловленность), а не простое подчинение внешним (общественным) нормам. Последнее порождает конформизм, пассивное приспособленчество к окружающей действительности.

Выбор управленческих решений зависит не только от интеллектуального, но и нравственно-этического потенциала личности. Конкретно это проявляется в осознании руководителем долга и ответственности, в его социально значимых потребностях и чувствах. Нередко нравственные начала личности приобретают первостепенное значение. Современная российская действительность подчеркивает высокую актуальность этой проблемы на всех уровнях власти и управления экономикой.

Нравственный облик руководителя, по мнению специалистов, включает систему качеств, которые делятся на общие, конкретные и специфические. К общим относятся патриотизм, гуманизм, справедливость; к конкретным - гражданская совесть, ответственность, воля, коллективизм, мужество, принципиальность; к специфическим - трудолюбие, скромность, великодушие, оптимизм, доброта.

Все качества связаны между собой. Общие качества являются базовыми. Они определяют нравственное здоровье личности и раскрываются далее в других. Конкретные качества выступают ориентирами того, что должен развивать у себя руководитель. Специфические качества во многом характеризуют эффект обаяния руководителя, в частности, его коммуникабельность.

Уровень развития нравственных качеств зависит от общей культуры и воспитания руководителя. Российской жизни присуще черты духовности, оцениваемые некоторыми авторами как «национальное достояние». К ним относятся сострадание, желание прийти на выручку, солидарность, бескорыстие, которые порой непонятны западным обывателям. На этом фоне парадоксально воспринимается современный нравственный беспредел, проявляющийся хотя бы только в задержках выплаты заработной платы работникам предприятий. Всему есть объяснение, однако это не входит в круг рассматриваемых вопросов.

Нравственным аспектам управления серьезное внимание уделяется в странах Запада и Востока. Приведем модель поведения руководителя по обеспечению реализации принятого решения, разработанную «Чейз Манхеттен Бэнк» (США) [12]:

1. Гуманные отношения к работникам должно быть развито на 100%.

2. Дружеское отношение к сотрудникам не должно переходить в панибратство.

3. Стремление нравится людям (саморепрезентация) и самоутверждение руководителя через достижение конкретных результатов должно быть в соотношении 30%/70%.

4. Не использовать работников в личных интересах, а помогать им в решении их проблем, способствуя тем самым достижению собственных целей.

5. Эффективный управляющий лишь на 20% зависит от внешних воздействий, а на 80% он управляет ситуацией.

6. Использовать административную власть крайне нежелательно.

7. Стремление любой ценой выполнить задание, вплоть до увольнения подчиненных, чревато опасными последствиями.

8. Неудовлетворенность результатом работы подчиненного не должна быть явной, лучше этого не показывать.

В современной практике управления расширяется диапазон нравственной ответственности выбора управленческих решений. Так, принимая управленческое решение, руководитель выбирает вариант взаимодействия с коллективом, имеющим производственно-экономический и нравственно-психологический эффект. Критерием правильности выбора решения руководителем является творческий подход работников к выполнению поставленной производственной задачи, их инициативно-исполнительское поведение. Однако в практическом менеджменте характер взаимодействия с коллективом при выборе решений может иметь различные варианты, от которых зависит степень нравственной ответственности как руководителя, так и работников.

Вариант I. При индивидуально-субъективном подходе к принятию решений повышается степень ответственности руководителя, что объективно ставит его в положение виновного за потенциальные ошибки. Нередко последний не склонен признавать допущенные просчеты и объясняет их скорее сложившимися обстоятельствами, либо перекладывает вину на своих работников.

В данной ситуации руководитель не учитывает потребность членов коллектива в причастности к делам предприятия, их расположения к сотрудничеству. Между тем критерием сплоченности коллектива является именно его готовность работать в экстремальных производственных ситуациях, преодолевая определенные трудности.

Вариант II. В практике управления мотивы проявления чувства ответственности могут зависеть от авторитетности руководителя. Если руководитель авторитетен, то ведущим мотивом ответственности подчиненного является желание оправдать доверие, своевременно и качественно выполнить задание. В противном же случае (когда вышестоящий руководитель неавторитетен), работник опасается стать «без вины виноватым». Ведущим мотивом ответственности в этом случае является желание избавиться от компрометирующей ситуации быть обвиненным за возможные ошибки, возникшие по объективным причинам, к которым он не причастен.

Вариант III. Предпочтительным вариантом поведения руководителя является принятие решения совместно с работниками. В этом случае интегрируются все точки зрения, на основе которых вырабатывается личная точка зрения руководителя. Работники удовлетворены тем, что оказали помощь, потребовавшую их интеллектуальных усилий. Действие руководителя и работников однонаправлены. Ответственность руководителя подкрепляется моральной ответственностью подчиненных, которые к тому же с большим желанием будут реализовывать решение, к принятию которого имеют прямое отношение.

Вариант IV. Руководитель принимает решения самостоятельно», не объясняя мотивы подчиненным. Нравственно-психологический эффект подобного поведения руководителя при постоянном его повторении становится отрицательным. Работники привыкают быть исполнителями, считая, что принятие решений - не их дело, испытывают чувство оторванности от задач предприятия. Такой стереотип поведения может привести к выполнению работы, результаты которой могут быть негативными. Происходит разрыв действий и ответственности, руководитель дистанцируется со своей административной ответственностью, а ответственность подчиненных превращается в пассивное исполнение его воли.

Вариант V. Руководитель не считается с мнением работников, которые в инициативном порядке предупреждают о возможных нежелательных последствиях уже принятого решения. Если руководитель игнорирует мнение подчиненных демонстративно, это приводит к нарушению управленческого взаимодействия и в конечном счете к конфликтной ситуации. В лучшем случае такое поведение сопряжено с потерей авторитета не только у подчиненных, но и у коллег, а также вышестоящего руководства.

Вариант VI. Руководитель предпочитает принимать решения самостоятельно, но объясняет мотивы разрешения проблемной ситуации, когда решение уже принято. Чаще всего у подчиненных складывается скептическое отношение к выполнению такого решения. Ошибка в решении воспринимается как подтверждение правоты подчиненных (иные даже ждут ошибок руководства). Происходит рассогласованность единства действий. У подчиненных не формируется нравственная ответственность, так как их потенциальный вклад в решение проблемы остался нереализованным.

Вариант VII. Руководитель принимает решения совместно с подчиненными, но выслушивает их мнение для того, чтобы опровергнуть и доказать правомерность своего. У работников в этом случае складывается реакция, что «его не переубедить». Нравственно-психологический эффект подобен варианту IV.

Вариант VIII. Руководитель переоценивает свои возможности в принятии решения, игнорируя сигналы со стороны коллектива. Это отчуждает его от коллектива, нередко такая ситуация складывается у неопытных молодых руководителей, хотя от них не застрахованы и другие. Нравственные последствия подобного положения - потеря авторитета, доверия, а в отдельных случаях и служебного статуса.

Итак, выбор управленческого решения должен быть продиктован интересами дела, с одной стороны, с другой - должен основываться на учете мнений подчиненных, либо согласовываться с «мозговым центром» (штабом) предприятия, включающим заместителей, руководителей подразделений, ведущих специалистов и др. Нравственная ответственность руководителя в принятии решений заключается в наиболее полном учете всех мнений (специалистов, коллективного и коллегиального органов). Такое решение позволяет: выразить общее мнение по конкретной проблеме, способствует проявлению взаимопомощи в достижении цели, реализации системного подхода, усилению деловой активности, повышению квалификации работников. Кроме того, воспитывается общая заинтересованность, чувство значимости и причастности работников к процессу управления. Это поднимает их в собственных глазах; обостряет субъективное ощущение коллективной ответственности за исполнение принятых решений.

Контрольные вопросы

1. Сущность и классификация ответственности.

2. Характеристика отдельных видов ответственности.

3. Каковы формы экономической ответственности?

4. Какова связь между самостоятельностью, заинтересованностью и ответственностью? Что является определяющим?

5. Что понимается под преступлением и каковы его виды?

6. В чем суть регламентного управления, как формы реализации ответственности?

7. Что понимается под нравственным обликом руководителя?

8. Каковы нравственные последствия принимаемых решений?

9. Каковы варианты взаимодействия руководителя и коллектива при разработке решений и их последствий?

От автора

Рассмотрен широкий спектр вопросов, связанных с процедурой разработки, выбора, реализации и оценки эффективности управленческих решений. Научные сотрудники и аспиранты найдут в книге обозначенные трудности и нерешенные проблемы. Преподавателям, студентам, практическим работникам предлагается методический материал по грамотному поведению на всех стадиях разработки управленческих решений от появления проблемы до воплощения ее решения в жизнь.

Наряду с изложением известных методов развернуто отражены действия в условиях неопределенности и риска, использование механизма интуиции, организация выполнения, оценка эффективности управленческих решений и др.

Глубокое изучение и осмысление предложенного материала, применение его на практике повысит качественный уровень принимаемых решений, а следовательно, и эффективность управленческой деятельности. Последнее чрезвычайно важно для каждого предприятия, а в интегрированном виде для отечественной экономики в целом.

Содержанием книги автор пытался сблизить позиции теории и практики принятия управленческих решений. Насколько это удалось - судить читателю.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аунапу Ф. Ф. Научные основы принятия решений в управлении производством. - М.: Экономика, 1974.

2. Цыгичко В. Н. Руководителю - о принятии решений. - М.: Инфра-М,1996.

3. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

4. Балабанов И. Г. Риск - менеджмент. -М.: Финансы и статистика, 1996.

5. Шевырев А. В. Технология творческого решения проблем (эвристический подход). - Белгород: «Крестьянское дело», 1995 (книга I и II).

6. Кхол Йозеф. Эффективность управленческих решений. /Пер. с чеш.: - М.: Прогресс, 1975.

7. Екатеринославский Ю. Ю. Управленческие ситуации (анализ и решения). - М.: Экономика, 1988.

8. Тригубенко В. В. Исследование операций и управление. - М.: Знание, 1976.

9. Брянский Г. А., Разу М. Л., Овсянников О. А. Хозяйственные ситуации (Практическое пособие). - М.: Экономика, 1983.

10. Голубков Е. П. Какое принять решение? - М.: Экономика, 1990

11. Доусон Р. Уверенно принимать решения. /Пер. с анг.: -М.: ЮНИТИ, 1996.

12. Уткин Э. А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996.

13. Трухаев Р. И. Модели принятия решений в условиях неопределенности. - М.: Наука, 1981.

14. Нормативные и декриптивные модели принятия решений. Колл. авт. -М.: Наука, 1981.

15. Юсупов И. Ю. Автоматизированные системы принятия решений. -М.: Наука, 1983.

16. Основы менеджмента и маркетинга. Под ред. Седегова Р. С. - Минск: Высшая школа, 1995.

17. Голубков Е. П. Маркетинг. Выбор лучшего решения. - М.: Экономика, 1993.

18. Абчук В. А. Директорский «хлеб». -Лениздат, 1991.

19. Старр М. Управление производством. /Пер. с анг.: - М.: Прогресс, 1968.

20. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. - М.: Экономика, 1976.

21. Техника, технология и кадры управления производством. - М.: Экономика,1973.

22. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса. 1994.

23. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Высшая школа,1994.

24. Мескон М. X., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. /Пер. с анг.: - М.: Дело, 1994.

25. Энкельман Н. Преуспевать с радостью. /Пер. с нем.: - М.: Интерэксперт, Экономика,1993.

26. Семенов А. К. и др. Управление кооперативным хозяйством. - М.: Экономика,1990.

27. Юкаева В. С. Организация изучения спроса и оценка его эффективности. - М.: ЦБТЭИ, Центросоюз, 1977.

28. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. - М.: Дело, 1993.

29. Глухов В. В. Основы менеджмента. С.-П.: Специальная литература, 1995.

30. Кунц Г., 0'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. /Пер. с анг.: - М.: 1981.

[1] ЛПР- здесь и далее: лицо, принимающее решение.

[2] "Экономическая газета", 35, 1988.

[3] Журнал "Новое время". 1997, N23, с. 35.

[4] Понятие системный подход и системный анализ - практически синонимы, так как подход реализуется анализом.

[5] С целью обеспечить исчисление среднегодовых темпов роста (снижения) целесообразно пользоваться специальными таблицами. Например: Айрапетов А.М. Таблицы исчисления среднегодовых темпов роста, прироста и снижения. -М.: Экономика, 1971.

[6] Некоторые отличия от вышеизложенных положений допустимы в силу права авторов на собственное видение проблемы, тем более, что менеджмент, психология менеджмента и теория принятия решений находятся в стадии развития. В целом система «тайм-менеджер» углубляет вышеизложенный материал (прим. автора).

[7] Теоретические вопросы количественной оценки социальной эффективности еще менее разработаны чем экономической. Поэтому на практике чаще всего проводится оценка на качественном уровне.

[8] Примеры приведены с ориентацией на торговые предприятия системы потребительской кооперации, хотя методика расчета не исключает ее применения в других отраслях хозяйственной деятельности и системах.

[9] Коммерческое решение рассматривается как вид управленческого решения (прим. автора)

[10] Методика использования регламентов в управлении разработана Московским институтом управления им. Орджоникидзе (ныне Государственной Академией управления).

[11] Приведенный пример дан по кн. Брянский и др. «Хозяйственные ситуации». - М.: Экономика, 1983, с. 95-96.

[12] Аргументы и факты. 1997, № 46, с. 14 281