Характеристика производственной мощности и анализ показателей использования

Под производственной мощностью предприятия подразумевается возможный выпуск продукции при достигнутом или намеченном уровне техники, технологии и организации производства.

На предприятиях с поточной организацией производства работа технологических машин и оборудования взаимосвязана. Поэтому, если в поток включить отдельные высокопроизводительные машины и оборудование, то их проектная мощность не может быть использована в полной мере из-за меньшей пропускной способности других видов машин и оборудования, участвующих в потоке. Чтобы выявить, насколько полно используются мощности оборудования и предприятия в целом, необходимо проанализировать использование мощности каждого вида оборудования, участвующего в потоке.

Далее исследуется степень использования производственных мощностей предприятия в целом. Степень использования производственных мощностей характеризуется следующими коэффициентами:

Общий коэффициент	Фактический или плановый объем производства продукции за год Среднегодовая производственная мощность предприятия
Интенсивный коэффициент	Среднесуточный выпуск продукции Среднесуточная производственная мощность
Экстенсивный коэффициент	Фактический или плановый фонд рабочего времени Расчетный фонд рабочего времени, принятый при определении произ­водственной мощности

В ходе анализа изучается динамика этих показателей, выполнение плана по их уровню и причины изменений: например, ввод в действие новых и реконструкция старых предприятий, Анализируется уровень использования производственных площадей предприятия: выпуск продукции в руб. на 1 м²производственной площади.

Одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на эффективность использования ОС, является улучшение использования производственных мощностей предприятия и его подразделений.

При выявлении неравномерности, нагрузки на отдельные виды оборудования в потоке необходимо выяснить причины этого. При недостаточной загруженности оборудования (коэффициент интен­сивности < 1) не обеспечивается его нормативная окупаемость, по­вышается вероятность морального износа. Кроме того не следует забывать о том, что предприятия облагаются налогом на имущество. Следовательно, излишние единицы оборудования приводят к возрастанию этого налога и уменьшению суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

По перегруженному оборудованию (коэффициент интенсивности > 1) возможны два варианта. Если такое оборудование успешно справляется с работой и перегрузка не сказывается отрицательно на качестве вырабатываемой продукции и не создает аварийной ситуа­ции, то есть смысл эксплуатировать его с перегрузкой. В этом слу­чае не требуется капвложений для приобретения и установки до­полнительного оборудования с целью увеличения его мощности, оборудование скорее себя окупит, и вероятность его морального износа сводится к минимуму. Если такой путь нереален, то необходимо добавить оборудование для ликвидации “узких мест” в потоке с целью увеличения мощности или заменить его новым, более про­изводительным. Это связано с дополнительными капвложениями, а также наличием свободной производственной площади на участке.

Цели организации. Требования к формулировке целей. Классификация целей. Цели функциональных подсистем. Дерево целей

В менеджменте цель управления определяется как желаемое поведение системы, возможное и необходимое состояние управляемой системы. Цель формируется на основе согласованности интересов людей. В организации разрабатывается система целей. Она формируется как результат согласованности интересов собственников имущества, трудового коллектива и субъектов внешней среды. Выдел. 3 уровня: цели организации, цели структурных подразделений, цели сотрудников. Цели организации закрепляются в ее миссии, нормативных документах, на базе которых действует организация.

Требования: Достижимость и реалистичность, Должны быть понятны, Цель должна иметь сроки исполнения, Должна мотивировать в нужном направлении, Цели организации, групп, индивидов должны быть совместимы, Должны быть эффективными, Необходима взаимосвязь с вознаграждением.

Цели оправдывают существование законности организации, как работающих в ней людей, так и для общества; Цели не только привлекают людей, но и ограничивать деятельность сотрудников, регулировать их поведение; Цеи являются главным мотиватором, направленным на поведение людей, удовлетворение их потребностей; Цели помогают познавать и приспосабливаться организации к окружающей действительности. Классификация целей:

По субъектам: собственника, менеджера, труд.коллектива, субъектов внеш. среды;

По характеру: экономич, соц, науч-технич, политич и др.;

По месту иерархии целей: высшие, промежуточные, низшие;

По значимости: главные (доминир), второстпенные

По охватываемой сфере: общие, частные;

По временному промежутку: стратегич, татич, оперативные;

По осознанности: действительные и мнимые

Крометого различают: Официальные (определяю общее назначение организации, они оправдывают организацию перед обществом, абстрактны и идеалистичны, описаны в уставе), Оперативные (исходят из действительной политики, имеют внутреннюю направленность, важны для сотрудников, мало известны внешнему миру), Операционные (разработаны до деталей и выражены в количественных терминах, выступают в форме конкретных заданий).

Цели организации образуют систему, если они согласованны, взаимоувязаны, взаимодополняемы и не противоречат друг другу. Согласованность включает: взаимодействие и взаимосвязь по уровням иерархии системы управления (вертикал субординация); взаимод и взаимосвязь внутри одного уровня управления (горизонт субордин); персональная привязка; соответствие целей структурным подразделениям и отдельным рабочим к условиям внешней среды.

Основным инструментом вертикальной субординации является построение дерева целей. Это графическое изображение связи между целями и средствами их достижения. Правила построения дерева целей:

Реализация под цели нижнего уровня относится к цели более высокого уровня, должна гарантировать достижение этой цели.

Цели находящиеся на одном уровне не должны представлять собой последовательные этапы в реализации целей более высокого уровня

Цели должны быть независимы, не должны пересекаться и исключать выбор одной них.

Цель каждого уровня должна быть разбита не более чем на 7-9 подцелей. Это правило связано с необходимостью оценки целей каждого уровня.

Задача:

Изменение численности = (Трудоемкость план/Трудоемкость баз -1)*кол-во раб.план.п-да*уд.вес основных работников в баз.п-де

Изменение численности = (240/266 – 1)*28*0,8 = -2,18 или 3 человека уволить.

Билет 20

1. Анализ наличия, состава, структуры и динамики источников собственных и заемных средств предприятия. Соотношение собственного и заемного капитала

Финансовое состояние предприятия во многом зависит от того, какие средства оно имеет в своем распоряжении и куда они вложены. По степени принадлежности используемый капитал подразделяется на собственный (раздел III баланса) и заемный (разделы IV и V) баланса.

По продолжительности использования различают капитал долгосрочный постоянный (перманентный) (III и IV разделы баланса) и краткосрочный (V раздел баланса).

Причины финансовой неустойчивости, приведшие к неплатежеспособности субъекта хозяйствования, устанавливаются на основании исследования структуры разделов III - V бухгалтерского баланса (п. 14 Инструкции N 140/206).

Следовательно, от того, насколько оптимально соотношение собственного и заемного капитала, во многом зависит финансовое положение предприятия.

Капитал – это средства, которыми располагает субъект хозяйствования для осуществления своей деятельности с целью получения прибыли. Формируется капитал предприятия как за счет собственных (внутренних), так и за счет заемных (внешних) источников.

Основным источником финансирования является собственный капитал. В его состав входит уставный фонд, накопленный капитал (резервный и добавленный фонды, нераспределенная прибыль) и прочие поступления (целевое финансирование, доходы будущих периодов и др.), резерв предстоящих расходов раздела 5 пассива баланса.

Уставный фондкапитал – сумма средств учредителей для обеспечения уставной деятельности. На государственный предприятиях – это стоимость имущества закрепленного государством за предприятием на правах полного хозяйственного ведения; на акционерных предприятиях – номинальная стоимость акций; Добавочный фондкапитал как источник средств предприятия образуется в результате переоценки имущества или продажи акций выше номинальной их стоимости, а также в результате приобретения имущества за счет прибыли предприятия и амортизационного фонда.К средствам целевого финансирования относится безвозмездно полученные ценности от физических и юридических лиц, а также безвозвратные и возвратные бюджетные ассигнования на содержание объектов соцкультбыта.

Заемный капитал – это кредиты банков и финансовых компаний, займы, кредиторская задолженность, лизинг, коммерческие бумаги и др. Он подразделяется на долгосрочный (более года) и краткосрочный (до года).

В процессе анализа необходимо более детально изучить динамику и структуру собственного и заемного капитала, выяснить причины изменения отдельных его слагаемых и дать оценку этих изменений за отчетный период.

Поэтому важным при проведении текущего анализа деятельности хозяйства является определение его финансовой устойчивости, оценка которой позволяет определить его финансовые возможности на длительную перспективу. Для этого изучаются соотношения собственного, заемного и общего капитала с различных позиций.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (К_{з. с.}) определяется как отношение суммы обязательств предприятия по привлеченным заемным средствам к собственным средствам. Он указывает, сколько заемных средств привлекло предприятие на один рубль вложенных в имущество источников собственных средств.

Рост коэффициента соотношения заемных и собственных средств за отчетный период говорит об усилении зависимости предприятия от привлечения заемных средств и снижении его финансовой устойчивости.

 

 

2. Управление человеческими ресурсами, понятие и подходы. Технология управления человеческими ресурсами.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.