Вопрос 1 - Управление: наука и искусство.

Вопрос 1 - Управление: наука и искусство.

Управление – воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

 

Рис. 1 – «Кольцо управления» [1, с. 12]

 

Наука – сфера человеческой деятельности, функцией которой является выработка и теоретической систематизация объективных знаний о действительности. Основой этой деятельности является сбор фактов, их систематизация, критический анализ и на этой базе синтез новых знаний или обобщений

Искусство – процесс или итог выражения внутреннего мира в образе, творческое сочетание элементов таким способом, который отражает идеи, чувства или эмоции. [2]

 

Таблица – Менеджмент как наука и искусство

Менеджмент как наука

Менеджмент как искусство

Менеджмент как наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирается на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления. Ее основные задачи: - объяснение природы управленческого труда; - установление причинно-следственных связей в этой области; - выявление факторов и условий эффективности совместного труда; - разработка методов эффективного оперативного управления; - прогнозирование событий, разработка методов стратегического управления и политиками организации.

Предполагает творческий подход в возникающих ситуациях. Менеджмент как искусство: - организации – сложные социально – технические системы; - люди, работающие в них, – главный фактор эффективности их функционирования; - практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант; - при принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого; - никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем.

Менеджмент как наука даёт лишь определённые положения, подходы, принципы, методы управления, а искусство менеджмента состоит в их творческом применении в управленческой практике. [1, с.9-10]

Содержание деятельности менеджера.

Менеджер — это профессиональный управляющий.

Предметом деятельности менеджера является информация.

Информация (от лат. informatio — разъяснение, изложение), первоначально — сведения, передаваемые одними людьми другим людям устным, письменным или каким-либо другим способом (например, с помощью условных сигналов, с использованием технических средств и т. д.), а также сам процесс передачи или получения этих сведений [2]

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.

 

«Роль» менеджера	Содержание роли
1. Роль по принятию решения	1. Выражается в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Менеджер, принимая решение, должен понимать, как убедить людей это решение довести до должного исполнения. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении.
2. Информационная роль	2. Состоит в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. Одним из принципов успешного менеджмента является ясность задач для исполнителей. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы
3. Роль руководителя	3. Заключается в формировании отношений внутри и вне организации, мотивировании членов организации на достижение целей, координирования их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть человеком, за которым люди готовы идти, идеям которого они должны верить.

 

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. [3. с.33-34]

Вопрос 2 -Требования к менеджеру

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджеры являются ключевыми людьми в организации [1, стр.33].

У менеджеров особый предмет труда – информация. Орудия труда менеджера – средства работы с информацией (компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и т.д.).

Таблица – Требования к профессиональной компетенции менеджеров:

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого труда и процессов управления	Владение искусством управления человеческими ресурсами организации
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы	Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений	Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации
Умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени	Искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий

МЕНЕДЖЕР
Должны уметь	Его качества
обосновывать и принимать решения в си­туациях, для которых характерны высокая динамичность и нео­пределенность	высокое чувство долга и преданность делу
знать все, что связано с внешней средой организации и с теми изменениями, которые в ней происходят.	честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам
владеть знаниями по управлению всеми видами ресур­сов организации, а также уметь их эффективно распреде­лять и использовать	умение четко выражать свои мысли и убеждать
иметь четкое представление о том, как развива­ется отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии. Они должны знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги	уважительное и заботливое отношение к людям вне зависи­мости от их положения в организационной иерархии
владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы	способность быстро восстанавливать свои физические и душев­ные силы и критически оценивать собственную деятельность
владеть методами планирования и прогнозиро­вания работы организации и постоянно совершенствовать свое умение в использовании современной информационной техноло­гии и средств коммуникации
наилучшим образом использовать собственное время, и время, имеющееся в распоряжении организации, для получения наивыс­шего результата.

Таблица – Виды систем: закрытые и открытые.

Система	Взаимодействие с внешней средой	Границы системы	Пример
Закрытая	Отсутствует ее действия относительно независимы от окружающей среды	жесткие, фиксированные границы	Часы
Открытая	Есть. не является само обеспечивающейся - зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.	Проницаемы, формальные	Любая организация. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Модель организации как открытой системы:

 

 

Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п. [2

Таблица – Сравнительная характеристика типов Организационных Структур Управления.

Критерии сравнения	Иерархические ОСУ	Адаптивные ОСУ
Характеристика иерархии управления	Жёсткая иерархия. Уровни управления чётко определены.	Отсутствие иерархии или её размытость. Уровни управления чётко не определены.
Характеристика развития вертикальных и горизонтальных связей	Сильно развиты вертикальные субординационные связи.	Высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом. Хорошо развитые связи кооперации и координации.
Тип управления	Моноцентрический, постоянный.	Полицентрический, смена лидеров по ситуациям.
Формализация правил и процедур осуществления управленческой деятельности	Жёсткая формализация правил и процедур.	Слабая или умеренная формализация правил и процедур.
Формализация отношений управленческого персонала	Узко определённые обязанности, права и ответственность.	Широко определённые обязанности, права и ответственность.
Разделение управленческого труда	Узкая специализация деятельности. Жёсткое и постоянное закрепление функций.	Широкая специализация деятельности. Временное закрепление функций за группами.
Характеристика принятия управленческих решений	Централизация принятия управленческих решений.	Децентрализация принятия управленческих решений.
Критерии подбора кадров.	Объективные.	Субъективные.
Подход к решению задач.	Разделение каждой задачи на ряд процедур.	Процессный подход к решению проблем.
Авторитет власти.	Признаётся данная власть.	Авторитет власти завоёвывается.
Характеристика отношений персонала.	Формальные отношения, носящие официальный характер.	Неформальные отношения, носящие личный характер.

Таблица – Условия эффективного применения типов ОCУ.

Условия	Иерархические ОСУ	Адаптивные ОСУ
Характеристика внешней среды.	Стабильность и несложность внешней среды.	Неопределённость и сложность внешних факторов и ускорение их изменения.
Характеристика реализуемых целей и задач.	Цели и задачи простые и ясные. Задачи поддаются делению. Работы измеряемы.	Задачи не имеют чётких границ. Работы измерить сложно, а порой и невозможно.
Возможность регламентации управленческих функций	Постоянная повторяемость одних и тех же работ, что позволяет их регламентировать.	Редкая повторяемость одних и тех же работ, и как следствие сложность регламентации выполнения управленческих функций.

Таблица – Краткая характеристика видов ОСУ.

Вид ОСУ	Преимущества	Недостатки
Линейная	1. Единство и четкость распорядительства. 2. Простота управлением. 3. Согласованность действий исполнителей. 4. Оперативность в принятии решений. 5. Четко выраженная ответственность.	1. Высокие требования к руководителю. 2. Перегрузка информацией. 3. Концентрация власти в управляющей верхушке.
Функциональная	1. Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций. 2. Освобождение некоторых линейных менеджеров от решений специальных вопросов. 3. Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.	1. Длительность принятия решений. 2. Трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами. 3. Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений.
Линейно-функциональная	1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников. 2. Освобождение главного линейного менеджера от решения глубоких проблем.	1. Недостаточно четкая ответственность. 2. Отсутствие взаимосвязей и взаимодействий на горизонтальном уровне между производственными отделениями.
Дивизиональная	1. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество 2. Эта структура эффективна там, где производство слабо подвержено колебаниям рыночной конъюнктуры и мало зависит от технологических нововведений	1. Из-за роста управленческого аппарата растут накладные расходы 2. Централизованное распределение ресурсов в случае их недостатка может привести к развитию межотраслевых конфликтов
Проектная	1. Высокая гибкость. 2. Сокращение численности управленческого персонала по сравнению с иерархическими структурами.	1. Очень высокие требования квалификации, личным и деловым качествам руководителя проекта. 2. Дробление ресурсов между проектами. 3. Сложность взаимодействия большого числа проектов в компании. 4. Усложнение процесса развития организации как единого целого.
Матричная	1. Усиление контроля за отдельными задачами проекта. 2. Повышение личной ответственности 3. Повышение мотивации деятельности. 4. Рациональное использование кадров. 5. Рост творческой активности персонала. 6. Возможность быстро реагировать и адаптироваться к внешним и внутренним изменениям в организации.	1. Трудность установления четкой ответственности за работу. 2. Необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов. 3. Высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, необходимость их обучения. 4. Частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ. 5. Возможность нарушения правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях.

Таблица – Российская традиционная классификация стилей руководства.

Стиль	Сущность
Административный	постоянное взаимопонимание, сплоченность между администратором и управленческой группой и членами коллектива
Социально – психологический	это комплекс социально-психологических мер, направленных на создание атмосферы в организации и стиля ее работы, ориентирующих и мотивирующих сотрудников на успешное выполнение стратегии (стратегий) организации
Дистанционный	управление через посредство посторонних лиц, передающих указания руководства.
Контактный	управление персоналом непосредственно руководителем посредством прямого контакта
Целеполагающий	связан с определением приоритета оперативных и тактических целей коллективной деятельности
Делегирующий	управление с помощью приказов и указаний
Интровертальный	стиль, ориентированный на решение внутренних проблем руководителя или коллектива
Экстравертальный	стиль, ориентированный на решение внешних проблем, т.е. проблем по адаптации коллектива к окружающей среде

Можно выделить три подхода к определению наиболее эффективного стиля руководства (поведения руководителя):

	Сущность подхода	Теории характ. подход	Стили управления	Сущность стиля	Сильные стороны	Слабые стороны
С позиций личных качеств	определяет за-висимость меж-ду наличием определенных личных качеств руково-дителя и эффективностью руководства		h	h	личные качества, руководителей обеспечивают эффективное руководство.	Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качест-вами, деятельностью и задачами его подчи-ненных.
Поведенческий	определяет привычные манеры поведения руководителя с подчиненными – и пытается найти оптимальный стиль руководства.	Системы лидерства Р. Лайкерта; Теория ‘‘X’’и‘‘Y’’ Мак Грегора; Управленческая решетка Блэйка и Мутона;	автократичный	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Личное установление целей и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Сдерживается индивидуальная инициатива
демократичный	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Усиление личных обяза-тельств по выполнению рабо-ты через участие в упра-влении	Позволяет начать дело так, как это ви-дится без вмешатель-ства лидера
либеральный	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтали	Требует много времени на принятие решений	Группа может поте-рять направление дви-жения и уменьшить скорость без вмеша-тельства лидера
Ситуационный	основан на определении ситуационных факторов стиля руководства, влияющих на эффективность	Модель Фидлера Модель ‘‘Путь – Цель ’’ Митчела и Хауса Теория жизненного цикла (Херси и Бланшар Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона	стиль поддержки	направлен в равной степени на человеческие отношения и на задачу; руководитель выбирает поведение с ориентацией на человеческие отношения, но в то же время он дает конкретные инструкции подчиненным относительно того, что делать - этим он поддерживает желание и энтузиазм подчиненных выполнять задание под свою ответственность	обеспечивает максимальную производительность, увели-чивает удовлетворенность сотрудников	исполнители хотят принять ответст-венность, но не могут
инструментальный стиль	проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы понятной всем. Кроме того, руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты исполнения, просит подчиненных придерживаться стандартов, правил и процедур.	обеспечивает максимальную производительность, увели-чивает удовлетворенность сотрудников	исполнители хотят принять ответствен-ность, но не могут
стиль, поощряющий участие людей в принятии решений	поощряет участие подчинённых в принятии решений, характеризующийся большим обменом информацией и идеями руководителя и подчиненных.	руководитель повышает причастность исполнителей к принятию решений, но при оказании помощи не навязывает никаких указаний	исполнители могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.
стиль, ориентированный на эффективное достижение целей	характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.	Поддержка, наставничество, устранение помех. Направ-ление усилий подчиненных на достижение целей удовле-творения потребностей под-чиненного, когда цель достигнута	Возникновение угро-зы нежелания выпол-нять работу в следс-твии излишнего дав-ления со стороны руководителя.

Таблица – Методы управления и их краткая характеристика.

Метод управления	Краткая характеристика
1. Экономические	Способы воздействия на персонал на основе использования экономических законов; обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».
1.1. Хозяйственный расчет	Стимуляция персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основные инструменты: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
1.2.Материальное стимулирование	Осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.
1.3.Участие в прибылях	Приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.
2.Административно-правовые	Методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
2.1.Организационное воздействие	Основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Практическая реализация во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
2.2.Распорядитель-ное воздействие	Направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
2.3.Дисциплинарная ответственность и взыскания	Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
2.4. Материальная ответственность и взыскания.	Наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.
2.5.Административ-ная ответственность и взыскания	Применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.
3.Социально-психологические методы	Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.
3.1.Социологические методы	Позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
3.2.Психологические методы	Играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Вопрос 38 - Понятие информации, классификация информации, свойства информации, требования, предъявляемые к информации

Информация (от лат. informatio — осведомление, разъяснение, изложение, от лат. informare — придавать форму) — в широком смысле абстрактное понятие, имеющее множество значений, в зависимости от контекста. В узком смысле этого слова — сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления. В настоящее время не существует единого определения термина информация. С точки зрения различных областей знания, данное понятие описывается своим специфическим набором признаков. Например, «информация» может трактоваться, как совокупность данных, зафиксированных на материальном носителе, сохранённых и распространённых во времени и пространстве.

Информация – совокупность сведений, отражающих состояние системы управления и внешней среды. Задача информации - обеспечение непрерывного функционирования процесса управления [1, с 53]

Информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность.[2, с. 315]

Классификация информации
по характеру управленческого реагирования	требующая срочных решений, предназначенная для будущих решений и т.д.
по форме представления	документ, устная, компьютерная и т.д.
по времени проявления	оперативная, суточная, месячная и т.д.
по уровню доступности	секретная, внутренняя, внешняя и т.д.
по функциональному назначению	плановая, финансовая, техническая, маркетинговая и т.д.
по принадлежности к объекту управления	агрегат, участок, цех, предприятие и т.д.
по степени обобщения в управленческом процессе	первичная, производная, итоговая и т.д.

Свойства информации:

1. Информация есть и предмет труда, и продукт труда в зависимости от этапа процесса управления.

2. Способность отражать какие-либо события, процессы.

3. Возможность длительного многократного применения без потери потребительских свойств;

4. Способность накапливаться;

5. Возможность многоцелевого использования. [2, с. 53]

Требования, предъявляемые к информации:

· Количество информации (полнота)

· ее значимость

· точность

· надежность

· актуальность

· гибкость

· экономическая эффективность

· учет защищенности

Источниками информации могут быть: вышестоящее руководство, подчиненные им руководители и органы управления, СМИ, информационные системы, периодическая печать, образцы техники, техническая документация, справочники, бизнес - документы и т.д. [4, с.207]

 

Список использованной литературы:

1. Лекции Нестерова, тема 14 – с.53.

2. Глухов В. В. Менеджмент [Текст]: Учебник для вузов. 3-е изд. – Спб.: Питер, 2009. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

3. Эффективный менеджмент [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Под общ. ред. И. И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2003. – 555 с.: ил. – (Современное бизнес-образование).

4. Основы менеджмента [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А Кислякова и др.; Под ред. Д. Д. Вачугова. – 2-е изд. Перераб. и доп. – М.: Высш. шк. – 2005, - 376 с. – ил.

Вопрос 1 - Управление: наука и искусство.

Управление – воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.

 

Рис. 1 – «Кольцо управления» [1, с. 12]

 

Наука – сфера человеческой деятельности, функцией которой является выработка и теоретической систематизация объективных знаний о действительности. Основой этой деятельности является сбор фактов, их систематизация, критический анализ и на этой базе синтез новых знаний или обобщений

Искусство – процесс или итог выражения внутреннего мира в образе, творческое сочетание элементов таким способом, который отражает идеи, чувства или эмоции. [2]

 

Таблица – Менеджмент как наука и искусство

Менеджмент как наука

Менеджмент как искусство

Менеджмент как наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирается на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления. Ее основные задачи: - объяснение природы управленческого труда; - установление причинно-следственных связей в этой области; - выявление факторов и условий эффективности совместного труда; - разработка методов эффективного оперативного управления; - прогнозирование событий, разработка методов стратегического управления и политиками организации.

Предполагает творческий подход в возникающих ситуациях. Менеджмент как искусство: - организации – сложные социально – технические системы; - люди, работающие в них, – главный фактор эффективности их функционирования; - практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант; - при принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого; - никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем.

Менеджмент как наука даёт лишь определённые положения, подходы, принципы, методы управления, а искусство менеджмента состоит в их творческом применении в управленческой практике. [1, с.9-10]

Содержание деятельности менеджера.

Менеджер — это профессиональный управляющий.

Предметом деятельности менеджера является информация.

Информация (от лат. informatio — разъяснение, изложение), первоначально — сведения, передаваемые одними людьми другим людям устным, письменным или каким-либо другим способом (например, с помощью условных сигналов, с использованием технических средств и т. д.), а также сам процесс передачи или получения этих сведений [2]

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.

 

«Роль» менеджера	Содержание роли
1. Роль по принятию решения	1. Выражается в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Менеджер, принимая решение, должен понимать, как убедить людей это решение довести до должного исполнения. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении.
2. Информационная роль	2. Состоит в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. Одним из принципов успешного менеджмента является ясность задач для исполнителей. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы
3. Роль руководителя	3. Заключается в формировании отношений внутри и вне организации, мотивировании членов организации на достижение целей, координирования их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть человеком, за которым люди готовы идти, идеям которого они должны верить.

 

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. [3. с.33-34]

Вопрос 2 -Требования к менеджеру

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджеры являются ключевыми людьми в организации [1, стр.33].

У менеджеров особый предмет труда – информация. Орудия труда менеджера – средства работы с информацией (компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и т.д.).

Таблица – Требования к профессиональной компетенции менеджеров:

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого труда и процессов управления	Владение искусством управления человеческими ресурсами организации
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы	Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений	Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации
Умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени	Искусство создания атмосферы доверия, партн