Самостійний пошук через засоби масової інформації.

Джерела	Переваги	Вади
Внутрішні	Прикладом можливості самореалізації всередині організації сприймається як стимулювання до успішної роботи. Для організації продовжується робота з співробітниками, які вже відомі, а також скорочується фінансові витрати на підбір персоналу	Можливий ризик ускладнення особистих взаємовідносин між співробітниками, може виникнути “сімейність”
Зовнішні	Можливість вибору із великої кількості кандидатів. Нові моди – нові ідеї у прийомі на роботу.	Адаптація нового співробітника, можливе погіршення морально-психологічного клімату, серед давно працюючих

На процес набору кандидатів впливають фактори:

Зовнішнього середовища – законодавчі обмеження; ситуація на рику робочої сили; склад робочої сили на ринку і місце знаходження організації

Внутрішнього середовища: кадрова політика; образ організації (наскільки вона є привабливою).

Але перш чим приймати рішення про набір нових співробітників, необхідно визначити альтернативу найму, а саме: - підвищення інтенсивності праці; структура реорганізації або використання нових сил виробництва; тимчасовий найм; залучення спеціалізованих форм для здійснення деяких видів діяльності.

Добір кадрів для укладання трудового договору

На етапі добору кадрів керівництво добирає найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного під час набору. Ефективний відбір персоналу – це одна із форм попереднього контролю якості людських ресурсів. При цьому необхідно вибирати ту людину, яка має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи, особисті якості, досвід.

До прийняття рішення про прийом кандидата на роботу він повинен пройти декілька ступенів відбору:

Попередня відбіркова бесіда: може проводитись різним способами, основною метою є оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду, особистих якостей.

Заповнення бланку заяви і анкети: кількість пунктів анкети повинна бути мінімальною, але давати можливість вияснити потрібну інформацію (попередньої і майбутньої роботи, складну розуму, ситуації).

Бесіда по найму (інтерв’ю). Використовують декілька типів бесід:

ü за схемою – бесіди носять обмежений характер, інформація не дає широкого уявлення про заявача, скорочує можливості отримання інформації;

ü слабоформалізовані: заздалегідь готують тільки основні питання;

ü не за схемою: заздалегідь готують список тем, які повинні бути затронуті.

Тестування – джерело, що дає відомості про професійні здібності і вміння кандидата.

Перевірка рекомендації та послужного списку.

Медичний огляд (якщо пред’являють особливі вимоги до здоров’я).

Прийняття рішень.

Методи конкурсного відбору:

Тестування.

Рольові ігри.

Ситуаційне моделювання

Групова дискусія.

Співбесіда.

Публічний виступ

Опитування громадської думки.

Аналіз документів

Оцінка рефератів.

Експертне опитування.

В процесі добору кадрів використовують такі методи:

випробування;

тестування;

моделювання;

Співбесіди.

 

По суті, добір кадрів за своїм змістом пов’язаний з установлення професійної придатності працівника. Методи можуть забезпечити керівництво обширною інформацією про можливості конкретного працівника, однак не можуть дати відповіді на важливе запитання: чи буде людина повністю реалізувати свої знання і можливості в конкретній виробничій ситуації.

Випробування розраховані на 1-3 дні з відривом від виробництва. Група претендентів не повинні перевищувати 15 чоловік. На роль оцінювачів запрошують управителів фірми, якій обіймають посаду на 2-3 рівня вище за ту, на яку відбирають претендентів.

Тестування є одним із методів перевірки дідових і особистих якостей. Тести – це звичайний набір ситуацій, з яких працівник (претендент) має обирати одне із запропонованих рішень або тверджень, з якими можна погодитися або ні. Разом з перевагами тестування має недоліки: не всі тести мають достатню прогностичну цінність, навіть найкращі тести дають правильні результати не більше як у 60-70% випадків. Тестування слід розглядати не як універсальний засіб, а як додаток до інших методів оцінки якостей кандидатів.

Співбесіда проводиться у індивідуальному порядку з групою найкращих претендентів. Багаторічні дослідження підтверджують важливість правильної побуди співбесіди, професійної підготовки і інтуїції інтерв’юера (лінійні керівники, фахівці-психологи, фахівці кадрової служби). Інформація не може бути одержана на основі прямих запитань. Найефективніша є структуризована співбесіда, суть якої полягає в програмуванні запитань, щоб вони достатньою мірою виявили раніше визначене коло проблем з прийнятим ступенем достовірності і надійності, з використанням перевірки запитань.