Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Методика разработки паспорта рабочего места
Она включает такие этапы, как:
1) анализ литературы, типовых проектов рабочих мест, посещение передовых офисов;
2) расчет потребности в площадях, оборудовании, технических средствах, разработка технического задания на типовые рабочие места для подразделений; 3) разработка технического проекта, заказ мебели и оборудования, проведение ремонта помещений, монтаж мебели, разработка регламентирующих документов; 4) внедрение паспорта рабочего места.
Ход выполнения работы 1) На основе требований к рабочему месту и примера паспорта рабочего места (Приложение К) разработать паспорт рабочего места менеджера; 2) Обосновать оснащение рабочего места согласно должностным инструкциям.
7.3 Контрольные вопросы 1) Что такое рабочее место, рабочая зона;
2) классификация рабочих мест; 3) способы размещения служб и отделов;
4) методы планировки рабочих мест (зальная, кабинетная, ячеистая), их преимущества и недостатки.
Практическое занятие № 8
Тема: оценка деятельности персонала.
Цель работы: изучить методику комплексной аттестации персонала.
Теоретическая часть
Методы оценки персонала
Оценка персонала осуществляется для определения вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами: 1) оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
2) оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и ею соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик; 3) аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.
Исходными данными для оценки персонала являются: 1) модели рабочих мест персонала; 2) положение об аттестации кадров; 3) методика рейтинговой оценки кадров; 4) философия организации; 5) правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; 6) личные дела сотрудников; 7) приказы по кадрам; 8) социологические анкеты; психологические тесты. В результате оценки персонала формируются следующие документы: 1) результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений; 2) социально-психологический портрет личности; 3) медицинское заключение о работоспособности; 4) оценка деловых и моральных качеств; 5) анализ вредных привычек и увлечений; 6) оценка уровня производственной квалификации; 7) заключение аттестационной комиссии.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.
Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника: определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.
Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знании, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.
Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, средне-геометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:
где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n - число локальных показателей рейтинга. Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить "соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценка характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов:
1) самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования; 2) анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций ("кейс-стади"). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе;
3) медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и оп-
ределяем три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен); 4) психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айченка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкине; с формированием социально
- психологического портрета личности человека; 5) на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов в неформальной обстановке, и компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и "спускает тормоза", так тихий внешне человек начинает шуметь, грубить и даже буянить. Другой - начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и "отключается". Эта информация может быть, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек с сильной психикой своих эмоций не выразит;
6) путем общения с непосредственным руководителем кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где работает не менее одного. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприятным человеком, то информация будет скудной; 7) интересные данные можно получить от родственников, друзей соседей человека. Успех неформальных методов зависит от личности, специальной подготовки. Наилучшим образом для них целей подходят. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное пли среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 211; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.129.45.92 (0.009 с.) |