Понятие «научного менеджмента» и задачи науки управления по отношению к практике.

Тейлор в книге «Принципы научного менеджмента» сформулировал ряд постулатов, которые в последствии получили название «Тейлоризм».

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах региональной организации труда, составными элементами которой являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движения (хронометрии), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правил управления):

– создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

– отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

– сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда;

– равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был естественен механический подход к управлению.

Тейлоризм – это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Организационно – технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганна, супругов Ф.и Л. Гилберт, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. разработавших свои оригинальные концепции.

В целом, их заслуги заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требующими для эффективного выполнения задач;

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывание в отдельный процесс;

6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки формирования функций менеджмента.

 

Комплекс задач управления включает:

Мониторинг и анализ текущего состояния, который необходим для получения той «точки отсчета», относительно которой будет оцениваться развитие системы с учетом управляющих воздействий или без таковых. Сравнение текущего состояния системы с теми представлениями, которые отражают ее «идеальное состояние», позволяют в первом приближении оценивать текущую эффектив ность ее функционирования.

Прогноз развития, проводимый без учета управляющих воздействий, позволяет судить о том, какова будет динамика поведения управляемой системы, и насколько она будет удаляться или приближаться к «идеальному состоянию», если не предпринимать никаких дополнительных мер.

Целеполагание подразумевает формулировку общих целей развития, а также критериев эффективности, отражающих соответствие настоящего и/или будущего состояния системы целям ее развития.

На этапе планирования (в узком смысле) осуществляется опре деление набора конкретных задач – действий, мероприятий и т.д., которые позволяют достичь или максимально приблизиться к поставленным целям в существующих или прогнозируемых условиях.

Определенный в результате планирования набор мероприятий требует, помимо распределения функций между участниками системы, соответствующего обеспечения ресурсами, включая мотивационные, финансовые, кадровые, информационные и другие ресурсы, что является одной из основных обеспечивающих функций управления развитием. Также, естественно, необходима мотивация (стимулирование) персонала, задействованного в реализации запланированных мероприятий.

Контроль развития управляемой системы заключается в постоянном мониторинге изменений состояния системы, вызванных действиями управляемых субъектов, предпринимаемыми в соответствии с планом, а также в выявлении отклонений от плана. Так как развитие управляемой системы является непрерывным (во времени) процессом, то по мере поступления новой информации (получаемой в результате осуществления функции контроля) о ходе решения задач развития может потребоваться внесение корректирующих воздействий, что составляет суть оперативного управления.

По мере завершения каждого из запланированных этапов развития, включая в том числе (и в первую очередь) весь горизонт плани рования, для успешного осуществления следующих этапов необходим анализ произведенных изменений, обобщение опыта развития, который должен использоваться при разработке стратегии и тактики дальнейшего управления.

Перечисленные этапы (соответствующие основным функциям управления – планирование, организация, стимулирование и контроль) могут повторяться, образуя управленческий цикл; также возможен временный возврат к предыдущим этапам и их корректировка