Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Причины конфликтов в зависимости от типа межличностных отношений↑ ⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 9 Содержание книги
Поиск на нашем сайте
М. Мескон, М. Альберт и другие наиболее существенными сочли такие причины, как ограниченность ресурсов организации, взаимозависимость задач, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения работников, неудовлетворительных коммуникациях. Российские специалисты называют следующие наиболее распространенные причины конфликтов: • недостаточная согласованность и противоречивость организационных, групповых и индивидуальных целей; • несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей; • ограниченность ресурсов организации; • недостаточный уровень профессионализма менеджмента и (или) персонала; • необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала в адрес других работников; • противоречия между должностными обязанностями работника и предъявляемыми к нему требованиями; • неопределенность перспектив роста; • различия в манере поведения и жизненном опыте; • неблагоприятные физические условия труда; • неблагожелательное отношение со стороны менеджера; • психологический феномен (чувство обиды, зависти). В реальной конфликтной ситуации проявляется одновременное сочетание нескольких причин. Для эффективного управления конфликтами менеджер должен анализировать их причины, давать адекватную оценку и принимать решения, направленные, в первую очередь, на устранение причин конфликта.
Динамика конфликта
Динамика конфликта изменчива: усиление конфликта означает обострение противоречий и борьбы его участников, а затухание связано со снижением накала борьбы и постепенной гармонизацией взаимоотношений конфликтующих сторон. Изучение динамики конфликта обеспечивает эффективное управление конфликтом и своевременную разработку мер по его профилактике. Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют общие закономерности и стадии протекания: 1) латентная стадия (предконфликт) — намечаются противоречий, определяются стороны конфликта и их позиции, растет напряженность в отношениях, выясняются дополнительные условия; 2) непосредственно конфликт — открытое выражение противоречия, разрыв отношений, столкновение участников конфликта; 3) разрешение конфликта — поиск путей устранения противоречий, проведение переговоров, нахождение приемлемых решений, оценка последствий конфликта. Модель конфликта как процесса приведена на рис. 4.4. Наличие источника конфликта увеличивает вероятность возникновения конфликтной ситуации. При своевременной и адекватной реакции на сложившуюся ситуацию конфликт может не произойти. Если соответствующие меры не приняты, то возникает конфликт, которым необходимо управлять с помощью специальных методов. В зависимости от эффективности управления конфликтом могут возникнуть функциональные и (или) дисфункциональные последствия. Рис. 4.4. Модель конфликта как процесса
Это, в свою очередь, повлияет на возможность появления последующих конфликтов: создаст, сохранит или устранит причины противоречий. Доминирующий характер последствий воздействует на дальнейшую динамику конфликтной ситуации. Последствия конфликта могут быть: а) позитивными — вызывают активизацию инновационных процессов, устранение «синдрома покорности», повышение качества принимаемых решений, улучшение количественных и качественных показателей работы, оздоровление и обновление организации; б) негативными — приводят к снижению уровня сплоченности коллектива, повышению текучести кадров, ухудшению социально-психологического климата в коллективе, снижению эффективности решения производственных задач и показателей работы организации в целом и др. На протяжении всего процесса конфликта особая роль принадлежит руководителю. На каждом этапе требуются адекватные действия менеджера. Его задачи состоят в том, чтобы выяснять истинные мотивы поведения конфликтующих сторон, поддерживать постоянные контакты с подчиненными, изучать групповые мнения, анализировать позиции членов коллектива и принимать адекватные решения. В целом оценка конфликта, отношение к нему со стороны менеджера должны формироваться по данным анализа последствий конфликта. При этом оценка конфликтов, как правило, лишена однозначности, поскольку имеет место сочетание положительных и отрицательных последствий.
Управление конфликтами
Невнимание к конфликтам вызывает рецидив — усугубление конфликтной ситуации и повторение конфликтов обычно в более тяжелой форме с негативными последствиями. При этом происходит эска алация конфликта — его разрастание с углублением противоречий и увеличением состава участников. Из-за негативизма этих последствий конфликтами необходимо квалифицированно управлять. Управление конфликтами — целенаправленная деятельность по ранению (минимизации) причин конфликта, корректировке поведения его участников либо поддержанию уровня конфликтности в контролируемых пределах. Методы управления конфликтами — совокупность приемов (способов) воздействия на конфликт в целях его оптимального разрешения. Под разрешением конфликта подразумевается процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы и гармонизации отношений его участников. Различают структурные и межличностные методы управления конфликтами. Структурные методы управления конфликтами оказывают воздействие на содержание конфликта, наиболее применимы для конструктивных конфликтов, используются, как правило, для регулирования отношений в группах. Они включают в себя: а) разъяснение требований к работе — четкое описание рабочих мест, прав, обязанностей, функций, разъяснение результатов, ожидаемых от работника или рабочей группы, порядка предоставления информации, системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил организационного поведения; б) введение жесткой системы единоначалия — установление четкой иерархии для определения порядка подчиненности и ответственности в целях исключения двойственности подчинения и дублирования управления; в) использование координационных и интеграционных механизмов — упорядочение взаимодействия между исполнителями установление эффективных взаимосвязей, оптимизация процесса принятия решений и коммуникаций; г) постановка общеорганизационных комплексных целей — ориентация усилий персонала на достижение общих целей, объединение индивидов, групп и отделов организации для совместного комплексного решения проблем организации; д) совершенствование системы вознаграждений — установление общих оценочных показателей, стимулирование труда не на основе индивидуальных достижений, а по результатам работы группы или организации в целом; е) поощрение бесконфликтной работы — использование материальных и нематериальных форм поощрения персонала за отсутствие конфликтов и уменьшение (лишение) поощрения при наличии конфликтов; ж) разрешение с учетом целей конфликтов — выяснение сути конфликта, определение истинных целей его участников, конструктивное обсуждение проблемы для устранения противоречий и нахождения оптимального (взаимоприемлемого) решения. Межличностные методы управления конфликтами оказывают воздействие на участников конфликта и применяются, как правило, для устранения неконструктивных противоречий. Они включают в себя: а) уклонение — уход от конфликта, игнорирование спорных вопросов; б) сглаживание — примирение, конформизм, призывы к солидарности; в) принуждение — силовое подавление одной из сторон, применение властных полномочий; г) компромисс — частичное удовлетворение интересов сторон д) рациональное решение проблемы — открытое признание Для анализа конфликта и выбора оптимальной стратегии поведения в зависимости от конкретной ситуации может быть использована разработка, предложенная К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г. Стратегия поведения индивида в конфликте определяется в зависимости от двух составляющих: 1) напористости — стремления удовлетворить собственные интересы, достичь индивидуальных целей (действуя активно или пассивно); 2)партнерства — готовности учитывать интересы и потребности другой стороны (действуя совместно или индивидуально). В зависимости от соотношения этих параметров выделяются основных тактик поведения в конфликте, показанные на рис. 4.5. Низкая Направленность на интересы оппонента Высокая
Рис. 4.5. «Сетка» Томаса — Килменна
Характеристика типов конфликтного поведения следующая: 1) соперничество (стиль «выигрыш — проигрыш») — конфронтация, конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции. Способ реализации — применение использование односторонней зависимости партнера и «средств оказания давления; 2) сотрудничество (ситуация «выигрыш — выигрыш») — совестная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Способ реализации — открытый диалог, аргументация, годность оценить ситуацию со стороны, взаимное желание выслушать и понять друг друга; 3) приспособление (отношения «проигрыш — выигрыш») — уступка, изменение своей позиции, сглаживание разногласий и перестройка поведения. Способ реализации — подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием противоречий, демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями другой стороны; 4) уклонение (ситуация «проигрыш — проигрыш») — избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. Способ реализации — например, перевод разговора на другую тему; 5) компромисс (стиль «непроигрыш — невыигрыш») — урегулирование разногласий через взаимные уступки конфликтующих сторон. Способ реализации — выработка «среднего решения», при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает. Каждый из перечисленных способов управления конфликтами имеет свои условия применения. Эффективность выбранного подхода зависит от особенностей конкретной ситуации: содержания предмета конфликта, причин конфликтного поведения, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей сторон, профессиональных навыков оппонентов и др. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации руководители, которые в зависимости от обстоятельств гибко используют на практике все рассмотренные приемы. Поскольку субъектами конфликтов выступают люди, важно не только понять причину и устранить источник конфликта, но и спрогнозировать, как каждый человек поведет себя в том или ином случае развития конфликтной ситуации. Эффективность управления конфликтом повышается при использовании метода картографии конфликта, разработанного X. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Его суть состоит в графическом отображении составляющих конфликта, последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту (рис. 4.6). Пример использования данного метода для разрешения конкретной ситуации приведен в Приложении 2. Опасения означают озабоченность, тревогу человека при невозможности реализовать какую-то потребность (критика, унижение, одиночество, низкая заработная плата, потеря работы и др.). Рис. 4.6. Картограмма конфликта
В результате составления картограммы проясняются страхи и опасения конфликтующих сторон, проявляются точки совпадения их интересов и на этой основе определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации. В целом управление конфликтом оказывается эффективным при условии воздействия прежде всего на причину конфликта для (устранения и решения конфликта в зависимости от целей конфликтующих сторон. Менеджер, который не желает портить отношения с работниками, активно не влияет на конфликты, не устраняет их причин и склонен к частым компромиссам, усиливает глубину и частоту потения деструктивных конфликтов. Для повышения эффективности управления конфликтами целесообразно привлекать к их разрешению медиаторов (от лат. mediator — посредник) — профессиональных посредников в конфликтных ситуациях. Необходимым элементом решения конфликтов становятся переговоры как набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон в целях установления конструктивного взаимодействия и сотрудничества. Переговоры следует рассматривать как деятельностную модель, применение которой проходит в несколько этапов: 1)подготовка к переговорам; 2)проведение переговоров; 3)анализ результатов переговоров и следование договоренностям. Выделяют четыре типа деятельности при проведении переговоров: а) достижение необходимых результатов; б) оказание воздействия на силовой баланс; в) создание конструктивной психологической обстановки; г) применение гибкой тактики. Оценивая результаты переговоров, важно иметь в виду возможности продолжения сотрудничества. Наиболее предпочтительный результат переговоров — отсутствие односторонних преимуществ когда в выигрыше оказываются обе участвующие в переговорах стороны. Важная роль в переговорном процессе принадлежит руководителю, который должен следовать цели рационального решения проблемы. Для предупреждения неконструктивных конфликтов менеджеру необходимо систематически осуществлять в организации мероприятия по профилактике и мониторингу конфликтных ситуаций, основными из которых являются: улучшение условий и организации труда, проведение обоснованной кадровой политики, своевременное реагирование на изменения, совершенствование коммуникаций, разработка эффективной системы мотивации, строгое соблюдение трудового законодательства, следование нормам служебной этики, оздоровление социально-психологического климата, формирование продуктивной корпоративной культуры. В организационных отношениях важно формировать ассертивное поведение (от англ, assertive — уверенность в себе, своих притязаниях), демонстрирующее способность индивида отстаивать свои права и взгляды, добиваться их воплощения, принимая во внимание и уважая мнение других лиц. При этом необходимо соблюдение принципа толерантности (терпимости) при отсутствии или ослаблении реакции на неблагоприятные факторы в результате снижения чувствительности к их воздействию. В целом недетерминированность организационного поведения часто приводит к столкновению интересов его участников. Эти противоречия могут играть роль как инструмента, позволяющего выбрать оптимальную модель функционирования, так и деструктивного для организации фактора. Основная задача управления конфликтами на уровне и организационного, и личностного взаимодействия сводится к переводу конфликта в конструктивные формы, позволяющие использовать его позитивный потенциал и минимизировать возможные негативные последствия. Термины Конфликт Конфликтная ситуация (субъект, объект, мотив конфликта) Инцидент, конструктивный конфликт Деструктивный конфликт Рецидив Эскалация конфликта Методы управления конфликтами (структурные и межличностные) «Сетка» Томаса — Килменна Метод картографии конфликта Переговоры Профилактика и мониторинг конфликтов Ассертивное поведение
Изречения В мире существует лишь одно место, где нет конфликтов: это кладбище (Б.Гурней). Око за око — и все мы ослепнем (М. Ганди). Компромисс — это достижение обоюдного удовлетворения при сохранении некоторой доли индивидуального недовольства (Э. Сервус). Тот, кто одержал сотни побед в сотнях конфликтов, вряд ли обладает высоким мастерством. Тот, кто владеет высоким мастерством использования стратегии, покоряет других, не вступая с ними в конфликт (Сун Цу).
|
||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-19; просмотров: 375; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.129.70.138 (0.013 с.) |