Совершенствование организационной культуры как направление кадрового консультирования

Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

С точки зрения консалтинга (консультирования) помочь построить оптимальные для достижения бизнес- целей отношений между компанией и сотрудниками; консультант консультируем компании по вопросам интеграции организационных культур и внутреннего коммуникационного сопровождения в процессе слияний, поглощений и значительных организационных изменений.

Консультант может помочь фирме в развитии организационной культуры:

Начиная с РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ: Разработка коммуникационной стратегии и проведение внутренних информационных кампаний Организация взаимодействия в процессе внедрения изменений. Организация различных форм обратной связи и снижение сопротивления персонала. Разработка и реализация программ специальных мероприятий Разработка стратегии внутреннего позиционирования первых лиц. Разработка личного имиджа руководителя, проведение индивидуальных тренинговых программ Разработка и внедрение единой, цикличной и согласованной системы внутренних коммуникаций Формирование устойчивых механизмов обратной связи Организация сбалансированного взаимодействия служб внутренней коммуникации между всеми подразделениями (центральный офис – регионы) Согласование систем внутренней и внешней коммуникации Наши услуги: корпоративные коммуникации

Затем ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: Анализ ценностных установок руководства Выявление ценностных ориентаций сотрудников Изучение мотивационной сферы сотрудников Исследование степени корпоративной идентичности Степень удовлетворенности трудом Оценка корпоративной лояльности Изучение стандартов поведения в компании Разработка рекомендаций по реализации наиболее актуальных программ в области управления персоналом и внутренних коммуникаций Сопровождение программ, разработка и реализация корпоративных мероприятий Оценка эффективности реализуемых программ Совместные совещания и проектировочные рабочие группы по созданию целевого образа организационной культуры Планирование деятельности по развитию желаемого образа культуры Коммуникационные программы по сопровождению изменений

После получения нужной информации консультант проводит:

РАЗРАБОТКУ Кодекса корпоративной этики

СОЗДАНИЕ инфраструктуры системы корпоративной этики

ОБУЧЕНИЕ участников системы корпоративной этики

РАЗРАБОТКА ПРОЦЕДУР функционирования системы корпоративной этики

 

Совершенствование кадровой политики как направление кадрового консультирования

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Кадровый консалтинг это профессиональная деятельность, связанная с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Основная цель проектов кадрового консалтинга (консультирования) - оптимизация процессов управления персоналом.

Кадровый консалтинг на предприятии необходим Когда нужен мощный импульс в повышении эффективности управления персоналом.

Консультант может выполнить работы по следующим направлениям:

1.Оценка персонала.

2.Формирование и подготовка кадрового резерва.

3.Мотивация и стимулирование персонала.

4.Развитие и обучение персонала.

5.Формирование и развитие корпоративной культуры.

Конечным результатом деятельности консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании в целом, а в некоторых случаях — создание конкурентных преимуществ и выведение компании на новый уровень развития.

 

 

Профессионально-этические принципы деятельности консультанта

К базовым ценностям и принципам консультанта можно отнести:

1. Консультанты занимаются профессиональной деятельностью только в границах своей компетентности, которая определяется образованием, формами повышения квалификации и соответствующим профессиональным опытом.

2. Консультанты осуществляют профессиональную деятельность в новых областях или используют новые методики только после их изучения, прохождения обучения, консультирования у компетентных в этих методиках специалистов.

3. В областях деятельности, в которых еще не выработаны приемлемые стандарты, методики, необходимо делать все возможное для повышения компетентности своей работы и снижения рисков клиентов.

4. Консультанты обсуждают с клиентами вопросы конфиденциальности и необходимые ограничения на возможное использование информации, полученной во время работы.

5. Консультант осуществляет индивидуальный подход к клиенту, максимально учитывает сложившуюся в организации ситуацию.

6. Консультант неукоснительно соблюдает договорные обязательства, но в случае изменения ситуации обязательно сообщает о новых обстоятельствах клиенту и совместно с ним находит компромиссы.

7. Консультант несет персональную ответственность за результат.

8. Консультант ведет свою деятельность в соответствии с законами Российской Федерации.

Также можно определить основные положения этического кодекса поведения консультанта:

1. Доброжелательные, искренние, правдивые отношения с клиентом.

2. Учет ценностей, принципов и норм, принятых в организации клиента.

3. Строгое соблюдение договорных обязательств.

4. Разграничение личных и профессиональных отношений с клиентом.

Предупреждение и недопущение конфликтов, при их проявлении перевод конфликтов в конструктивное русло.

6. Внимательный учет реакции клиента на действия консультанта, налаживание постоянной обратной связи.

7. Терпимое отношение к негативному поведению клиента.

8. Недопущение формализма, установление положительных эмоциональных отношений.

9. Ориентация на долгосрочные отношения с клиентом.

 

 

Репутация консультанта и этика консалтинга. Этичные и неэтичные дейст-вия консультанта.

Этика консалтинга:

Основные обязательства перед клиентом предусматривают:

что интересы клиента имеют более высокие приоритеты, чем собственные интересы гарантируются конфиденциальность предоставленных данных и проводимых работ не оказываются услуги конкурирующим организациям

Соглашения с клиентом предусматривают, что

будут выполняться только те задания, которые соответствуют квалификации консультантов и приносящие выгоду клиенту работа будет выполняться только при условии полного понимания требований клиента будут разрабатываться только те решения, которые можно успешно внедрить при выполнении работ будет проводиться знакомство клиента с применяемыми принципами, методами и техникой

Этичные действия

-. Консультант должен быть искренним как с самим собой, так и с клиентом.

-Консультант должен действовать в интересах клиентов.

-действия консультанта не должны иметь преступного намерения или не преследовать личную выгоду

Не этичные действия

нарушение конфиденциальности;

превышение уровня профессиональной компетенции;

пренебрежение своими обязанностями;

претензии на компетенцию, которой не обладаешь;

навязывание собственных ценностей клиенту;

попытка поставить клиента в зависимость;

сексуальные действия с клиентом;

определенные конфликты интересов, такие как двойственные отношения;

спорные финансовые договоренности, в частности назначение чрезмерной платы;

несоответствие рекламе.

 

 

48. Конфликт интересов консультанта и клиента: источники, содержание, пути разрешения.

К типичным суждениям «трудных» клиентов о консультантах можно отнести следующие.

«Консультанты заинтересованы лишь в продаже своих услуг, а не в решении наших проблем».

«Консультанты не делают ничего, чтобы мы чувствовали свою важность для них. Они не интересуются нами и тем, как идут у нас дела. Мы видим их только тогда, когда они хотят нам что-то продать».

«Качество услуг консультантов обычно невысокое, и у нас не хватает времени на поиск качественного консультанта».

«Немного признаков того, что консультанты действительно прислушиваются к нам. Они предлагают нам решения, общие для всех. Мы же хотим обсуждать наши специфические проблемы».

«Уровень их персонала — их проблема. Им нужно больше заниматься качеством. Мы скептически относимся к действиям их персонала, особенно младшего».

Из этих суждений можно сделать вывод о том, что клиенты, прежде всего, хотят, чтобы консультант «заработал» право сотрудничать с ними, доказав, что он может предложить что-то реальное для их бизнеса.

 

Способность консультанта правильно распознать и идентифицировать проблему является критическим моментом для установки и построения успешных отношений. Клиент может чувствовать, что проблема существует, но может быть не уверен относительно ее определения. Консультант же может идентифицировать и дать определение проблеме клиента за короткий срок. Клиент может понимать отдельные части проблемы, однако ему необходима помощь для того, чтобы собрать все части вместе. Клиент может думать, что проблема существует, но ему нужна помощь для того, чтобы опознать сущность проблемы. Для раскрытия настоящей проблемы необходима способность услышать слова и мысли с эмоциями, которые находятся за словами. Только внимательно слушая, консультант может правильно идентифицировать проблему. А коммуникационная способность позволяет разрешить проблему и удовлетворить клиента.

Консультант должен направить все усилия на принятие клиентом диагностики проблемы. Приобретение "'принципиального соглашения" с клиентом помогает получить разрешение для диагностики. И здесь решающими аспектами являются умение убедить клиента и учет как технических, так и организационных сторон проблемы. Организационный анализ проблемы важен так же, как и технический, включая понимание, как клиенту управлять проблемой.

Способность консультанта диагностировать проблему должна гармонировать с желанием клиента принять совет, действовать согласно рекомендациям. И все это так или иначе влияет на их отношения.

Итак, перечислим ключевые элементы партнерского подхода к разрешению проблемы и построению взаимоотношений:

- принятие решения, подтверждение ответственности и экспертиза являются двусторонними относительно консультанта и клиента;

- сбор данных и анализ осуществляются консультантом и клиентом совместно;

- предупреждение конфликта может быть источником новых идей;

- партнерство продолжается благодаря усилиям по достижению взаимного понимания и соглашению по ожиданиям дальнейшего разрешения проблемы;

- установление ответственности определяется в процессе дискуссии о подходящих ролях консультанта и клиента и доступных ресурсах;

- передача навыков является частью процесса разрешения проблемы.

 

49. Принципы этики взаимодействия консультанта с другими консультантами.
Взаимодействие происходит в соответствии с принятыми локальными нормативными актами Общества, приказами директора и иными документами, регламентирующими деятельность Общества.
- В отношениях с коллегами консультант должен избегать нечестной конкуренции. Консультант не должен умышленно наносить ущерб профессиональной репутации или работе коллег.
- Если у консультанта есть доказательства того, что другой консультант виновен в неэтичном поведении или в незаконной, нечестной деятельности и нарушении Кодекса, они обязаны предоставить эту информацию руководящим органам и профильным комиссиям национальной профессиональной ассоциации.
- Консультант не должен в своей работе пользоваться методами, унижающими достоинство клиентов или нанимателей другого консультанта
- Консультант не должен публиковать или иным способом распространять на коммерческих условиях методики и технологии, авторство которых принадлежит другому консультанту, что может быть достоверно установлено, иначе как с письменного согласия последнего.