Конфликты, связанные с организационным поведением

Понятие конфликта

 

Организационная среда по своей природе конфликтогенна.

Конфликт (от лат. сопfliсtus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликты представляют собой неотъемлемый компонент человеческой деятельности и существования, они определяются природой человека, спецификой организационной деятельности.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому существуют столько, сколько существует человек. Вся история человеческих отношений представляет собой бесконечную повесть о конфликтах и борьбе. Неизбежность и естественность конфликтов воплощена в высказывании Ч. Динсона: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».

По данным исследований, конфликтные ситуации занимают до 20% рабочего времени менеджеров, выступающих их непосредственными участниками или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15—20%, а производительность труда снижаетсяна20—40%.

Понимание природы конфликтов и обладание навыками их успешного разрешения — неотъемлемая составляющая управленческого искусства и профессионализма.

Динамика представлений о конфликте позволяет выделить три подхода к их оценке:

1) негативистский подход, который получил распространение в 30—40-е годы XX в. и характеризует конфликт как негативное, разрушительное для организации явление. Его следует избегать любой ценой;

2) позитивистский подход, который преобладал в 40—70-е годы и согласно которому конфликт трактуется как естественная форма существования и источник развития любой организации. Вне этой организации она не может эффективно функционировать;

3) современный подход (конец XX — начало XXI в.), который постулирует, что конфликты в организации неизбежны, но не обязательны. Конфликты несут в себе позитивные импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как отдельных индивидов, групп, так и организации в целом. Полное отсутствие конфликта в организации — явление не только невозможное, но и нежелательное.

Современная организация не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Постоянная гармония, отсутствие изменений тормозят поступательное развитие организации и приводят к застою и консерватизму. Функциональную роль конфликтов точно выразил М. Вебер: «Конфликт очищает». Поэтому менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для создания продуктивного инновационного климата, и уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации.

Двойственная природа конфликтов иллюстрируется тем, что, например, в китайском языке понятие «конфликт» обозначается двумя иероглифами, один из которых — «опасность», другой — «благоприятная возможность». Соответственно, конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

Структура конфликта может быть представлена формулой

 

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент. (4.4)

 

Конфликтная ситуация — возникновение противоречий или обострение отношений, которое при определенных обстоятельствах может перерасти в конфликт. Конфликтная ситуация включает в себя следующие элементы:

Конфликты, связанные с организационным поведением

1) субъекты конфликта — оппоненты (участники) конфликта;

2) объект конфликта — предмет, явление (внешняя причина), приведшие к конфликту;

3) мотив конфликта — источник (внутренняя причина) конфликта.

Таким образом, конфликтная ситуация предполагает:

· противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

· противоположные цели и средства их достижения; несовпадение интересов, желаний, мнений оппонентов.

Инцидент — повод, действия участников конфликтной ситуации, направленные на создание конфликта. Конфликт возникает при наличии всех этих компонентов. В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников и способы их действий. В конфликте, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

 

Классификация конфликтов

 

В управленческой практике существует значительное количество разнообразных конфликтов, которые в целях систематизации можно классифицировать следующим образом:

1) по степени воздействия на эффективность работы — конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные);

2)по числу участников — внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межорганизационный;

3)по природе возникновения — деловые и личные;

4) по содержанию — экономические, социальные, технологические, национальные и др.;

5) по степени выраженности — открытые, скрытые, потенциальные;

6)по направленности воздействия — вертикальные, диагональные и горизонтальные;

7)по способу разрешения — антагонистические и компромиссные;

8) по скорости протекания — быстротечные и затяжные.

Каждый вид конфликта имеет определенные особенности проявления. Например, конструктивные конфликты оказывают позитивное влияние на эффективность системы управления, они направлены на достижение организационных, а не личных целей.

Деструктивные конфликты ведут к негативным последствиям, в их основе лежат цели, которые противоречат интересам организации.

Внутриличностный конфликт проявляется в ролевой (необходимость выполнения взаимоисключающих ролей) либо функциональной формах (несовпадение интересов личности и организации).

Межличностный конфликт выражается в противоречиях между интересами двух личностей в форме борьбы за ресурсы, вознаграждение, личной неприязни.

Личностно-групповой конфликт возникает, когда ожидания отдельной личности противоречат ожиданиям группы.

Межгрупповой конфликт — противоречия между интересами отдельных групп, которые могут выступать в четырех основных формах:

а) линейно-штабной форме — противоречия между целями и
интересами линейного и штабного персонала;

б) как межгрупповая дискриминация — противоречия на основе установления привилегированного положения одной группы за
счет ущемления интересов других, приводящее к эффекту «группового фаворитизма»;

в) организационной форме — столкновение позиций и мнений вне зависимости от целей групп, которые могут и совпадать (например, по поводу средств достижения цели);

г) трансформационной форме — столкновения, возникающие в результате изменений поведения группы (например, иллюзия «ведущего звена», непогрешимости, эффект «группового эгоизма», внутренний конформизм, внешняя агрессивность).

Межорганизационный конфликт возникает между организациями, как правило, в силу конкуренции и соперничества на рынке.

В приведенной классификации разные виды конфликтов не являются взаимоисключающими и проявляются в организационном поведении взаимосвязанно. Эта взаимосвязь выражается:

• в статической форме — конфликт одновременно имеет характеристики (признаки) нескольких видов (например, открытое горизонтальное неконструктивное межличностное антагонистическое противостояние);

• в динамической форме — конфликт в процессе развития разрастается и переходит из одного вида в другой (из служебной сферы переносится на почву личных отношений и т.д.).