Принципы и методы расстановки персонала

 

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

 

1) планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных должностей;

2) условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага

и гарантии;

3) планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

- модели служебной карьеры;

- философия предприятия;

- Кодекс законов о труде;

- материалы аттестационной комиссии;

- контракт сотрудника;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- Положение об оплате труда;

- Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

- плановые модели служебной карьеры;

- приказы по личному составу;

- изменения и дополнения к контракту;

- штатное расписание с изменениями;

- годовой отчет по движению кадров;

- проекты научной организации труда.

 

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

 

Как показывает практика все виды служебной карьеры основаны на 4 основных моделях.

 

Директор Не более10лет

 

Зам.дире ктора

 

Нач.цеха

 

Нач.участка

 

Ст.мастер

 

Мастер

 

Рисунок 1 – Типовая модель «Трамплин»

 

Модель карьеры «Трамплин» состоит в том, что приобретя на каждой ступени достаточный опыт, профессиональные знания и умения, умение работать с коллективом, сотрудник поднимается на более высокую ступень, вплоть до директора, на которой он задерживается на неопределенный срок, часто до смерти. Недостатком является то, что достигнув высокого служебного положения, сотрудник держится за место вследствие; достаточно высоких благ, которые дает место; т.к. его устраивает заработная плата, коллектив, работа, что часто является тормозом производства в результате самоуспокоенности руководителя и не желание (не умение) принимать экстремальное решение.

 

Карьера «Лестница» отличается от «Трамплина» тем, что пребывает на руководящей должности определенный срок. Руководитель начинает планомерный спуск, что является гуманным, щадящим его здоровье фактором, т.к. стресс от необходимости постоянных принятий кардинальных решений снижается, а дань уважения высоких профессиональных и личных заслуг руководителя перед предприятием имеет место. Кроме того, отсутствует самоуспокоенность и не закрыта дорога молодым талантливым руководителям - движущей силе производства.

 

Источниковедческий анализ научных разработок и исследования служебной карьеры более 1000 руководителей и специалистов предприятий, проходивших обучение в НИМБ, показали, что псе многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье".

 

Карьера "трамплин " широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный пул, работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные, но лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок е трамплина" в виду ухода на пенсию.

 

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. Н силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации работников вполне устраивает занимаемая должность, и они го-товы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

 

					Директор
			Зам.		Ведущий
			директора	специалист
		Нач.участка	Руковод.структурного
					подразделения
	Ст.мастер				Консультант
Мастер						Пенсионер

 

Рисунок 2 – Типовая модель «Лестница»

 

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

 

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) е гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

 

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

 

 

Зам.по		Зам.по кад-		Зам.по меж-		Директор
маркетингу		рам		дуна-		объедине-
				род.связям		ния

Ди-ректор

 

 

Главный		Зам.по сбы-		Зам.по кад-
инженер		ту		рам

 

Нач

 

.цеха

 

 

Нормиров-		Дис-		Тех-
щик		петчер		нолог

 

Ма

 

стер

 

 

Рисунок 3 – Типовая модель «Змея»

 

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения и школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом н экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 -9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

 

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления.

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления; четкой системы назначения и перемещения и легальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

 

При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

 

	Повышение
Рабочее	?
место	Перемещение

 

 

Понижение

 

Рисунок 4 – Типовая модель «Перепутье»

 

Модель карьеры ''перепутье " предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), но результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. О своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

 

Модель карьеры "Змея" позволяет вырастить высококлассного линейного руководителя, т.к. чтобы дойти до высшего уровня управления человек проходит все должности и поэтому прекрасно знает производство, способен принимать решения без консультации, что значительно ускоряет процесс принятия решений, ставить амбициозные задачи, будучи уверенным в возможности их решений. Свойственно для производства Японии.

Карьера «Перепутье» особо эффективна на производстве, где защищены права работников, где аттестация не является пустой формальностью и стимулирует необходимость повышения профессиональных знаний и умений. По результатам аттестации, в зависимости от набранного бала, работник:

 

- получает повышение, если его уровень соответствует необходимым требованиям более высокой должности;

 

- понижение, если он не соответствует занимаемой должности (увольнение);

- перемещение на аналогичную должность, если его уровень соответствует занимаемой должности, при этом производство получает нового руководителя и его взгляд со стороны может дать серьезный рывок вперед.

 

Планирование карьеры

 

 

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.

 

Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики.

 

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых

 

и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов. Недостатком этого способа является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.

 

В-третьих, путем совмещения указанных методов можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.

 

Ход выполнения работы

1) На основе таблицы Е1 и теста (Приложение Е), определить навыки руководителя;

 

2) на основе структуры (Приложение Ж) построить карьеру руководите-

ля.

 

5.3 Контрольные вопросы

1) Принципы и методы расстановки персонала;

 

2) типовые модели карьеры

3) движение и увольнение персонала;

4) планирование карьеры;

5) выбор карьеры.

 

 

Практическая работа № 6

 

Тема: разработка резюме при поиске работы.

 

Цель работы: научиться разрабатывать свой рекламный листок–резюме при поиске работы.

 

Теоретическая часть

 

6.1.1 Виды резюме и требования к его написанию

 

Резюме –это краткое описание трудовой деятельности человека, претендующего на работу. Это не просто листок с изложением фактов, не подробная история жизни, а тщательно составленный документ, предназначенный для того, чтобы сразу произвести хорошее впечатление на потенциального работодателя.

 

Резюме –это не постоянный документ. Содержание и стиль подачи материала нуждаются в регулярном обновлении. В идеале для каждого рабочего места нужно иметь конкретный вариант автобиографии.

Прежде, чем приступить к написанию резюме, необходимо определить его тип. Когда говорится о типе резюме, то имеется в виду способ его организации, последовательность изложения информации и расстановку акцентов в сведениях, включаемых в резюме. Существуют три типа резюме:

 

- хронологическое;

- функциональное;

- комбинированное. Хронологическое резюме.

 

Хронологическое резюме представляет ваш послужной список и трудовые достижения в хронологической последовательности (прямой или обратной). Сегодня это самый распространенный тип резюме и самый привычный для потенциальных работодателей.

 

Функциональное резюме.

Резюме функционального типа представляет ваши профессиональные навыки, опыт и достижения, а не конкретный перечень работ, которыми вам приходилось заниматься на различных этапах своей карьеры. Где вы работали и в какой период времени, в таких резюме либо вообще умалчивается, либо описывается в самых общих чертах.

Резюме комбинированного типа.

 

Резюме комбинированного типа, которое иногда называют функционально-хронологическим резюме, быстро завоевывает популярность у многих консультантов в области профессиональной карьеры. Как видно из двух примеров резюме, приведенных на предыдущих страницах, этот тип резюме обладает признаками и хронологического, и функционального резюме. Оно не только демонстрирует вашу квалификацию и достижения, но и позволяет читателю получить более отчетливое представление о вашей трудовой биографии.

Основные требования к стилю написания резюме:

 

- краткость;

- конкретность;

 

- честность;

 

- избирательность. Не считайте, что чем больше разнообразной информации, тем лучше. Отбирайте информацию, исходя из цели резюме;

- грамотность;

- позитивность. Резюме должно быть написано в позитивном ключе и характеризовать вас с хорошей стороны.

Вверху крупными буквами напишите имя, фамилию и адрес, телефон. В рубрике «Цель» укажите сферу вашей деятельности. Далее напишите заголовок «Образование». Под этим заголовком перечислите учебные заведения, которые вы окончили, укажите документы, которые вы получили. В рубрике «Опыт работы» укажите места работы, название предприятий, организаций, где вы работали, вашу должность и обязанности. Составив резюме, пошлите или отнесите его в те организации, в которых есть желательные для вас вакансии. Узнайте по телефону результат.

 

Структура резюме:

 

1) личные данные (ФИО, адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение);

 

2) цель поиска работы (не обязательно, но желательно). Из формулировки цели должно быть ясно, какую работу вы можете и хотите выполнять, на каких условиях;

с опыт работы (дается в обратном хронологическом порядке с указанием дат, мест работы, должностей, основных функций и достижений. Для людей с опытом работы эта часть резюме является особенно важной. Но соблюдайте пропорциональность, так как чрезмерная подробность в изложении сведений может настораживать);

4) образование (чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места эта часть должна занимать в автобиографии. Для выпускников и студентов следует помещать этот пункт перед предыдущим. Можно добавить отметки и награды. Участие в научно-исследовательской работе упомяните и здесь, и в опыте работы);

 

5) дополнительная деятельность (рекомендуется включать сведения о стипендии, владении иностранными языками, о навыках работы на персональном компьютере, сведения об общественной деятельности, указание готовности

к разъездам, к работе с ненормированным рабочим днем).

Принципы написания резюме:

 

1) избегайте повествования от первого лица. Местоимение Я в резюме не должно иметь места. Вместо фразы «Я демонстрировал профессионализм…» лучше написать «демонстрировал профессионализм…»;

2) старайтесь, чтобы предложения были короткими, не бойтесь фрагментарности «Создавал и внедрял статистические отчеты для крупной столичной больницы», «Анализировал затраты с помощью программ электронных таблиц»;

3)пишите простым языком. Громоздкую фразу «Был задействован в работе». Лучше заменить «Работал»;

 

 

4) при необходимости пользуйтесь маркированными списками. Представление информации в виде маркированного списка делает ее более читабельной и выделяет ее лучше, чем в случае, когда та же информация представлена в виде одного образца.

 

- Согласую предложения.

 

- Утверждаю закупки для отдела маркетинга.

- Обучаю банковских кассиров.

 

Излагайте информацию, начиная с какой-либо общей формулировки и заканчивая более конкретными сведениями.