Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Маскулинно-феминные модели поведения в организацииСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
В гендерном контексте поведение в организации может быть представлено с двух позиций: маскулинность и феминность. Маскулинная модель поведения характеризуется приверженностью к жестким (мужественным) поведенческим формам и управленческим технологиям. Она описывается такими признаками, как доминирование, независимость, рациональность, быстрота, прямолинейность, масштабность решений, высокая значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса. Мужественность доминирует в организациях (группах, структурах), где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Причем эти отличия не обязательно сопровождают неравенством полов, характерно стремление женщин воспроизводить в деловой культуре стереотипы мужского поведения. Основой маскулинной культуры служат устоявшиеся патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции в организации и обществе. Общепринятые нормы диктуют примат публичной сферы, которая выступает преимущественно как сфера мужской занятости. При этом мужчине предписывается быть самоуверенным, главенствующим, соперничающим и рациональным. В хозяйственном и общественном устройстве существует раз-пение труда по признаку пола, когда женщины заняты в основном в менее престижных и менее оплачиваемых сферах (отраслях, структурах, должностях). Для данной модели характерны дискриминирующие паттерны, зачастую воспроизводимые в завуалированном виде и воспринимаемые общественным сознанием как естественное явление. Женщине в такой системе отводятся главным образом подчиненные роли в частной (семейной) сфере, которая воспринимается (как второстепенная по значимости и обслуживающая по содержанию. При этом не проявляется уважительное отношение к домашнему труду женщины, практически не происходит распределение семейных обязанностей в области трудовой занятости (например, предоставление отцу больничных дней, отпуска по уходу за ребенком и др.). Двойная нагрузка на женщину, как правило, не учитывается при планировании рабочего времени (гибкий график, полная занятость, работа на дому, трудовые льготы и др.). Это отрицательно сказывается на эмоционально-психологическом настрое, вызывает усталость и стресс и в конечном счете приводит к снижению эффективности трудовой деятельности. Признаками, позволяющими идентифицировать маскулинные модели поведения (по Б. 3. Мильнеру, Ф. Лису и др.), являются следующие: · карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха; · «настоящими» мужчинами называют людей амбициозных решительных и жестких; · «настоящий» мужчина — это большой комплимент; · фактически люди живут во имя работы; · хороший руководитель должен не «советоваться с коллективом», а решать вопросы самостоятельно; · женщина как руководитель — редкость. Феминную модель поведения связывают со склонностью к мягким (женственным) поведенческим формам и подходам к управлению. Эта модель характеризуется такими признаками, как открытость, эмоциональность, склонность к импровизациям, компромиссам, солидарность, справедливость, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм. Как правило, в организациях (группах, структурах), где преобладает «женственность», социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. Доминирующий в данном случае тип организационных отношений можно назвать матриархатом, что, скорее, свидетельствует не о главенствующей роли женщины, а о признании значимости женского компонента в организации. В разделении труда приоритет отдается не половой принадлежности, а профессиональным знаниям, умению, способностям и достижениям индивида. В целом феминной модели присуща сбалансированность статуса и ролей, исполняемых представителями обоих полов. Формирование определенной тендерной модели зависит от положения женщины в обществе, принятых в данном социуме поло-ролевых стереотипов поведения, традиционно сложившихся культурных и социальных стандартов. Почти все описываемые в разных источниках поведенческие модели ориентированы преимущественно на мужские роли («автократ», «бунтарь», «борец» и т.д.), а женские модели выделяются как некие специфические варианты. Делаются попытки представить поведение женщины в организации, в том числе женщины-руководителя, как следование одной из двух противоположных моделей: «железная леди» или «старшая сестра». «Железная леди»: холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе; в совершенстве владеет приемами закулисного управления, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективные средства; строга и требовательна, ценит в людях профессиональные способности, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости. Напротив, «старшая сестра» придерживается коллективных форм принятия решений, поощряет дискуссии и полемику; ценит в сотрудниках командные навыки; будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Как руководитель она благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи, не приемлет интриг, культивирует гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Данные модели весьма полярны и в практической сфере дают разные сочетания, что свидетельствует о многообразии и специфике гендерных моделей поведения. Помимо изложенных выделяют (Е. И. Комаров) иные модели: «дама в белых перчатках», «жуткая сплетница», «капризная барышня», «синий чулок» и др. Они описывают антипатичные образы, которые не представляют типичных моделей женского поведения в организации. О. Вейнингер дал характеристики двух полярных типов женского поведения: «кокетка — некокетка», «конфликтная («мегера») — неконфликтная». В других исследованиях эти типы были выделены не только у женщин, но и у мужчин, что свидетельствует о генетическом единстве полов. Таким образом, задача менеджера организации состоит в формировании сбалансированной маскулинно-феминной модели организационного поведения.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-19; просмотров: 1026; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.203.195 (0.009 с.) |