Для виявлення ступені придатності та відповідності кандидата використовують також аналіз документації (анкетних даних), одержання досвіду з колишнього місця роботи.

Після одержання інформації про претендентів на вакантну посаду, перевірки і оцінки її вибирають найкращого з них. Здебільше процедура вибору є багатоступеневою, але поки що запобігти суб’єктивізму не вдається. Про це свідчать як зарубіжна так і вітчизняна практика.

У зв’язку з цим важливо використовувати такі форми трудових договорів і взаємин між роботодавцем і працівником, як могли б певною мірою запобігти можливим помилкам при доборі кадрів.

Нині використовуються такі основні форми трудових договорів: безстроковий трудовий договір, строковий трудовий договір (контракт), призначення на посаду з випробувальним строком і подальшим укладанням строкового або безстрокового договору.

З питанням придатності тісно пов’язані і питання розстановки кадрів. Розстановка кадрів повинна здійснюватися на основі вимог, що виписуються до кожного спеціаліста, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Розставити ефективно кадри це означає підвищити продуктивність праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів продажу товарів, підвищити якість роботи.

Профорієнтація та адаптація

Для підвищення ефективності праці є професійна орієнтація працівників та їх адаптація у колективі.

Професійна орієнтація полягає у найкращому застосуванні наявних у працівника кваліфікації, досвіду і поглядів щодо умов праці.

Адаптація полягає у увазі до працівника на перших кроках його роботи в організації, пересторозі його вчинків, яві вважаються негативним в рамках культури організації, у спрямуванні його на потрібний шлях.

Адаптація персоналу

Адаптація – процес зміни знайомства співробітника з діяльністю і організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог середовища.

Прандури адаптації персоналу покликані поліпшити входження нових співробітників в життя організації. Практика показу, що в 90% людей, що звільнились з роботи на протязі першого року, приймали це рішення вже в перший день свого перебування в організації.

Умовно процес адаптації можна поділити на чотири етапи:

Етап І.

Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна якщо працівник має не тільки спеціальну підготовку, але і досвід роботи в аналогічних підрозділах і інших організацій, то період його адаптації мінімальний. Адаптація повинна передбачати як знайомство з особливостями організації, так і включення в комунікативну мережу, знайомство з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки і т.д.

Етап ІІ.

Орієнтація – практичне знайомство нового працівника з своїми обов’язками і вимогами, які до нього пред’являються з боку організації.

 

Функції і заходи по орієнтації	Обов’язки
безпосереднього керівника	Менеджера з персоналу
Складання програми орієнтації	виконує	асистує
Ознайомлення новачків з фірмою її історією, кадровою політикою, умовами праці і правилами		виконує
Пояснення мети і вимог до роботи	виконує
Введення працівника в робочу зміну	виконує
Заохочення до допомоги новачкам з боку досвідчених працівників	виконує

Частіше всього програма орієнтації включає ряд невеликих за обсягом лекцій, екскурсій, практикумів (робота на окремих робочих місцях або з певним обладнанням).

Часто в ході проведення програми орієнтації заторкують такі питання:

Загальне уявлення про компанію:

мета, пріоритети, проблеми

традиції, норми, стандарти;

продукція і її споживачі, стадії доведення продукції до споживача;

різноманітність видів діяльності;

організація, структура, зв’язки компанії;

інформація про керівників.

Політика організації:

принципи кадрової політики;

принципи підбору персоналу

напрями професійної підготовки і підвищення кваліфікації.

правила охорони комерційної таємниці.

Оплата праці.

Додаткові пільги:

страхування, облік стажу роботи;

можливості навчання на роботі;

різноманітні допомоги (по хворобі в сім’ї, по тимчасовій непрацездатності і т.д.);

інші послуги організації.