Матрица предпочтений в рабочей группе

 

Фамилия, имя, отчество	Андреев	Волков	Иванов	Петров	Сидоров
Андреев	X	+	-	-	_
Волков	+	X	-	-	_
Иванов 1<	-	-	X	+	+
Петров	-	-	+	X	+
Сидоров	-	-	+	+	X
Итого «+»: 8
Итого «-»: 12

 

Значение индекса Морено составляет

Поскольку I_гр < 0, сплоченность в данной рабочей группе отсутствует и возможен ее распад. Менеджеру необходимо провести мероприятия, направленные на повышение сплоченности группы на овне, позволяющем достигать стоящих перед организацией целей. Динамика групповых отношений описывается законом межличностных отношений, сформулированным М. Дойчем и постулирующим, что определенный тип взаимодействия между членами рабочей группы имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием. Для поддержания позитивной групповой динамики в организации рекомендуется использовать три основных фактора:

1) рост объема выгод, получаемых членами трудового коллектива от совместной деятельности;

2) увеличение частоты получения выгод от совместной деятельности;

3) формирование мнения, что вне трудового коллектива работник не может обеспечить достаточный для него уровень удовлетворения основных потребностей.

Управление данными факторами позволяет менеджеру поддерживать сплоченность коллектива на оптимальном уровне. При этом следует иметь в виду, что рост показателя сплоченности необходим в тех случаях, когда цели деятельности коллектива согласуются с целями управления.

Для повышения эффективности управления групповыми отношениями в организации нужно использовать групповые эффекты участия персонала в управлении, в первую очередь, «систему участия». Он представляет собой современный подход к управлению, основанный на вовлечении работников в процесс управления и позволяющий реализовать преимущества группового взаимодействия. В практике менеджмента «система участия» реализуется в сле­дующих формах: конкурсная система или прямая выборность руководящих лиц, представительство общественных образований в органах управления, заключение коллективных трудовых договоров, привлечение персонала к разработке стратегии, распределению прибыли и решению других ключевых проблем. Важным условием эффективности «системы участия» является отсутствие противоречий между интересами персонала, собственников и ме­неджмента организации.

«Система участия» наряду с преимуществами имеет и некото­рые ограничения. Основными достоинствами данной системы яв­ляются: рост эффективности труда за счет повышения интереса к самостоятельно планируемой деятельности, усиление сплоченности коллектива, повышение уровня удовлетворенности персонала, возможность нахождения нестандартных решений и др.

Негативными проявлениями «системы участия» могут быть, например, снижение оперативности принятия решений, «размывание» ответственности, утечка конфиденциальной информации, принятие решений, противоречащих целям-организации. В силу данных обстоятельств применение «системы участия» требует анализа целесообразности ее внедрения.

В целом групповые явления и процессы путем умелого управления со стороны менеджмента должны быть направлены на эффективное достижение целей организации.

 

Характеристика команд

 

В условиях глобализации экономики, динамизма и стохастичности рыночных факторов стабильное функционирование и развитие организации не должно зависеть от возможностей и способностей одного или нескольких лиц. Важным аспектом групповой динамики современной организации является формирование команд. Как утверждают специалисты, в настоящее время «приоритеты должны даваться командам, а не агрессивным лидерам и гениям-одиночкам (Р. Л. Дафт).

Опыт российских и зарубежных компаний, которые добились существенных успехов, подтверждает, что основную роль в них играют не личности, а рабочие группы, высшая форма которых — команды.

Идея командных методов работы, заимствованная из мира спорта, стала активно внедряться в практику менеджмента в 60-70 годах XX в. Согласно опросам руководителей, среди ключевых навыков высшего руководства первое место занимает построение команды — 47%, затем стратегическое мышление — 44%, лидерство — 40%, способность мотивировать персонал — 34%.

Команда — группа равноправных специалистов с комплиментарными (взаимодополняющими) навыками, приверженных единым целям и общему подходу к работе, проявляющих инициативу и солидарную ответственность. Командой следует считать коллектив «разномышленников» на этапе обсуждения и принятия решения и единомышленников на этапе его реализации. Гуру менеджмента П. Друкер указывал, что в командах обычные люди становятся способными совершать экстраординарные поступки. Основными характеристиками команд являются: небольшая численность (четыре—семь человек), общие цели и задачи, взаимодополняющие навыки и умения, групповая компетенция, креативность, отлаженные внутренние и внешние коммуникации, самостоятельность, инициатива, доверие, взаимная ответственность, стимулирование командных достижений, преданность командной идеологии. Л. Якокка (СИгу$1ег) утверждал, что персонал-предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей. Команда рассматривается как особый вид группы в организации, которой присущ уникальный настрой, особый командный дух «заряженность» на результат, командный тип мышления (замена категории «Я» на категорию «Мы»). Понятия «команда» и группа» не совпадают, различия между ними представлены в табл. 4.3.

Таблица 4.3.