Персонал предприятия: сущность, состав, структура, классификация.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, персонал - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под кадрами понимается основной (штатный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Кадровый потенциал - важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Для правильного определения среднеспис. численности работников предприятия необход. вести ежедневный учёт работников списочного состава с учётом приказов (распоряжений) о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении (труд. договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определённый период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров по приёму и увольнению работников;

фондовооружённость труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Процесс формирования и управления кадрами на предприятии включает в себя следующие элементы:

- наём сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работн. в соответствии со сложившейся системой организации производств;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприят. по разным причинам.

Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Источники комплектования кадров предприятия:

- собственные сотрудники;

- прежние сотрудники;

- случайные претенденты;

- профессиональные и промышленные ассоциации;

- школы, колледжи и преподаватели;

- клиенты и поставщики;

- служба занятости;

- коммерческие агентства по трудоустройству;

- конференции специалистов и т.д.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Направленность методов управления. Особенности методов управления. Классификация методов управления по содержанию, назначению и возможностям применения (административные, экономический, социальные, психологические).

Методы управления - это способы реализации функций менеджмента. Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов.

Традиционная общепринятая классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия:

Административные методы. Административные меры реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие осуществляется с помощью приказов распоряжений, заключенных договоров, инструкций и пр.

Экономические методы. Сущность в том, чтобы путем воздействия па экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью цен, оплаты труда, налогов, и др. создать эффективный механизм работы. Методы основаны на использовании экономических стимулов.

Социально-психологические методы. Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы работника, группы. Среди этих методов - убеждение, внушение, пример. Современная деятельность невозможна без применения всех трех методов управления. Они должны в той или иной степени дополнять друг друга.

Социологические методы. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Задача:

Численность = 1,2*1,3*12 =19

Билет 3