Перечислите принципы научного управления персоналом

В основе «тейлоризма» лежат четыре основных правила управления:

• управление на основе научных фундаментальных знаний, вытесняющее старые практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

• отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их обучение;

• сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения НОТ;

• равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Охарактеризуйте основные тенденции миграции международных трудовых ресурсов

Международная миграция рабочей силы — это перемещение людей через границы определенных территории со сменой постоянного места жительства или возвращением к нему в целях поиска работы.
Все перемещения населения относительно каждой территории слагаются из эмиграционных и иммиграционных потоков. Эмиграция — это выбытие за границу, а иммиграция — прибытие из-за границы. Существует и более специфическая форма международной миграции — реэмиграция, т.е. возврат на родину ранее эмигрировавшего населения.
Международная (внешняя) миграция существует в разных формах: трудовой, семейной, рекреационной, туристической.
Международная миграция рабочей силы стала важной частью процесса интернационализации международной хозяйственной жизни.
Международный рынок труда объединяет национальные и региональные рынки рабочей силы. Международный рынок рабочей силы существует в форме трудовой миграции.

Миграция рабочей силы происходит под воздействием двух групп факторов:
1. неэкономических, например, политико-правовых, религиозных, этнических, семейных. В последние десятилетия серьезное влияние стали оказывать такие факторы, как экологические, образовательно-культурные, психологические;
2. экономических:
• различные в уровне экономического развития стран, что влечет за собой и различную стоимость рабочей силы
• состояние национального рынка труда
• структурная перестройка экономики
• НТП, развитие которого сопровождается ростом потребностей в квалифицированной рабочей силе
• вывоз капитала, функционирование ТНК. Корпорации способствуют соединению рабочей силы с капиталом, осуществляя либо движение рабочей силы к капиталу, либо перемещают свой капитал в трудоизбыточные регионы.
На миграционные процессы влияет качество рабочей силы, её конкурентоспособность.
Конкурентоспособность рабочей силы рассматривается как совокупность ее свойств, проявляющихся в процессе трудовой деятельности и включающих в себя профессионализм и личностные характеристики работника, отражающие его физиологические особенности, мобильность, адаптированность.

Охарактеризуйте 3 разновидности контактных групп

Перечислите условия формирования трудового коллектива

Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

1. наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;

2. наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;

3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

В чем заключается теория конфликта

Сформируйте основные правила позволяющие выйти из конфликтной ситуации

проявить внимание и доброжелательность к собеседнику;

- проявить терпимость к особенностям партнёра, показать своё искренне сочувствие;

- быть сдержанным, контролировать свои движения, речь, мимику;

- попытаться понять: что именно привело человека в его нынешнее состояние - каковы явные или скрытые мотивы;

- дать собеседнику полностью выговориться, внимательно выслушать его; хороший эффект даёт техника прямого повтора, интерпретации или обобщения услышанного - тем самым человеку даётся понять, что он услышан и понят;

- сократить социальную и физическую дистанцию до оптимального уровня;

- отвлечь внимание партнёра от болезненного вопроса, хотя бы на короткое время, при этом могут быть использованы любые приёмы - от просьбы пересесть на другое место, позвонить, записать что-то до высказывания какой-нибудь нелепой мысли, шутки;

- подчеркнуть общность ваших интересов, целей, задач;

- высказывать собеседнику не готовые оценки и мнения, а свои чувства, состояния, вызываемые его словами; это заставит вашего партнёра отвечать вам не односложно, а развёрнуто, мотивированно, с пояснением своей позиции;

- прежде чем отвечать на критику, замечания, упрёки, нужно чётко уяснить - что конкретно имеется ввиду; вы должны быть уверены, что правильно всё поняли

Что включает в себя процесс подбора кадров

Подбор кадров – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.
Процесс подбора персонала самой организацией включает:
- проведение рекламных компаний в СМИ о вакансиях;
- сбор данных о возможных кандидатах;
- оценку качества кандидатов и составление характеристик на каждого;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и функциональных требований;
- сравнение данных по различным кандидатам и выбор одного из них адекватно функциональным обязанностям.

Какие факторы влияют на расстановку кадров в коллективе

Первая проблема имеет две стороны.

Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.

Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника